22.01.2020

So handhaben Arbeitgeber die Brückenteilzeit optimal

Interessen jedes Arbeitnehmers – wie vereinen mit unternehmerischer Notwendigkeit? Die Lösung: Brückenteilzeit. Sie bietet Beschäftigten neue Möglichkeiten, Arbeit und Privatleben besser zu organisieren. Sie als Arbeitgeber können ihr zustimmen – müssen es aber nicht immer.

Arbeitgeber Brückenteilzeit

Was ist mit Brückenteilzeit gemeint?

Im Wortsinn soll damit eine Brücke geschlagen werden zwischen individuellen Arbeitnehmerinteressen und unternehmerischer Notwendigkeit. Bevor die Brückenteilzeit vor einem Jahr in Kraft trat, klaffte hier ein Abgrund:

  • Auf der einen Seite der Anspruch eines Arbeitnehmers auf unbefristete Arbeitszeitreduzierung nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG),
  • auf der anderen die unternehmerische Notwendigkeit, die seinen Wunsch, auch wieder zur alten Arbeitszeit zurückzukehren, unmöglich machte.

Mit der Brückenteilzeit wird hier die Brücke geschlagen. Unter Brückenteilzeit versteht man die vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit, mit der Möglichkeit, in einem im Voraus festgelegten Zeitraum von mindestens einem Jahr bis maximal fünf Jahren wieder zur alten Arbeitszeit zurückzukehren. Einen Anspruch auf Brückenteilzeit hat Ihr Arbeitnehmer nach § 9a Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG), wenn

  • er mindestens sechs Monaten Ihrem Betrieb zugehört und
  • Sie als Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen, gezählt nach Köpfen,
  • egal ob Ihre Mitarbeiter
    • in Voll- oder Teilzeit arbeiten und
    • voraussichtlich aufgrund künftiger Rechtsprechung egal ob Leiharbeitnehmer oder fester Mitarbeiter, Hauptsache, Sie als Unternehmen decken mit ihnen einen üblichen Beschäftigungsbedarf ab und nicht nur Auftragsspitzen.
    • Auszubildende werden ausdrücklich nicht mitgezählt.

Von wem geht die Initiative zu Brückenteilzeit aus?

Von Ihrem Mitarbeiter. Er muss einen entsprechenden Antrag darauf stellen, wenn er eine solche plant. In diesem Fall muss er seinen Antrag spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn bei Ihnen als seinem Arbeitgeber schriftlich z. B. per E-Mail, Telefax oder SMS stellen. Dabei muss er angeben:

  • in welchem Umfang er seine Arbeitszeit kürzen will und
  • für welchen Zeitraum zwischen einem und fünf Jahren.

Einen sachlichen Grund für die Brückenteilzeit muss der Mitarbeiter nicht nennen. Sein Anspruch auf Brückenteilzeit ist nicht an das Vorliegen bestimmter Gründe, wie z. B. Kinderbetreuung, gebunden.

Können Sie als Arbeitgeber einen Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen?

Ja, das ist unter Umständen möglich.

Wenn Sie dabei sorgfältig und clever vorgehen, können Sie Anträge auf Brückenteilzeit durchaus erfolgreich ablehnen. Nach § 9a Abs. 2 TzBfG können Sie dies, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Dafür gelten gleiche Maßstäbe wie bei einem unbefristeten Teilzeitverlangen nach § 8 TzBfG. Ein betrieblicher Grund liegt demnach insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit

  • die Organisation,
  • den Arbeitsablauf oder
  • die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
  • unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Hier einige wichtige Tipps zur Ablehnung eines Antrags auf eine Brückenteilzeit:

  • Nehmen Sie einen Antrag eines Mitarbeiters auf Brückenteilzeit nicht einfach zur Personalakte! Wenn Sie ihn ablehnen müssen oder wollen, müssen Sie dies Ihrem Mitarbeiter spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der kürzeren Arbeitszeit mitteilen. Ansonsten gilt die Brückenteilzeit als nach den Wünschen des Mitarbeiters festgelegt.
  • Um das zu vermeiden, tragen Sie Form und Frist der Ablehnung mit Zugang bei Ihrem Arbeitnehmer unverzüglich nach Eingang des Antrages im Fristenkalender ein!
  • Achten Sie darauf, dass Ihre Ablehnung schriftlich erfolgt! Im Unterschied zur Antragstellung des Arbeitnehmers reicht hierfür die Textform nicht aus.
  • Das Schreiben muss Ihrem Arbeitnehmer im Original zugehen, also nicht per Telefax oder E-Mail.
  • Ihre Ablehnung muss Ihre Originalunterschrift als Arbeitgeber aufweisen!
  • Steht nicht von vornherein fest, dass dem Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit stattgegeben werden soll, sollten Sie als Arbeitgeber zügig überprüfen, ob Sie den Antrag ablehnen können.
  • Im Falle eines anwendbaren Tarifvertrages werfen Sie stets einen Blick in diesen! Überprüfen Sie dabei, ob dort noch andere Ablehnungsgründe geregelt sind. In Tarifverträgen können auch andere Ablehnungsgründe vereinbart werden.

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Muss sich Ihr Arbeitnehmer mit einer Ablehnung seines Antrages abfinden?

Nein, das muss er nicht. Haben Sie als Arbeitgeber den Antrag auf Brückenteilzeit form- und fristgerecht abgelehnt, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Ablehnung gerichtlich überprüfen zu lassen. Ob auch tatsächlich erhebliche betriebliche Gründe dem Antrag auf Brückenteilzeit und gegebenenfalls der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit entgegenstehen, überprüft das Arbeitsgericht – ähnlich wie beim unbefristeten Teilzeitverlangen – in drei Stufen:

  1. Klärung Ihres betrieblichen Organisationskonzeptes, das Ihrer als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt,
  2. Vereinbarkeit Arbeitszeitverlangen mit Organisationskonzept: Inwieweit steht die betriebliche Arbeitszeitregelung Ihres Organisationskonzeptes der gewünschten Arbeitszeitreduzierung tatsächlich entgegen?
  3. Wesentliche Beeinträchtigung des Organisationskonzeptes: Ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe so erheblich, dass die Erfüllung des Brückenteilzeitbegehrens des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung des betrieblichen Organisationskonzeptes und der zugrunde liegenden unternehmerischen Aufgabenstellung oder zu unverhältnismäßigen Kosten führen würde?

Das Rückkehrrecht zur ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit ist neu und erst im Rahmen der Brückenteilzeit eingeführt. Noch hat sich die Rechtsprechung nicht damit auseinandergesetzt. Interessant wird es dabei sein, ob ein Arbeitgeber vor den Gerichten mit dem Argument Gehör finden kann, zwar mit der Arbeitszeitverringerung einverstanden zu sein, aus betrieblichen Gründen aber nicht mit der Rückkehr zur alten Arbeitszeit zum vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitpunkt. Die bloße Unsicherheit, ob zum fraglichen Zeitpunkt ein Beschäftigungsbedarf besteht, dürfte als Argument kaum ausreichen.

Ziehen nur betriebliche Ablehnungsgründe?

Nein, Sie können auch individuelle Ablehnungsgründe prüfen. Dabei kommt es maßgeblich darauf an, ob Ihr Mitarbeiter bereits zuvor Teilzeitanträge oder Brückenteilzeitanträge gestellt hat. In diesem Kontext enthält das Gesetz einige komplizierte Regelungen.

  • Während Brückenteilzeit herrscht Planungssicherheit: Befindet sich Ihr Mitarbeiter bereits in Brückenteilzeit, genießen Sie als Arbeitgeber einen gewissen Schutz in Ihrer Personalplanung. Während einer Brückenteilzeit hat der betreffende Mitarbeiter keinen Anspruch darauf, seine Arbeitszeit noch weiter zu verkürzen, zu verlängern oder vorzeitig zur alten Arbeitszeit zurückzukehren (§ 9a Abs. 4 TzBfG).
  • Einjährige Sperrzeit nach Ende einer Brückenteilzeit: Auch nach Ende einer Brückenteilzeit steht Ihre vorübergehende Planungssicherheit als Arbeitgeber im Vordergrund. Ein Mitarbeiter, der nach einer Brückenteilzeit zu seiner ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückkehrt, kann nach Abs. 5 dieser Bestimmung frühestens nach einem Jahr einen erneuten Antrag auf Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen.
  • Sperrzeit auch bei begründeter Ablehnung: Haben Sie als Arbeitgeber den Antrag Ihres Arbeitnehmers auf Brückenteilzeit zu Recht wegen entgegenstehender betrieblicher Gründe abgelehnt, tritt eine zweijährige Sperrzeit ein. Das regeln die Paragraphen § 9a Abs. 5 und 8 Abs. 6 TzBfG. Erst nach Ablauf dieser Frist kann Ihr Arbeitnehmer einen Anspruch auf Gewährung von Brückenteilzeit geltend machen. Diese zweijährige Sperrzeit gilt auch, wenn er innerhalb der letzten zwei Jahre vor seinem Brückenteilzeitantrag seine Arbeitszeit mit Ihrer Zustimmung als sein Arbeitgeber nach § 8 Abs. 1 TzBfG unbefristet verringert hat. Eine Sperrzeit von einem Jahr tritt ein, wenn Sie den Antrag auf Brückenteilzeit wegen der im Gesetz enthaltenen Zumutbarkeitsregelung abgelehnt haben.
Übersicht: Ablehnung von Brückenteilzeit wegen vorheriger Anträge
Arbeitnehmer befindet sich in Brückenteilzeit kein neuer Antrag möglich
nach Ende einer genehmigten Brückenteilzeit erneuter Antrag nach einem Jahr
Antrag auf Brückenteilzeit wurde wegen Zumutbarkeitsregelung abgelehnt erneuter Antrag nach einem Jahr
Antrag auf Brückenteilzeit wurde berechtigterweise wegen entgegenstehender betrieblicher Gründe abgelehnt erneuter Antrag nach zwei Jahren
Antrag auf unbefristete Teilzeit wurde zugestimmt Antrag auf Brückenteilzeit nach zwei Jahren

Können Sie als Arbeitgeber ein Veto einlegen, wenn eine Brückenteilzeit nicht zumutbar ist?

Ja, und zwar nach der Zumutbarkeitsregelung in § 9a Abs. 2 TzBfG. Beschäftigen Sie in Ihrem Betrieb zwischen 46 und 200 Arbeitnehmer, können Sie danach den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn Sie zum Zeitpunkt des gewünschten Beginns der verringerten Arbeitszeit pro angefangene 15 Arbeitnehmer bereits einem Arbeitnehmer Brückenteilzeit gewährt haben.

Übersicht: Zumutbarkeitsregel nach § 9a Abs. 2 TzBfG

Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb Anzahl Mitarbeiter mit Brückenteilzeit
mehr als 45 bis 60 mindestens 4
mehr als 60 bis 75 mindestens 5
mehr als 75 bis 90 mindestens 6
mehr als 90 bis 105 mindestens 7
mehr als 105 bis 120 mindestens 8
mehr als 120 bis 135 mindestens 9
mehr als 135 bis 150 mindestens 10
mehr als 150 bis 165 mindestens 11
mehr als 165 bis 180 mindestens 12
mehr als 180 bis 195 mindestens 13
mehr als 195 bis 200 mindestens 14

Alle darüber hinausgehenden Anträge auf Brückenteilzeit können Sie ablehnen. Die Zumutbarkeitsschwelle gilt nur für andere Arbeitnehmer, die sich in Brückenteilzeit befinden. Haben Mitarbeiter ihre Arbeitszeit auf anderer gesetzlicher Grundlage verringert, z. B. nach § 8 Abs. 1 TzBfG oder nach § 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), so bleiben sie bei der Zumutbarkeitsregelung unberücksichtigt.

Autor: Franz Höllriegel