16.06.2020

So werden Zielvereinbarungen zu einem echten Leistungsanreiz

Wussten Sie, dass manche Leute kein Bewusstsein für die Zukunft haben? Solche Menschen kennen z.B. keine Vorfreude. Andere bereiten ihre Zukunft aktiv vor, Sie als Arbeitgeber über Zielvereinbarungen. Für diese gibt es keine Gesetze. Ihre Richtschnur ist die Rechtsprechung.

Zielvereinbarungen

Was versteht man unter „Zielvereinbarung“?

Eine allgemeingültige rechtsverbindliche Definition dafür gibt es nicht. Allgemein gesprochen, vereinbaren Sie als Arbeitgeber darin mit Ihren Beschäftigten ganz bestimmte Ziele bis zum Ende eines Zeitraumes. Sie machen die Zahlung eines Bonus‘ davon abhängig, wie viel Ihr Mitarbeiter bis dahin geleistet hat und dem vereinbarten Ziel dafür näher gekommen ist.

Ist Zielvereinbarung also nichts anderes als eine Zielvorgabe?

Nicht ganz. Der Unterschied liegt darin, dass Ihr Mitarbeiter bei einer Zielvereinbarung mitreden darf. Bei einer Zielvorgabe nicht. Da bestimmen Sie als Arbeitgeber unter Nutzung Ihres Weisungsrechts die Ziele einseitig. Zielvorgaben sind in der betrieblichen Praxis weniger aufwendig als Zielvereinbarungen.

Eine stärkere Einbindung Ihrer Mitarbeiter erreichen Sie erfahrungsgemäß jedoch eher dadurch, dass Sie die Ziele und die dadurch erzielbare Vergütung durch gemeinsame Überlegungen und Überzeugungen zwischen Ihnen als Vorgesetztem und Ihrem Mitarbeiter festlegen und nicht durch einseitige Anordnungen von Ihnen als Arbeitgeber.

Es liegt in der Natur der Sache, dass Sie mit einer Zielvereinbarung nur dann den gewünschten Erfolg erreichen, wenn sie Ihren Mitarbeiter gut einbinden. Er will genau wissen, was Sie als Arbeitgeber von ihm erwarten, wie sich die Zielerreichung für ihn auswirkt. Deshalb ist es unerlässlich, dass Sie die Einzelheiten über die Ausgestaltung der Zielvereinbarung sowie der Bonuszahlung möglichst transparent und für Ihre Mitarbeiter nachvollziehbar schriftlich festhalten.

Was ist die Grundlage für eine Zielvereinbarungen?

Grundsätzlich schließen Sie als Arbeitgeber dafür mit Ihren Beschäftigten einen Rahmenvertrag. Darin vereinbaren Sie normalerweise:

  • die grundsätzlichen Verfahrensabläufe für den Abschluss von Zielvereinbarungen,
  • die Modalitäten der Bonuszahlung wie deren Höhe.

Hierbei beachten Sie als Arbeitgeber zumindest bei Normalverdienern, dass der zu gewährende Bonus 25 Prozent der Grundvergütung nicht übersteigt. Wenn der Anteil der variablen Vergütung höher ausfällt, sieht die Rechtsprechung darin einen Eingriff in den Kern des Arbeitsverhältnisses; Sie wälzen danach das Unternehmerrisiko in unzulässiger Weise auf den Mitarbeiter ab. In höheren Gehaltsklassen kann der Bonusanteil durchaus höher ausfallen. Feste Richtwerte gibt hier auch die Rechtsprechung nicht vor.

Die konkreten Ziele für Ihr Unternehmen bzw. für die betreffenden Personen und deren Gewichtung legen Sie beide sodann für jede Zielerreichungsperiode in einer gesonderten Vereinbarung fest, der Zielvereinbarung im engeren Sinne. Sie als Arbeitgeber werden auf Führungsebene in der Regel in größerem Umfang auf Unternehmensziele abstellen, auf mittlerer oder unterer Ebene überwiegend auf die mit der Tätigkeit des Mitarbeiters verknüpften Ziele.

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Was für Ziele können Sie vereinbaren?

Gute und schlechte. Die Bandbreite der Ziele ist groß. Sie sollten in jedem Fall wirkungsvoll sein. Die Wirtschaftswissenschaft empfiehlt in ihren Grundlagen der Mitarbeiterführung die Ausrichtung der Ziele speziell auf die Tätigkeit des Mitarbeiters. Sie sind demnach:

  • anhand von Vorgaben messbar,
  • realistisch,
  • vom Mitarbeiter aktiv beeinflussbar,
  • zeitlich genau terminiert.

Gibt es für Zielvereinbarungen im engeren Sinne rechtliche Grenzen?

Ja, auch wenn Sie als Arbeitsvertragsparteien ihren Inhalt grundsätzlich frei verhandeln können. Sie müssen bestimmte rechtliche Grenzen einhalten. Unternehmensbezogene Ziele finden ihre rechtliche Grenze darin, wie realistisch sie sind, also in ihrer Erreichbarkeit. Abgesehen davon, dass Ihr Mitarbeiter wohl ziemlich schnell die Lust verlieren würde, wenn ein Ziel absolut unerreichbar scheint – Sie dürfen gar nicht solche Ziele festlegen, mit deren Erreichen von vorneherein nicht gerechnet werden kann.

Bei den personenbezogenen Zielen haben Sie als Arbeitgeber ein Weisungsrecht, welche Sie vereinbaren können und welche nicht. Sie als Arbeitgeber dürfen Ihrem Mitarbeiter nur solche Ziele zuweisen, die er nach dem Inhalt seines Arbeitsvertrages erbringen muss. Insgesamt haben Sie als Arbeitgeber einen gewissen Beurteilungsspielraum, den selbst Gerichte nur eingeschränkt überprüfen können.

Wie könnte eine Rahmenvereinbarung für eine Zielvereinbarung aussehen?

Grundsätzlich sollte sie sieben zentrale Punkte enthalten:

  • Gegenstand der Vereinbarung:
  • Verfahren der Zielvereinbarung,
  • die Ermittlung der Höhe des Bonus sowie
  • seine Fälligkeit
  • Zielvereinbarungsperiode: innerhalb sechs Wochen nach Erstellung der Jahresplanung für den darauffolgenden Abrechnungszeitraum
  • Zielvereinbarungsgespräch: spätestens zwei Wochen vorher dessen Ankündigung mit nähere Informationen zu den vorgesehenen Unternehmenszielen
  • Ziele und Zielfestlegung: quantitative und qualitative Ausrichtung, mit möglichst exakter Definition der Ziele und ihrer Gewichtung
  • Höhe des Bonus bei 100 Prozent Zielerreichung, maximal 25 Prozent der festen Vergütung des Mitarbeiters im Auszahlungsjahr
  • Fehlzeiten/anteilige Gewährung/Probezeit: Zahlung im Falle von Krankheit, Überlappung der Vereinbarung mit Anfang bzw. Ende von Arbeitsverhältnis oder Probezeiten
  • Zielerreichungsgespräch und Fälligkeit des Bonus: sechs Wochen nach Ablauf der Zielerreichungsperiode, Auszahlung, Abzüge

Eine ausführlich vorformulierte Mustervereinbarung haben wir für Sie zum Herunterladen online bereitgestellt.

Autor: Franz Höllriegel