16.06.2021

Kündigung mit gleichzeitiger Freistellung – das müssen Arbeitgeber beachten

Corona – die Ausrede taugt nicht immer. Wenn’s hart auf hart kommt, kann Kurzarbeit weiterhelfen, aber auch nicht ohne Ende. Manchmal hilft alles nichts: Sie müssen kündigen. Wenn betriebsbedingt, umso besser, wenn’s persönlich wird, ist Ihr Geschick als Personaler gefragt.

Kündigung Freistellung

Gibt es für das Vorgehen bei Kündigung Ihres Mitarbeiters ein Patentrezept?

Gute Frage. Nächste Frage, bitte!

Wie gehen Sie bei einer Kündigung vor?

Je nach den konkreten Umständen des Einzelfalles. Vor allem was den Kündigungsgrund betrifft:

  • Betriebsbedingt: fällt im Normalfall beiden Seiten leichter, Emotionen aus dem Spiel zu lassen und eine sachliche Ebene für die Beendigung der Zusammenarbeit zu finden.
  • personen- oder verhaltensbedingt: hier kann es schon eher persönlich werden. Als Arbeitgeber sollten Sie unter Umständen Maßnahmen zum Schutz Ihres Unternehmens ergreifen.

Was wären Maßnahmen zum Schutz Ihres Unternehmens?

Können Sie sich in gutem Einvernehmen voneinander trennen, sollten Sie mit dem betreffenden Mitarbeiter die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung während der Kündigungsfrist besprechen und regeln. Falls nicht, käme es darauf an:

  • Haben Sie noch ausreichendes Vertrauen in Ihren Mitarbeiter?
  • Haben Sie noch Bedarf an der Arbeitsleistung des Mitarbeiters?
  • Ist Ihr Mitarbeiter noch ausreichend motiviert?
  • Wäre seine Weiterbeschäftigung durch emotionale Störungen belastet?
  • Müssten Sie durch die Weiterbeschäftigung Probleme mit der verbleibenden Belegschaft befürchten?
  • Stände seine Weiterbeschäftigung im Widerspruch zu den Kündigungsgründen?

Wäre einseitige Freistellung eine Alternative?

Das ist zwar üblich, aber nicht immer zulässig. Zu Streitigkeiten hierüber kommt es oft mit Mitarbeitern in gehobenen Positionen mit häufig langen Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag. Für diese bedeutet eine Freistellung neben einer Rufschädigung zumindest vorübergehend das berufliche Aus, das sie nicht immer akzeptieren. Ein Gericht würde am Ende des Tages eine Abwägung vornehmen, welche Interessen im konkreten Fall als gewichtiger anzusehen sind:

  • Ihre als Arbeitgeber oder
  • die Ihres gekündigten Mitarbeiters.

Nicht alle Gründe gegen dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist berechtigen Sie als Arbeitgeber zu seiner einseitigen Freistellung. Er hat als Ihr Arbeitnehmer spiegelbildlich zu seiner vertraglichen Arbeitspflicht auch ein Recht auf seine vertragsgemäße Beschäftigung. Deswegen können Sie als Arbeitgeber ihn nur einseitig freistellen, wenn

  • er bei Ausübung seiner Tätigkeit Einblick in bedeutende Vorgänge hat,
  • ein begründeter Verdacht besteht, dass er zur Konkurrenz wechselt und schutzwürdige Interessen von Ihnen als Arbeitgeber verletzen könnte,
  • Sie aufgrund konkreter Umstände befürchten, dass er Betriebsgeheimnisse weitergeben könnte,
  • Sie einen objektivierbaren Verdacht haben, er könnte eine strafbare Handlung oder eine sonstige schwerwiegende Arbeitsvertragsverletzung begangen haben.

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Es kommt zur Kündigung – was nun?

Regel Nr. 1: Achten Sie auf die Außenwirkung! Kommunikation ist nicht alles, aber ohne sie ist die ganze Kündigung zumindest nicht immer das, was Sie sich davon erhoffen. Kündigungen sorgen für Unruhe im Betrieb. Deswegen:

  • Informieren Sie, nachdem Sie die Kündigung ausgesprochen haben, Ihre Belegschaft möglichst zeitnah über das Ausscheiden des Kollegen.
  • Teilen Sie allen mit, bis wann der Mitarbeiter seine Aufgaben noch wahrnimmt,
  • ob Sie die Stelle nachbesetzen werden,
  • wer die Aufgaben zukünftig übernehmen soll.

Die Kündigungsgründe brauchen Sie dabei nicht anzusprechen, es sei denn, Sie haben dies mit Ihrem Mitarbeiter abgesprochen oder hierüber eine interne Sprachregelung getroffen. Wenn er es wünscht, können Sie ihm Gelegenheit geben, seine Kollegen selbst über sein Ausscheiden vorab zu informieren. Als Unternehmensleitung sollten Sie Ihre offizielle Information dann aber zeitnah nachschieben.

Wie können Sie die Kündigungsfrist sinnvoll nutzen?

Das ist eine ganz wichtige Frage, unabhängig von der Freistellung. Am besten, Ihr gekündigter Mitarbeiter kann in dieser Zeit Ansprüche auf Resturlaub und Freizeitguthaben abbauen. Das hilft Ihnen, zusätzlichen finanziellen Aufwand am Ende des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Bei einer sofortigen Freistellung sollten Sie als Arbeitgeber diese immer ausdrücklich mit der Erteilung oder Anrechnung offener Urlaubsansprüche und dem Abbau von Überstunden verbinden. Tun Sie das nicht ausdrücklich, kann Ihr Mitarbeiter nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltung wie auch Vergütung von Überstunden verlangen.

Was gilt bei Krankheit nach Freistellung?

Kommt nicht selten vor: ein Mitarbeiter wird gekündigt und kurz darauf arbeitsunfähig krankgeschrieben. In einem solchen Fall können Sie die Krankheitstage gemäß § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) nicht auf den Urlaub anrechnen. Folge: Sie müssen als Arbeitgeber die Krankheit über die gesamte Dauer der Kündigungsfrist am Ende des Arbeitsverhältnisses abgelten, wohl gemerkt: nur die Krankheit, nicht Freizeitguthaben! Für dieses gilt das nicht. Wurde die Anrechnung von Freizeitguthaben angeordnet, ist diese Anordnung auch dann wirksam, wenn der Mitarbeiter während der Freistellung erkrankt.

Haben Sie als Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen Ihrem Mitarbeiter gekündigt, kann eine Freistellung zumal bei längeren Kündigungsfristen sinnvoll sein, um ihm die Aufnahme einer anderen Tätigkeit zu ermöglichen. Für diesen Fall sollte Sie in die Freistellungserklärung die Anrechnung dieses anderweitigen Verdienstes auf die Vergütung aufnehmen. Folge dieser Vorgehensweise: Ihr Mitarbeiter darf eine Konkurrenztätigkeit aufnehmen. Wollen Sie diese Option ausschließen, nehmen Sie in die Freistellungserklärung einen entsprechenden Hinweis auf.

Wann dürfen Sie als Arbeitgeber Ihrem gekündigten Mitarbeiter den Firmenwagen wegnehmen?

Ein sensibler Aspekt! Näheres dazu finden Sie in dem Beitrag „Dienstwagen: So erhöhen Sie als Arbeitgeber Ihre Attraktivität“.

Was sollte das Kündigungsschreiben zur gleichzeitigen Freistellung enthalten?

Neben dem Kündigungsdatum und entsprechender Erklärung zum eventuellen Resturlaub folgende Hinweise:

  • unwiderrufliche Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses
  • Fortzahlung der Vergütung
  • Anrechnung etwaiger noch bestehender Freizeitausgleichsansprüche
  • Erlaubnis oder nicht bzw. nur mit Zustimmung zur Aufnahme einer anderen Tätigkeit während der Freistellung aufzunehmen
  • Anrechnung anderweitigen Verdienstes nach § 615 Satz 2 BGB
  • Privatnutzung des Fahrzeuges oder nicht bis Ende des Arbeitsverhältnisses.

Eine Kündigung sollten Sie als Arbeitgeber sowieso immer schriftlich vornehmen. Denn: der beste Kündigungsgrund nützt nichts, wenn Sie als Arbeitgeber ihn formal nicht korrekt bei Gericht vortragen. Damit Ihnen hier keine Fehler unterlaufen, empfehlen wir Ihnen die Lektüre unseres Beitrages „Diese Formalitäten müssen Arbeitgeber bei der Kündigung beachten!“. Übrigens: bei einer Kündigung müssen Sie wichtige Fristen einhalten. Welche, das haben wir für Sie aufbereitet in dem Beitrag „Auf diese Fristen müssen Arbeitgeber bei Kündigungen achten“.

Was geschieht bei Kündigung mit dem Urlaub Ihres gekündigten Mitarbeiters?

Wenn ordentlich gekündigt, kein Problem: dann nimmt Ihr gekündigter Mitarbeiter ihn in der Kündigungsfrist. Aber was bei fristloser Kündigung? Hier warten die Experten mit einem guten Rat auf, nachzulesen in dem Beitrag „Fristlose Kündigung: mit vorsorglicher Urlaubsbewilligung rechtens“.

Autor: Franz Höllriegel