News | GmbH 17.09.2015

Kündigung im Kleinbetrieb, weil zu alt?

Auch in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, dürfen Arbeitnehmer nicht wegen ihres Alters gekündigt werden, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich und stärkte damit die Rechte von Beschäftigten kleinerer Unternehmen.

Geklagt hatte eine 63-jährige Arzthelferin, die seit 1991 bei einer Gemeinschaftspraxis arbeitete, zuletzt überwiegend im Labor. Vier weitere Mitarbeiterinnen, allesamt jünger, waren neben ihr noch in der Praxis beschäftigt. Im Mai 2013 hatte die ältere Mitarbeiterin – als einzige – ein Kündigungsschreiben mit Frist zum 31.12.2013 erhalten.

„Inzwischen pensionsberechtigt“ kein Grund für eine Kündigung

Die Inhaber der Praxis begründeten ihre Entscheidung damit, dass Änderungen im Laborbereich eine Umstrukturierung der Praxis erforderten. Darüber hinaus sei die Mitarbeiterin „inzwischen pensionsberechtigt“.

Diese Begründung ließ die Arzthelferin nicht auf sich sitzen. Sie klagte gegen die Kündigung. Darüber hinaus verlangte sie eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung, da das Kündigungsschreiben eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten lasse. Die Praxisinhaber entgegneten hingegen, man habe die Kündigung lediglich freundlich formulieren wollen. Man habe der Mitarbeiterin gekündigt, da man einen Auftragsrückgang von 70 bis 80 Prozent der Laborleistungen erwartete und sie aufgrund ihrer schlechteren Qualifikation nicht mit den anderen Mitarbeiterinnen vergleichbar sei.

Kündigungsschreiben lässt Altersdiskriminierung vermuten

Die gekündigte Mitarbeiterin erhielt vor dem BAG in Erfurt Recht. Der Wortlaut des Schreibens lasse nach Ansicht der Richter eine Benachteiligung wegen des Alters vermuten. Damit verstoße die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot von § 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und sei deshalb unwirksam.

Wie das Gesetz es vorschreibt, habe die Beschäftigte Indizien dafür vorgelegt, dass die Praxisinhaber sie wegen ihres Lebensalters unmittelbar benachteiligt hätten. Diese Tatsache begründet gemäß § 22 AGG eine Vermutung für eine Diskriminierung. Jetzt wäre es Sache der anderen Partei – hier der Arbeitgeberseite – gewesen, diese Vermutung zu widerlegen.

22 AGG Beweislast

Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien vorweisen kann, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Die Vermutung einer Diskriminierung – hier entstanden durch den Hinweis auf die bestehende „Pensionsberechtigung“ – konnte die Arbeitgeberseite in diesem Fall nicht widerlegen. Damit ist die Kündigung unwirksam – auch wenn es sich um eine Mitarbeiterin eines Kleinbetriebs handelt, in dem das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist.

Was ist mit der Entschädigung?

Ob der Mitarbeiterin für die Altersdiskriminierung eine Entschädigung zu zahlen ist, ließen die Erfurter Richter offen. Darüber muss nun die Vorinstanz, das sächsische LAG, entscheiden (BAG, Urteil vom 23.07.2015, Az.: 6 AZR 457/14).

Autor: Sigrid Habersaat