26.10.2021

Unzulässige Videoüberwachung bringt Arbeitgeber in Beweisnot

Die Unschuldsvermutung bedeutet: Jemand ist unschuldig, solange ein Gericht die Schuld nicht rechtskräftig bewiesen hat. Wollen Sie als Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen, müssen Sie vor Gericht den Grund beweisen. Auf Verdacht kündigen birgt da einige Fallstricke.

Unzulässige Videoüberwachung

Ein Mitarbeiter verhält sich fehlerhaft. Sie wollen ihn loswerden. Was können Sie tun?

Sie kündigen ihm.

Er ist damit nicht einverstanden. Und jetzt?

Eventuell geht die Sache vor Gericht. Bis das nicht entschieden hat, gilt er als unschuldig.

Er bestreitet Ihre Vorwürfe. Was nun?

Drei Möglichkeiten:

  • Entweder Sie haben Beweise für Ihre Vorwürfe. Solche wird spätestens das Gericht von Ihnen verlangen.
  • Oder Sie haben keine Beweise. Dann haben Sie schlechte Karten für Ihre Kündigung.
  • Oder man versucht, Ihre Beweise zu erschüttern. Dann kündigen Sie ihm auf Verdacht.

Können Sie als Arbeitgeber einem Mitarbeiter auf Verdacht kündigen?

Ja, das geht. Aber nur wenn Sie einem Arbeitnehmer eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder eine Straftat noch nicht oder nicht nachweisen, kommt eine Verdachtskündigung in Betracht. Voraussetzung hierfür ist der dringende Verdacht

  • einer schweren Pflichtverletzung oder
  • Straftat.

Welche Voraussetzungen sonst erfüllt sein müssen, erfahren Sie in dem Beitrag „Darf bei Verdacht einer Straftat eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden?“. Darüber hinaus klären Sie den Sachverhalt zunächst erschöpfend auf und hören vor der Kündigung den unter Verdacht stehenden Mitarbeiter und, soweit in Ihrem Betrieb vorhanden, den Betriebsrat zum Vorwurf an.

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Welche Fallstricke können bei einer Verdachtskündigung auf Sie warten?

Das zeigt der folgende Fall. Im Getränke- und Spirituosenbereich eines Großhandelslagers stellte der Arbeitgeber Fehlbestände fest. Er hatte dort heimlich eine Videokamera installiert. Sie zeichnete auf, wie sich ein im Großhandelslager als Kommissionierer beschäftigter Mitarbeiter und ein Kollege während der Spätschicht von zwei Schichtführern unbefugt dort aufhalten. Anschließend stellt man fest: zwei 0,04 l Fläschchen Jägermeister fehlen. Die Kamera zeichnete den Aufenthalt des Kommissionierers im Gang mit den Jägermeisterfläschchen auf.

Wie reagiert der Arbeitgeber?

Er hört noch den Betriebsrat, dann kündigt er dem Mitarbeiter fristlos.

… und wie jener bewusste Mitarbeiter?

Er wehrt sich. Er erhebt Kündigungsschutzklage gegen seinen Rauswurf. Im Prozess widerspricht er der Verwertung der Videoaufzeichnung wegen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts. Nun stützt der Arbeitgeber die Kündigung zusätzlich auf den dringenden Verdacht eines Diebstahls.

… und wie das Gericht?

Es gibt der Kündigungsschutzklage statt (LAG Nürnberg, Urteil vom 08.12.2020, Az. 7 Sa 226/20). Zwar könne der Diebstahl bzw. der Verdacht des Diebstahls der Jägermeisterfläschchen einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Für das Gericht kommt eine Verwertung der Videoaufzeichnung als Beweismittel aber nicht in Betracht. Deswegen habe der Arbeitgeber den behaupteten Diebstahl nicht beweisen können. Er habe vor Installation der Videokamera andere, mildere Maßnahmen zur Klärung der Fehlbestände nicht geprüft und ergriffen. Deshalb sei die verdeckte Videoüberwachung im konkreten Fall nicht verhältnismäßig und die Verwertung der Aufzeichnung deshalb unzulässig.

Der Arbeitgeber hat doch aber den dringenden Verdacht gehabt …

Dazu habe er aber den Betriebsrat nicht gehört, sondern nur zu einer Tatkündigung wegen eines seiner Meinung nach nachgewiesenen Diebstahls. Eine Anhörung zu einer Verdachtskündigung sei nicht erfolgt. Er habe die Kündigung also nicht begründen können.

Was lernen Sie als Arbeitgeber und Personaler daraus?

Dass verdeckte Videoüberwachung verhältnismäßig sein muss. Eine heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nur in Ausnahmefällen zulässig, wenn

  • ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung zulasten des Arbeitgebers besteht,
  • Sie weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft haben und
  • die Überwachung insgesamt verhältnismäßig ist.

Verletzen Sie dabei den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, kann dies für Sie dazu führen, dass Ihre Videoaufzeichnung in einem Gerichtsverfahren nicht verwertet werden kann.

Welche Bedingungen eine Verdachtskündigung voraussetzt, dazu haben wir für Sie zum Download die Checkliste „Voraussetzungen einer Verdachtskündigung“ bereitgestellt. Wichtig ist für Sie als Arbeitgeber überdies, wie Sie Ihren Mitarbeiter zu einer Anhörung bei Verdachtskündigung laden, wie Sie in unserem Beitrag „Achtung Arbeitgeber: Keine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung!“ erfahren.

Autor: Franz Höllriegel