02.03.2020

Innovativ führen – Wie sich die Digitalisierung auf den Personalbereich auswirkt

Digitalisierung an allen Ecken und Enden. Kaum ein Bereich in Unternehmen, der nicht von der Digitalisierung erfasst wird. Eine nachhaltige Veränderung, an der das Personalmanagement einen Anteil hat. Dabei sollte die emotionale Komponente nicht zu kurz kommen.

Digitalisierung Personalbereich

Gibt es einzelne Bereiche, in denen sich Digitalisierung besonders auswirkt?

Eigentlich sind alle Bereiche und alle Branchen betroffen. Industrie 4.0, Internet of Things (IoT), Machine-to-Machine-Kommunikation (M2M) – die Liste der Einsatzmöglichkeiten von Digitalisierung wird immer länger.

Inwiefern ist Ihr Personalmanagement davon betroffen?

An die Mitarbeiter aller Branchen stellt die fortschreitende Digitalisierung unmittelbar Ansprüche an ihr technisches Wissen. Ohne jeden Zweifel ändert die digitale Transformation Tätigkeitsprofile. Sie verlangt nach neuen Fähigkeiten. Als Personalverantwortlicher stellen sich Ihnen Fragen:

  • Wie gut sind Ihre Beschäftigten für die damit verbundenen Herausforderungen gewappnet?
  • Welche Berufsbilder und Qualifikationen haben Bestand?
  • Welche können Sie wie ins digitale Zeitalter überführen?
  • Welche Aufgaben und Tätigkeiten wird es künftig vielleicht gar nicht mehr geben?

Was sind die konkreten Folgen für Ihr Personalmanagement?

Sie kommen auf zwei Ebenen zum Tragen:

  • Weiterbildung und
  • Recruiting.

Weiterbildung rückt in Ihrem Unternehmen immer mehr in den Mittelpunkt des Geschehens, vermutlich mehr als jemals zuvor. Dieser Teil Ihres Personalmanagements spielt sicher in diesem Zusammenhang die größte Rolle.

Was bedeutet das für Sie als Personaler und Geschäftsführer?

An erster Stelle steht eine möglichst genaue Bestandsaufnahme. Beide brauchen einen umfassenden Überblick über benötigte und vorhandene Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter. Sie steuern deren Qualifizierungen. Anhand dieser Analyse erstellen Sie einen eingehenden Plan für Weiterbildungsmaßnahmen und betten ihn sodann in ein ganzheitliches Konzept ein.

Tragende Säule sind, wie bei allen tiefgreifenden Veränderungen, auch bei der Digitalisierung der Arbeitswelt die Führungskräfte. Sie sind eine der entscheidenden Erfolgsfaktoren. Um die Führungskräfte für diese Herausforderung zu wappnen, wählt Ihr HR (Human Resources) zunächst die richtigen Beschäftigten aus und bereiten sie dafür vor:

  • Sie haben die nötigen Führungsqualitäten zur Gestaltung dieses Wandels.
  • Sie identifizieren sich mit den notwendigen Veränderungen,
  • Sie verfügen womöglich bereits selbst über digitale Kernkompetenzen oder bringen eine Affinität dazu mit.

Die Vorgesetzten sollten Ihre Mitarbeiter für diesen Wandel motivieren können. Sie haben für deren durchaus nachvollziehbare Ängste ein offenes Ohr.

Was heißt das für Ihre Personalentwicklung?

Im Wesentlichen:

  • Erstellen Sie entsprechend angepasste Anforderungsprofile für Führungskräfte!
  • Überdenken Sie Auswahlkriterien und Auswahlprozess für Führungskräfte!
  • Setzen Sie einen Prozess der Überarbeitung von Führungsleitlinien und mit der Digitalisierung einhergehenden Unternehmenswerten generell in Gang!
  • Entwickeln Sie geeignete Personalentwicklungsmaßnahmen für Führungskräfte!
  • Stehen Sie ihnen unterstützend zur Seite!

Nicht jeder Arbeitnehmer muss mit Fortschritt der Digitalisierung etwa komplexe Produktionsprozesse digital steuern können. In den grundlegenden Fragen der Digitalisierung sollten Sie als Personalverantwortlicher alle Beschäftigten sorgsam schulen. Viele Prozesse ändern sich. Die Auswirkungen von Fehlern können verheerend sein. Von jedem verlangte Grundkenntnisse sollten bestehen zu:

  • Datenschutz,
  • Datenlecks,
  • Viren.

Wo kommt das Recruiting in der digitalisierten Personalerwelt ins Spiel?

Da, wo auch die beste Weiterbildung nichts hilft, neue Mitarbeiter mit den benötigten Kompetenzen zu finden. Spezialisten sehen hier immer noch große Defizite, zumindest bei kleineren und mittleren Firmen. Wirklich gute Mitarbeiter zu finden, scheitert oft schon daran, dass Unternehmen sich auf früher erfolgreiche Methoden verlassen, die heute nicht mehr ziehen. Trotz Fachkräftemangel und dem derzeitigen Krieg um Talente sind immer noch viele Recruiter zu passiv.

Worauf sollten Sie als Personaler bei der Personalwerbung achten?

Auf eine funktionierende und für Bewerber leicht zu bedienende Karrierewebsite. Zumal der Erstkontakt sollte für einen neuen Mitarbeiter angenehm und einfach verlaufen. Sonst kann es sein, dass sich ein Bewerber anderweitig orientiert. Auf der Grundlage einer professionellen Bewerbungsprozess finden und binden Sie geeignete Fachkräfte etwa mit:

  • Mobile Recruiting,
  • Übernahme des Lebenslaufs aus Linkedin oder Xing,
  • schneller Bearbeitung und professioneller Kommunikation.

Besonders gut eignen sich für modernes Recruiting Module aus einem Guss. So verknüpfen Sie die angeforderte Position mit einem Kompetenzprofil und gleich damit Bewerber automatisch ab. Bieten Sie zudem konkrete Weiterbildungsempfehlungen! Damit schließen Sie eventuell bestehende Kompetenzlücken.

Übrigens: Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie Kununu oder Glassdoor erleichtern das Recruiting nicht gerade – im Gegenteil, dadurch erhöht sich der Druck eher noch, und zwar nicht unbeträchtlich.

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Ermöglicht Industrie 4.0 flexiblere Arbeitszeiten und -orte?

Ja, es fördert Flexibilisierung von Arbeitszeitmodellen. Sie selbst lebt ja von größtmöglicher Flexibilisierung bei Kundenwünschen und Produktion. Cloud worker und Crowd worker erfüllen schon heute weitgehend zu jeder Tageszeit und an jedem Arbeitsort ihre Aufgaben. Mitarbeitern mit veränderten Wertesystemen mag das sogar entgegenkommen: Sie wünschen sich immer mehr Autonomie, vor allem wenn verbunden mit zeitlicher Flexibilität. Um die Jahrtausendwende geborene Menschen legen viel mehr Wert auf eine gute Work-Life-Balance als ältere Beschäftigte. Die junge Generation von Fachkräften setzt private Schwerpunkte wie:

  • Kindererziehung,
  • Entlastung im höheren Berufsalter,
  • Pflege von Familienangehörigen und Job unter einem Hut.

Mit Homeoffice as a Service sind Ihre Beschäftigten mittels moderner, leistungsfähiger Informationstechnologie an alle Vorgänge in Ihrem Unternehmen angeschlossen.

Wie gehen Sie als Personaler mit Flexibilisierung und Personalmanagement um?

Daraus ergeben sich wichtige Fragen für Sie, die längst noch nicht alle zufriedenstellend gelöst sind:

  • Wie können Sie als Unternehmen Ihre Interessen mit denen Ihrer Beschäftigten in intelligenten Arbeitszeitmodellen sinnvoll miteinander verknüpfen?
  • Mit welchen Tools und Methoden kommunizieren Sie in Zukunft, damit trotz Entfernungen und Zeitverschiebungen alle Beteiligten wirksam und erfolgreich miteinander sprechen und arbeiten können?
  • Wie können Sie die Identifikation mit Ihrem Unternehmen und das Zusammengehörigkeitsgefühl der Belegschaft fördern, wenn nicht mehr alle zur selben Zeit am selben Ort sind?
  • Welche rechtlichen Fallstricke sind bei einer neuen Stufe der Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit zu beachten? Arbeitsschutz- und Arbeitszeitgesetz machen hier verbindliche Vorgaben, die aber mit der heutigen Arbeitswirklichkeit nicht immer kompatibel scheinen.

Big Data: Was bringt es dem Personalmanagement?

Die damit gemeinte immer größere Menge an Daten, die über Ihr Unternehmen und Ihre Personalabteilung hereinbricht, stellt Sie vor die Herausforderungen der Digitalisierung und zunehmender Vernetzung. Zusammengeführte, interne und externe Daten aus der Vergangenheit können zukünftig HR-Kräften helfen, Entscheidungen zu treffen und vorausschauend Maßnahmen zu ergreifen.

Bisher stellen sich auch hier viele Fragen, in erster Linie nach dem Datenschutz. Außerdem ist bisweilen unklar, welche Daten wie erhoben und miteinander vernetzt werden können. Befragte Unternehmen zeigen hier noch große Unsicherheit. So haben sich damit erst rund 15 Prozent der Befragten tatsächlich praktisch herangetraut, wie eine Studie der Humboldt-Universität Berlin zeigte.

Die Möglichkeiten zum Einsatz von Big Data im Unternehmen sind breit gefächert. Beschäftigte und deren Zuordnung lassen sich zu einer bestimmten Stelle künftig anhand der gesammelten Daten passgenauer ermitteln. Hier gewonnene wichtige Erkenntnisse beziehen sich z. B. auf:

  • Weiterbildung,
  • Interessen,
  • individuelle Fähigkeiten.

Dadurch können Sie Unter- oder Überforderung vermeiden. Daten wie Fehltage und Fluktuation lassen überdies interessante Rückschlüsse auf das Betriebsklima und die Motivation der Beschäftigten zu.

Entsprechende Software könnte dafür sorgen, dass nur noch fachlich und kulturell (cultural fit) zum Unternehmen passende Bewerber zu Auswahlgesprächen eingeladen werden. Bestimmte Programme identifizieren passende Kandidaten in sozialen Netzwerken und sprechen sie sogar gezielt an, lernende Suchalgorithmen machen es möglich. Aber keine Angst: Auch im Zeitalter der Digitalisierung bleibt es eine Hauptaufgabe von HR, die direkte Kommunikation und die emotionale Komponente ausreichend im Bewerbungsprozess zu berücksichtigen.

Autor: Franz Höllriegel