02.12.2019

Vertragsstrafe: So sichern Sie sich von Anfang an gegen Vertragsbruch ab

Kommt nicht zur Arbeit, versäumt Fristen, leistet nicht genug – Wege zum Vertragsbruch gibt es viele. Aber wer nicht vertragsgemäß arbeiten will, dem ist schwer beizukommen. Zwang und Gericht nützen da kaum etwas, Vielleicht aber hilft Ihnen folgendes: vereinbaren Sie eine Vertragsstrafe.

Vertragsstrafe absichern

Was nützt eine Abmahnung in der betrieblichen Praxis überhaupt?

Eigentlich ist sie in Ihrer Hand als Arbeitgeber ein recht scharfes Schwert, um Mitarbeiter zur Raison zu bringen. Mahnen Sie einen Arbeitnehmer ab, dann ist das schon eine ernste Situation. In den meisten Fällen liegt ihr ein grobes Fehlverhalten des Arbeitnehmers zugrunde. Sie als Arbeitgeber zeigen ihm mit der Abmahnung ganz deutlich die Gelbe Karte, beim nächsten Mal gibt’s die Rote.

Eine Abmahnung kann ernste arbeitsrechtliche Konsequenzen für einen Arbeitnehmer haben. Müssen Sie mehrmals abmahnen, rückt die Möglichkeit einer Kündigung immer näher. Um einem Arbeitnehmer erfolgreich verhaltensbedingt kündigen zu können, sind mehrere Abmahnungen des gleichen Fehlverhaltens notwendig. Ohne eine Abmahnung kommen Sie als Arbeitgeber bei einem so schwerwiegenden Fehlverhalten aus, dass Ihr Mitarbeiter unter keinen Umständen damit rechnen konnte, dass Sie sein Verhalten hinnehmen würden. Das sind aber absolute Ausnahmefälle.

Müssen Sie nach einer Abmahnung automatisch kündigen?

Nein, das brauchen Sie nicht. Doch Vorsicht! Wenn Sie einen Mitarbeiter mehrfach wegen des gleichen Vergehens abmahnen, ohne eine Kündigung auszusprechen, so kann das negative Folgen für Sie haben. Mahnen Sie einen Angestellten ständig ohne arbeitsrechtliche Konsequenz, d.h. Kündigung ab, kommt es zu einer inflationären Abmahnungssituation.

Das Gericht kann dies als Duldung des Verhaltens durch den Arbeitgeber werten. Eine Kündigung könnten Sie dann nicht mehr auf das streitige Verhalten des Arbeitnehmers stützen. Eine Kündigung wegen eines, in den wiederholten Abmahnungen bemängelten Vertragsverstoßes, kann also nicht mehr Kündigungsgrund sein.

Reichen Abmahnungen oder Kündigungen gegen Vertragsverstöße?

Das sind zwar so die gängigen Sanktionen von Arbeitgebern für Vertragsverstöße von Mitarbeitern in der betrieblichen Praxis. Eine Garantie für eine Rückkehr auf den Boden des Arbeitsvertrages sind solche Maßnahmen allerdings nicht. Bisweilen können drohende finanzielle Einbußen für den pflichtverletzenden Mitarbeiter die bessere Antwort sein.

Haftet Ihr Arbeitnehmer bei Vertragsverstößen?

Grundsätzlich ja. Er haftet auch bei Verstößen gegen arbeitsvertragliche Bestimmungen Ihnen als Arbeitgeber gegenüber auf Schadenersatz. Doch wie wollen Sie Schaden bei einem Vertragsverstoß konkret beziffern? Da beginnen bereits die Probleme. Die genaue Bezifferung der Schadenssumme bei einem Schaden, z. B. aufgrund einer Beschädigung von Firmeneigentum, ist noch relativ einfach möglich, bei einem Vertragsbruch nur schwer.

Ihr Mitarbeiter hält eine Kündigungsfrist nicht ein oder tritt nicht zur Arbeitsaufnahme an – wie wollen Sie den Schaden da beziffern? Theoretisch haben Sie zwar die Möglichkeit, den vertragsbrüchigen Arbeitnehmer gerichtlich zur Arbeitsleistung verurteilen zu lassen. Zwangsweise durchsetzbar ist die Arbeitsleistung jedoch nicht. Dies wäre im Übrigen auch in etwa so sinnvoll, wie einen Fußballspieler zum Tore-Schießen zwingen zu wollen.

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Sind Vertragsstrafen erlaubt?

Ja, das sind sie. Um solche Schwierigkeiten bei der Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen zu umgehen, können Sie grundsätzlich im Arbeitsvertrag mit Ihrem Arbeitnehmer Vertragsstrafen vereinbaren. Damit erreichen Sie gleich zweifach einen Zweck:

  • Sie können leichter Schadenersatzansprüche durchsetzen.
  • Ihr Arbeitnehmer verhält sich vertragstreu, weil er die damit verbundenen finanziellen Nachteile für sich vermeiden möchte.

Vertragsstrafen werden Sie in der Praxis überwiegend vereinbaren für:

  • Nichteinhaltung von Kündigungsfristen,
  • Nichtantritt zur Arbeit,
  • Verletzung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots,
  • Verstöße gegen Verschwiegenheitspflichten.

Was sollten Sie bei solchen Vertragsstrafenregelungen beachten?

Sie müssen vor allem transparent und bestimmt sein. Um wirksam zu sein, dürfen sie im Arbeitsvertrag nicht an versteckter Stelle stehen und müssen klar und verständlich formuliert sein. Diese Vorgaben sind erfüllt, wenn

  • die zu leistende Strafe und
  • die sie auslösende Pflichtverletzung so klar bezeichnet sind,

dass sich der Arbeitnehmer in seinem Verhalten darauf einstellen kann. Auch in der Höhe muss die Vertragsstrafe angemessen sein.

Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes wird hier von den Arbeitsgerichten grundsätzlich akzeptiert. Kann Ihr Arbeitnehmer aber mit einer kürzeren Frist als einem Monat kündigen, z. B. in der Probezeit, muss die Vertragsstrafe eine entsprechende Deckelung enthalten, damit sie wirksam ist. Gemeinhin werden Sie sie in Formulararbeitsverträgen vereinbaren. Sie unterliegen deshalb den Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen.

Wie kann eine Vertragsstrafenregelung konkret aussehen?

Ihr Arbeitnehmer verpflichtet sich darin zur Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes, wenn er das Arbeitsverhältnis vertragswidrig ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet. Des Weiteren legen Sie darin Regelungen für den Fall fest, dass:

  • eine Kündigungsfrist von weniger als einem Monat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses beträgt oder
  • Ihr Arbeitnehmer die Kündigungsfrist nur zum Teil einhält.

Vertragsstrafen schließen übrigens die Geltendmachung eines weiteren Schadens nicht aus. Sie stellen lediglich den Mindestbetrag des Schadenersatzes dar.

Autor: Franz Höllriegel