29.06.2020

Vorgehen und Methoden verändern: Potenzialanalyse neu gedacht

Captain Bligh – Tyrann oder genialer Nautiker? Wie schaffte er es, einen kleinen Haufen Getreuer in einer Nussschale auf dem Ozean heil nach Hause zu schippern? Er hat sie begeistert, durchzuhalten. Eine Taktik, die nach wie vor für Personalführer gilt, zumal in Zeiten der Digitalisierung.

Potenzialanalyse

Führt die Digitalisierung nicht dazu, immer weniger Personal zu führen?

Nein, eben nicht. Gerade durch die hohe Dynamik von Digitalisierung und Co. ist es wichtig, dass Mitarbeiter zufrieden und von sich aus motiviert ihren Beitrag leisten. Es geht darum, die gesamte Truppe für Wandel zu öffnen und für Chancen zu begeistern. Management, Führung, HR und Mitarbeiter, sie sitzen alle in einem Boot auf dem Ozean der Veränderungen.

Soll das die Verbindung zu Captain Bligh sein?

Ja, das soll sie nicht nur, das ist sie: Unternehmen müssen die Veränderung gemeinsam mit ihrer Mannschaft meistern. Captain William Bligh hat, nach der Meuterei auf der „Bounty“ im Jahr 1789 mit einigen getreuen Besatzmitgliedern in einem kleinen Boot in der Südsee ausgesetzt, die Heimreise um die halbe Welt geschafft und hat alle wohlbehalten wieder nach Hause in England gebracht. So wie ein Kapitän verantwortlich ist für das Schiff, die Crew und die Passagiere, so sieht die Personaltrainerin Christa Maurer auch beispielsweise einen Chef einer Zahnarztpraxis in diesen Bereichen gefordert:

  • Ziele vorgeben und kommunizieren,
  • deren Erreichung planen
  • Ressourcen,
  • finanzielle Mittel,
  • Termine und vieles mehr.

Darüber hinaus sind im Zusammenhang mit der Patientenbetreuung Aufgaben zu delegieren und zu kontrollieren, um möglichst frühzeitig Kurskorrekturen vornehmen zu können. Und nicht zuletzt ist die Crew zu informieren, zu motivieren, und Konflikte sind zu schlichten. Der große Unterschied zwischen Praxis und Schiff besteht nach Maurer jedoch darin, dass ein Schiff auf Fehler sofort reagiert, während man mit der Praxis schon mal etwas länger auf falschem Kurs unterwegs ist, bis man es merkt. Maurer leitet Führungskräfte- und Teamtraining-Seminare an Bord des Großseglers „Eye of the Wind“.

Welche Rolle spielen dabei Kompetenzen?

Sie sind wichtig, fast wichtiger aber sind Persönlichkeit und Motivation. Kompetenzen kann man sich aneignen und trainieren, Persönlichkeit und Motivation aber nicht. Sie müssen passen. Wenn Unternehmen eigenständige und selbstgesteuerte Mitarbeiter brauchen und Menschen mehr Selbstverwirklichung in ihrer Arbeit suchen – dann ist es höchste Zeit, die Potenzialanalyse neu zu denken.

Was bedeutet Potenzialanalyse?

Darunter verstehen Betriebe bisher oft ein Verfahren, um Menschen nach deren Stärken und Potenzialen auszuwählen und vakanten Stellen zuzuordnen. Zugrunde liegt dem die Assessment-Center-Methodik (von engl. assessment, Beurteilung). Sie verwendet man häufig in Auswahlverfahren, um die Eignung von Kandidaten zu prüfen. Ein Assessment-Center besteht aus mehreren Tests und praktischen Simulationen, die zeigen sollen, ob eine Person für eine bestimmte Position geeignet ist oder ob sie ihre Tätigkeit noch optimal ausführt. Die Assessment-Center-Methode besteht oft aus verschiedenen Bestandteilen wie:

  • Intelligenztests
  • psychologischen Tests
  • Präsentationen
  • Rollenspiele

Ob auch die Persönlichkeit und Motivation des Bewerbers mit den jeweiligen Aufgaben zusammen passen, markiert eine ganz andere Dimension – und für eine langfristige Leistungsbereitschaft die wichtigere. In der Potenzialanalyse sollten Sie als Personaler danach fragen:

  • Was motiviert eigentlich Ihre Mitarbeiter?
  • Wie kann ich sie in Entwicklungsfragen intensiver beteiligen?
  • Womit können Sie sie stärker in die Verantwortung nehmen?

Hat das Management das alleinige Sagen – wie Captain Bligh?

Nein, vielleicht wäre es gar nicht zur Meuterei gekommen, wenn er seine Mannschaft schon vorher in seine Entscheidungen eingebunden und ihnen Mitsprache gewährt hätte. Im Unternehmen von heute hat nicht das Management allein das Sagen, sondern es bindet die Mitarbeiter ein. Sie selbst sollten ihre berufliche Entwicklung gestalten. Im Vordergrund steht weniger das Können – fachliche Kompetenz stellt die IT-Mannschaft sowieso jeden Tag unter Beweis –, sondern vielmehr Sinnerfüllung und Selbstverwirklichung.Tipp der Redaktion

Tipp der Redaktion

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Diesen Weg hat beispielsweise die viadee Unternehmensberatung AG aus Münster gewählt. Die viadee nimmt die Bedeutung der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung für den Unternehmenserfolg sehr ernst. Damit ist sie bereit, für die Belegschaft Möglichkeiten zu schaffen, sich und ihre Leistungsfreude in das Unternehmen einzubringen. Der Betrieb suchte ein Verfahren, das die Mitarbeiter in ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt und den Fokus auf die Motivation legt. „Wir wollen hinsichtlich unserer Mitarbeiter nicht über geeignet oder ungeeignet entscheiden“, erklärt Rita Helter, im Vorstand von viadee für das Personal zuständig. Man wolle ihnen etwas anbieten, bei dem sie angeleitet werden, über sich selbst und ihre Motivation nachzudenken und für sich zu prüfen:

  • Welche der Qualifikationslevel, Rollen und Aufgaben bei viadee passen zu ihnen?
  • An welchem Platz können sie sich mit ihrer Persönlichkeit und Motivation so einbringen, dass sie mit hoher Leistungsfreude und Zufriedenheit langfristig zum gemeinsamen Erfolg des Unternehmens beitragen?

Wie hat man das erreicht? Welches Vorgehen konnte helfen?

In drei Schritten, den bis heute fast 80 Mitarbeiter der viadee durchlaufen haben:

  • Luxxprofile
  • Potenzial-Planspiel
  • Persönliche Entwicklungsplanung

Das Luxxprofile unterstützt die Teilnehmer, sich intensiv mit ihrer eigenen Motivation, ihrer Persönlichkeit und ihrer Leistungsfreude auseinander zu setzen. Der wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitstest analysiert die individuelle Motivationsstruktur anhand von 16 Lebensmotiven. Im anschließenden Gespräch überprüft der Mitarbeiter sein Motivationsprofil mit einem Berater der grow.up-Managementberatung. Wichtige Fragen sind dabei:

  • Welche Bedingungen und welche Art von Aufgaben und Zusammenarbeit passen zu meiner Persönlichkeit am besten?
  • Wann und wofür bin ich leistungsbereit?
  • Was kostet mich psychische Energie und demotiviert mich?
  • Was bereitet mir dauerhaft Freude?
Einstieg
LUXX-Motivationsprofil
Auswertungs- und Beratungsgespräch
Auswertungs- und Beratungsgespräch

Seine Entwicklungsperspektiven sieht jeder Teilnehmer im viadee-Karrieremodell und kann überprüfen: Passen Zielaufgaben, Rollen oder Themengebiete zu seiner Persönlichkeit? Schließlich formuliert jeder für sich potenzielle Aufgaben, Rollen oder Qualifikationslevel, die er gerne einmal ausprobieren will. Ein persönliches Logbuch ermutigt die Teilnehmer durch Fragen zu weiterem Nachdenken.

Wie sieht der zweite Schritt aus, das Planspiel, an dem Mitarbeiter teilnehmen?

Dieses simuliert für jeden Teilnehmer zwei Rollen oder Aufgabenfelder. So können sie prüfen:

  • Passen die jeweiligen Anforderungen zu ihnen?
  • Entspricht ihre Vorstellung der Realität?
  • Motiviert die Aufgabe sie tatsächlich?

In der Simulation bewegen sich die Teilnehmer in ihrem vertrauten fachlichen Umfeld. Der Gesamtprozess basiert auf dem Grundgedanken: Passt der Charakter einer Position zur Persönlichkeit? Ist der Mitarbeiter auch in der Lage, das notwendige fachliche Know-how zu lernen?

Potenzial-Planspiel
Potenzial-Planspiel

 

Die Teilnehmer agieren für jeweils einen halben Tag in den von ihnen gewählten zwei Zielrollen. Das Planspiel simuliert Kernaufgaben aus:

  • Akquise
  • Kundenbetreuung
  • Projektarbeit
  • Mitarbeitersteuerung
  • Projektleitung
  • Anforderungen an Spezialisten etc.

Das Szenario ahmt ein Kundenprojekt über verschiedene Entwicklungsphasen nach, von der Geschäftsanbahnung bis zur Projektumsetzung. Erfahrene Berater und Führungskräfte übernehmen in der Simulation die Rollen von Kunden oder Mitarbeitern.

Begleitet wird das Planspiel von zwei Beratern der grow.up.-Managementberatung. Sie beobachten, sammeln alle Eindrücke und spiegeln diese als Zwischen- und Abschlussfeedback. Ein Stärken-Schwächen-Ergebnisbericht an das Management erfolgt nicht. Alle Beobachtungen werden in Bezug zum Luxxprofile und der individuellen Motivation gesetzt. Darüber hinaus erhalten die Teilnehmer eine Rückmeldung von Kollegen und Führungskräften.

Worum geht im dritten Schritt, der Entwicklungsplanung?

Nach dem Planspiel folgt ein Entwicklungsgespräch zwischen Teilnehmer, Personalvorgesetztem und einem der externen Berater. Jetzt geht es darum, die Kompetenzeinschätzung der Führungskraft mit den Einschätzungen aus Luxxprofile, Planspiel und Entwicklungswünschen der Teilnehmer abzugleichen. Ziel ist, Entwicklungsschritte und konkrete Maßnahmen für das nächste Jahr festzulegen.

Entwicklungsgespräch
Entwicklungsgespräch
Entwicklungsmaßnahmen
Entwicklungsmaßnahmen

Was hat das Unternehmen davon?

viadee prüft, welche neuen Aufgabenfelder, -schwerpunkte oder -ausrichtungen sie ihren Mitarbeitern anbieten kann, die gleichzeitig das Unternehmen nach vorne bringen. Es gibt Mitarbeiter, die sich z. B. beruflich stark in der internen Personalentwicklung engagieren, Kollegen qualifizieren, die das Coaching von Entwicklungsteams oder agilen Teams zu ihrem Aufgabenschwerpunkt machen oder sich in Forschung und Entwicklung engagieren. So profitiert vom neu gedachten Prozess der Potenzialanalyse am Ende nicht nur die Belegschaft, sondern auch das Unternehmen selbst.

Autor: Franz Höllriegel