Fachbeitrag | Beitrag aus „Die GmbH von A-Z (smartPilot)“
16.12.2015

Verdachtskündigung

Geschäftsleute sitzen um einen Tisch bei einer Konferenz© pressmaster /​ fotolia.com

Wenn der Mitarbeiter unter Verdacht gerät: Der Arbeitgeber spricht gegenüber dem Arbeitnehmer eine Verdachtskündigung aus, wenn er den Verdacht hat, dieser könnte eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben. Eine Verdachtskündigung stützt sich also nicht auf einen erwiesenen Straftatbestand oder Vertrauensbruch, sondern sie wird ausgesprochen, weil Verdachtsmomente hinsichtlich einer Straftat oder eines Vertrauensbruchs bestehen. Die Verdachtskündigung kann eine außerordentliche oder eine ordentliche Kündigung sein.

Gesetze, Vorschriften

Die Verdachtskündigung richtet sich wie andere Kündigung auch nach § 1 Abs. 2 KSchG und § 626 Abs. 1 BGB. Grundsätzlich gilt das Verhältnismäßigkeitsprinzip, sodass nur dann, wenn ein dringender Tatverdacht vorliegt, eine Kündigung gerechtfertigt sein kann.

Wenn liegt ein Verdacht vor?

Die Anforderungen an die Verdachtskündigung sind streng. Es müssen zunächst die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung erfüllt sein. Darüber hinaus müssen für eine Verdachtskündigung die folgenden besonderen Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt sein:

  • Es muss ein objektiver und dringender Tatverdacht vorliegen.

  • Die Tat muss so erheblich sein, dass sie geeignet ist, das Vertrauensverhältnis zu zerstören.

  • Alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen müssen ausgeschöpft werden.

  • Der Arbeitnehmer muss vor der Kündigung angehört werden.

  • Die Verhältnismäßigkeit muss gegeben sein.

Tatverdacht

Die Messlatte liegt im Falle …

Autor: Dr. Stephanie Kaufmann-Jirsa 

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