05.07.2022

Kein Kündigungsverbot bei vorzeitiger Beendigung der Elternzeit

Ein Arbeitgeber beschäftigt u.a. eine schwangere Mitarbeiterin. Sie bekommt Zwillinge und geht in Elternzeit. Aus mehreren Gründen will ihr Chef ihr kündigen. Dagegen klagt sie. Sie sei in Elternzeit und daher nicht kündbar. Doch das Landesarbeitsgericht kommt zu anderen Ergebnissen.

Beendigung der Elternzeit

Was sind die Voraussetzungen für Elternzeit?

Ein Arbeitnehmer kann Elternzeit nach § 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) nehmen, wenn er mit seinem Kind (oder dem Kind des Partners oder eines Pflege- oder Adoptivkindes)

  • in einem gemeinsamen Haushalt lebt und
  • das Kind selbst betreut und erzieht.

Können Sie als Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin in Elternzeit kündigen?

Nein. Der Gesetzgeber will Arbeitnehmer vor dem Verlust des Arbeitsplatzes während der Elternzeit schützen. Deswegen hat er Ihnen als Arbeitgeber in § 18 BEEG ein Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt auferlegt. Kündigungen durch Sie als Arbeitgeber sind danach nur dann zulässig, wenn Sie zuvor eine behördliche Zustimmung eingeholt haben.

Von wann bis wann besteht dann das Kündigungsverbot?

Nach dem genannten Paragraphen besteht der Kündigungsschutz vom Grundsatz her ab dem Zeitpunkt, von dem an die Elternzeit beantragt wurde, jedoch

  • frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
  • frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit, die zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes liegen soll.
  • Während der Elternzeit dürfen Sie als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Mit Ende der Elternzeit endet also auch das Kündigungsverbot und Sie als Arbeitgeber können von da an ohne Zustimmung der Behörde das Arbeitsverhältnis kündigen.

Das Kündigungsverbot endet nicht nur dann, wenn die Elternzeit wie geplant zum ursprünglich vorgesehen Zeitpunkt endet, sondern es entfällt auch bei einer vorzeitigen Beendigung der Elternzeit.

Worin besteht der Sinn dieser gesetzlichen Regelung?

Der Gesetzgeber bezweckt mit der Elternzeit, dass sich ein Elternteil der Betreuung und Erziehung eines Kindes widmen könne. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass dieser Zweck nicht mehr erreicht wird, wenn ein Zusammenleben mit dem Kind nicht mehr besteht und die Betreuung des Kindes auf eine andere Person übergeht. Genau das aber lag einem Fall zugrunde, über den das Landgericht Baden-Württemberg 2021 entschieden hat (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 17.09.2021, Az. 12 Sa 23/21).

War in dem Fall Kindesbetreuung von den Eltern auf eine andere Person übergegangen und die Elternzeit damit zu Ende?

Ja. Es handelte sich um eine Managerin, die seit mehreren Jahren in einem Unternehmen beschäftigt war. Sie hatte nach der Geburt von Zwillingen im April 2019 Elternzeit beantragt, die bis April 2022 dauern sollte. Während eines Teiles ihrer Elternzeit arbeitete sie in Teilzeit bei ihrem Arbeitgeber. Sie hatte in dieser Zeit unter erheblichen persönlichen Problemen zu leiden, in deren Folge ihr Ehemann mit den Zwillingen und einem weiteren Kind auf Anweisung des Jugendamtes aus dem Familienheim auszog. Außerdem wurde die Managerin unter Betreuung gestellt. Daraufhin forderte ihr Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung, die ihre Arbeitsfähigkeit attestieren sollte. Bis zu deren Vorlage lehnte er ihre Beschäftigung ab.

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Nun erschienen auf dem Facebook-Account der Managerin mehrere beleidigende und verleumderische Posts über Beschäftigte des Arbeitgebers, u. a. über ein Vorstandsmitglied und die Personalleiterin. Die Posts konnte jeder Facebook-Nutzer einsehen. Sie enthielten Namen und Fotos der betroffenen Personen. Jetzt kündigte ihr Arbeitgeber sie fristlos, ersatzweise fristgerecht unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Er hörte den Betriebsrat zu der beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin an. Der Betriebsrat stimmte der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu. Zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung äußerte er sich nicht.

Nahm die Managerin die Kündigung hin?

Nein, sie wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage. Sie behauptete, sie habe die Beiträge auf Facebook nicht veröffentlicht. Es habe sich ihres Erachtens um einen Hackerangriff gehandelt. Es hätten Zugriffsmöglichkeiten Dritter bestanden. Sie gehe von einem Hackerangriff aus. In diesem Zusammenhang weise sie darauf hin, dass zwei Kolleginnen die Möglichkeit gehabt hätten, ihre E-Mail-Korrespondenz zu überwachen, E-Mails zu löschen und E-Mails im der Klägerin zu versenden. Bereits 2018 habe ein Auszubildender/IT-Mitarbeiter der Beklagten festgestellt, dass jemand vom Leadership ihre E-Mail-Korrespondenz überwache. Dies habe eine Niederlassung bestätigt. Zudem habe während ihrer noch andauernden Elternzeit ein Kündigungsverbot gegolten.

Nahm das ihr Arbeitgeber hin?

Nein, er bestritt die Angaben der Managerin. Zum Zeitpunkt der Kündigung habe das Kündigungsverbot während der Elternzeit nach BEEG nicht mehr bestanden. Die Kinder hätten nicht mehr im Haushalt der Klägerin gelebt. Diese hätte sie gar nicht mehr betreut. Der Ehemann der Klägerin habe unstreitig das gemeinsame Haus in der ersten Jahreshälfte 2020 mit den Kindern verlassen. Außerdem habe das Jugendamt für die Managerin Betreuung angeordnet, für den Arbeitgeber ein eindeutiger Hinweis darauf, dass die Klägerin zum Zeitpunkt der Kündigung nicht in der Lage gewesen sei, ihre Kinder, insbesondere die Zwillinge, zu betreuen.

Aber die Managerin wollte die Posts doch nicht ins Facebook eingestellt haben …

Auch dem widersprach ihr Arbeitgeber. Sie sei sehr wohl Urheberin der Posts in ihrem Facebook-Account gewesen. Sie habe den angeblichen Hackerangriff nicht belegt. Das Zugriffsrecht der beiden Mitarbeiterinnen auf den dienstlichen E-Mail-Account der Klägerin habe nichts mit ihrem privaten Facebook-Account zu tun. Es sei von der Klägerin im Februar/März 2019 anlässlich einer Erkrankung vor Beginn des Mutterschutzes eingerichtet worden. Die Klägerin habe zwar 2018 die Überwachung ihres Laptops durch Dritte reklamiert. Eine Überprüfung des Laptops habe jedoch die befürchtete Überwachung nicht bestätigen können.

Die Klägerin habe, so ihr Arbeitgeber, mit den Veröffentlichungen auf ihrem Facebook-Account ihre arbeitsvertraglichen Pflichten auf schwerwiegende Weise verletzt. Damit habe ein wichtiger Grund vorgelegen, das Arbeitsverhältnis mit der Managerin außerordentlich zu kündigen. Sie habe einen Vorstand, einen Partner und die Personalleiterin öffentlich beleidigt und über eine Kollegin unwahre Tatsachen verbreitet. Sein Interesse als Arbeitgeber an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe das Interesse der Klägerin an der fristgemäßen Beendigung überwogen.

Hat der Arbeitgeber die gegenseitigen Bestandsschutzinteressen abgewogen?

Ja. Für das Bestandsschutzinteresse der Klägerin sprächen aus seiner Sicht allein:

Für sein, des Arbeitgebers überwiegendes Loslösungsinteresse sprächen hingegen:

  • die Erheblichkeit der Pflichtverletzungen der Klägerin und
  • insbesondere seine Fürsorgepflicht als Arbeitgeber gegenüber Kollegen der Klägerin, sonstigen Mitarbeitern und ihrem Führungspersonal.

Im Rahmen der Interessenabwägung habe er als Arbeitgeber auch zudem berücksichtigen müssen, dass die Managerin zu sämtlichen Betroffenen den vollen Namen, ihre Position bei ihm, dem Arbeitgeber, und eine Portraitaufnahme veröffentlicht habe. Darüber hinaus seien sämtliche Einträge der Klägerin bei Facebook öffentlich, d.h. grundsätzlich von jedem einsehbar. Zu berücksichtigen seien in diesem Zusammenhang das aus seiner Sicht „enorm“ hohe Verbreitungspotential derartiger Äußerungen bei Facebook und die Tatsache, dass der Empfängerkreis für die Klägerin letztlich nicht steuerbar und sie dieses Risiko bewusst eingegangen sei. Die Äußerungen der Klägerin seien insgesamt geeignet, nicht nur die betroffenen Personen, sondern das gesamte Unternehmen öffentlich herabzuwürdigen und zu diskreditieren. Insofern sei jegliches Vertrauen in die Klägerin als Mitarbeiterin unwiederbringlich zerstört.

Welcher Ansicht neigte das Arbeitsgericht zu?

Es hat der Klage mit Urteil vom 25. Februar 2021 stattgegeben. Die Kündigung der Beklagten sei wegen Verstoßes gegen das Kündigungsverbot nach § 18 BEEG unwirksam. Auch bei Wegfall der Voraussetzungen für eine Elternzeit gemäß § 15 BEEG habe die Elternzeit der Klägerin fortbestanden, weshalb die Beklagte das gemeinsame Arbeitsverhältnis nicht haben kündigen können. Der Arbeitgeber hatte noch eine Widerklage versucht. Die aber wies das Arbeitsgericht ab und wurde nicht Gegenstand des Berufungsverfahrens vor dem LAG.

Wie entschied das LAG?

Es wies die Klage ab. Es stellte in seiner Entscheidung zunächst fest, dass das Kündigungsverbot während der Elternzeit nicht mehr gegolten habe:

  • die Elternzeit habe zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung nicht mehr bestanden.
  • Der Zweck der Elternzeit bestehe darin, dass sich ein Elternteil der Betreuung und Erziehung eines Kindes widmen könne. Dieser Zweck könne nicht mehr erreicht werden, weil die Betreuung des Kindes auf eine andere Person übergegangen sei und ein Zusammenleben mit dem Kind nicht mehr bestehe.
  • Die Elternzeit ende dann auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig und damit auch das Kündigungsverbot.
  • Das LAG glaubte den Beteuerungen der Managerin zu den beleidigenden Facebook-Beiträgen nicht. Es ging davon aus, dass diese von der Managerin selbst veröffentlicht worden seien, sodass die außerordentliche Kündigung wirksam sei.

Was ist mit der vereinbarten Teilzeit der Managerin in der Elternzeit?

Grundsätzlich sollten Sie als Unternehmen im ureigensten Interesse die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen. Dennoch ist es nicht immer möglich, jedem Teilzeitwunsch von Mitarbeitern zu entsprechen. Bei der Ablehnung eines Teilzeitverlangens müssen Sie richtig vorgehen. Mit unserem kostenlosen Download „Musterschreiben Ablehnung des Antrags auf Teilzeit während Elternzeit“ erhalten Sie ein rechtssicheres Musterschreiben. Manager und Geschäftsführer sind im Vergleich zu Arbeitnehmern ziemlich auf sich allein gestellt. Was Sie als Arbeitgeber dazu wissen sollten, lesen Sie in unserem Beitrag „Geschäftsführer“. Auch bei der Elternzeit schien früher alles einfache zu sein. Mitarbeiter nahmen sie, bis der Sprössling in den Kindergarten kam – und alle waren happy. Das war einmal. Heute können Eltern sie besser gestalten, Sie als Arbeitgeber müssen es ausbaden. In dem Beitrag „Neue Herausforderungen an Arbeitgeber bei der Elternzeit: Wie reagieren Sie richtig?“ haben wir zusammengestellt, wie Sie damit umgehen, ohne unterzugehen.

Autor*in: Franz Höllriegel