07.12.2020

Herausforderung: Führung 4.0

Immer mehr immer ältere Mitarbeiter – hält Ihr Unternehmen das aus? Andererseits: Das Krisenjahr 2020 beschleunigt die Digitalisierung wie nie zuvor. Benötigt sie nicht immer mehr junge Menschen? Wen soll Führung 4.0 führen? Sie als Führungskraft können die Herausforderung meistern.

Führung 4.0

Sollte sich Ihr Unternehmen mit Digitalisierung befassen?

Wäre vielleicht keine schlechte Idee. Die Bundesregierung tut’s: am Montag und Dienstag 30. November und 01. Dezember 2020 auf dem 14. Digital-Gipfel der Bundesregierung online. Und wenn Sie andere Unternehmen als Maßstab nehmen: auch ja.

Deutsche Unternehmen sind immer aufgeschlossener gegenüber digitalen Themen und Neuerungen. Mit steigender Tendenz. Zeigten sich 2016 noch 70 Prozent der Unternehmen offen für die Digitalisierung, sind es 2020 85 Prozent nach immerhin nur 79 Prozent – also sechs Prozentpunkte weniger – noch im Vorjahr. Das belegt eine aktuelle Trendstudie von Tata Consultancy Services (TCS) und Bitkom Research vom November 2020. Anders gefragt: Wie viele deutsche Unternehmen lehnen die Digitalisierung ab? Antwort der TCS-Studie: Stand heute: kein einziges.

Wirkt sich das auf unsere Arbeitswelt aus?

Offenbar. Die Marktforscher von TCS und Bitkom jedenfalls werten diese offene Haltung als eine wichtige Voraussetzung dafür, Prozesse wirklich effektiv zu verändern – und damit die digitale Transformation erfolgreich voranzutreiben. Zum ersten Mal überhaupt lehnt kein einziges Unternehmen die Digitalisierung pauschal ab.

Besonders kleinere Unternehmen (100 bis 199 Mitarbeiter) sowie mittelgroße Unternehmen (200 bis 499 Mitarbeiter) haben die Potenziale der Digitalisierung erkannt. Mehr als acht von zehn der kleineren Unternehmen (83 Prozent) stehen der Digitalisierung offen gegenüber. Bei den mittelgroßen Unternehmen sehen sogar fast 88 Prozent die Digitalisierung positiv, was einem Zuwachs von zehn Prozentpunkten entspricht.

Und? Setzen die Unternehmen das denn auch um?

Die Studie deutet jedenfalls daraufhin. Gab es 2017 nur in 43 Prozent, 2018 in 49 Prozent der Unternehmen eine Person, die die Digitalisierung bereichsübergreifend koordiniert, so überstieg dieser Anteil 2019 die Hälfte mit 51 Prozent und 2020 mit einem Sprung auf 56 Prozent der befragten Unternehmen.

In mehr als 50 Prozent der Unternehmen haben Einzelpersonen die Verantwortung. Meistens übernimmt der Chief Information Officer (CIO) die Rolle. Der Anteil der Unternehmen, die eine eigene Unternehmenseinheit oder ein ganzes Team der Digitalisierung widmen, stieg von 30 Prozent 2017 auf mittlerweile 41 Prozent. Ähnlich die Entwicklung der Quoten der Unternehmen,

  • die manchmal, größtenteils oder immer agile Methoden einsetzen auf 51 Prozent im Jahr 2020 und
  • die in puncto Digitalisierung auf Changemanagement setzen mit 36 Prozent im Jahre 2017 bis 54 Prozent im Jahr 2020.

Man hört oft die Bezeichnung „Führung 4.0“. Warum?

Weil man von vier großen Revolutionen der Industrie ausgeht:

  • die erste industrielle Revolution war die Abkehr von der Agrargesellschaft im späten 18. und 19. Jahrhundert, angetrieben maßgeblich durch
    • die von James Watt erfundene Dampfmaschine,
    • den von Edmund Cartwright konstruierten mechanischen Webstuhl sowie
    • der von George Stevenson entwickelten Dampflokomotive.
  • die zweite industrielle Revolution setzte mit der gezielten Nutzung der Elektrotechnik ein und dauerte von etwa 1880 bis 1930 an, getragen durch Erfindungen wie
    • die Glühbirne u.a. von Heinrich Göbel aus Springe bei Hannover,
    • dem elektrischen Generator und
    • der Dynamomaschine von Siemens, dem späteren Elektromotor
  • die dritte industrielle Revolution setzte in den Siebzigerjahren des 20. Jahrhunderts ein mit wegweisenden Entwicklungen der Computertechnik und Mikroelektronik eingeleitet, führte zu vollautomatisierter Produktionsweise und dauert bis heute an.
  • die vierte industrielle Revolution sieht man in der Digitalisierung, weshalb man allen Entwicklungen, die mit der Digitalisierung in Verbindung stehen, das Kürzel „4.0“ anhängt.

Und was ist das Alleinstellungsmerkmal dieser vorerst letzten Revolution?

Zum einen eine intelligente und digitale Vernetzung über das Internet der Dinge. Dabei stehen nicht mehr nur Menschen miteinander in Kontakt, sondern auch:

  • Computer
  • Produktionsanlagen
  • Maschinen
  • Produkte.

Am Ende steht die „Smart Factory“. Noch ist nicht alles ausgereift. Die digitale Transformation und die damit verbundenen technischen Chancen und Risiken prägen trotzdem bereits die strategische und operative Ausrichtung vieler Unternehmen.

Wo kommt Führung 4.0 ins Spiel?

Da, wo Sie als Unternehmen angesichts dieser Megatrends gefragt sind, bei Ihren Mitarbeitern Vertrauen zu schaffen und ihnen Halt zu geben. Was Führung 4.0 bedeutet und warum die damit verbundenen Aufgaben neues Führungsverhalten erfordern, folgt aus den Konzepten der Industrie 4.0 und Arbeit 4.0. Damit ist die Führung 4.0 letztlich eine kaum zu umgehende Notwendigkeit für die sich in erster Linie durch die fortschreitende Digitalisierung verändernde Arbeitswelt.

Tipp der Redaktion

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Die Digitalisierung treibt Sie als Unternehmen – privat wie beruflich. Die unaufhaltsame Veränderung aller Teile des Lebens beeinflusst auch Ihre Mitarbeiter – ob Sie es wollen oder nicht. Die technologische Entwicklung schreitet schnell voran. Darauf reagiert jeder auf seine Weise, je nach Typ und Erfahrungswelt: die einen feiern die Digitalisierung und entdecken in ihr großartige Möglichkeiten. Wer nicht ohnedies schon bemerkt haben sollte, dass man auch ohne Digitalisierung eines Tages zum alten Eisen gehören könnte, bei dem kann sie Unbehagen und Befürchtungen verstärken, schon vor dem Ruhestand nicht mehr gebraucht zu werden.

Diese Befürchtung nährt sich aus vielerlei. Neben der existenziellen Arbeitsplatzunsicherheit aus der Ungewissheit, wie sich die Digitalisierung im Unternehmen bemerkbar machen wird. Sicher ist so viel: sie wird zu einer fundamentalen Veränderung der Lebenswelt aller führen. Das wiederum erfordert nahezu zwangsläufig ein neues Führungsverhalten. Es muss den Beschäftigten Orientierung und Halt geben. Im Bewusstsein der Chancen muss Führung überlegt und ohne Furcht in Richtung Zukunft gehen und diese gemeinsam mit allen Beteiligten bestmöglich gestalten.

Zum einen? Was denn noch?

Der andere Megatrend, der neben der Digitalisierung unsere Arbeitswelt zum anderen prägt, ist der demografische Wandel. Auch er verändert das Führungsverhalten. Nehmen Sie das Beispiel just der Informationstechnik (IT), sozusagen die Wohnstube der Digitalisierung. Nicht von ungefähr warnt gerade im November 2020 der Digitalverband Bitkom vor den drohenden Folgen des Nachwuchsmangels.

Angesichts dessen fordert dessen Präsident Achim Berg im „Handelsblatt“ 10.000 zusätzliche neue Lehrstellen in den IT-Berufen.

„Der fehlende IT-Nachwuchs ist ein riesiges Problem für die Gesamtwirtschaft“, so Berg.
Seinen Angaben zufolge gab es Ende 2019 124.000 offene Stellen – 40.000 mehr als 2018. Es könne gut sein, dass in zwei Jahren die 200.000-Marke falle. Ziel müsse daher sein, 10.000 zusätzliche neue Ausbildungsplätze in den IT-Berufen zu schaffen. Und der Präsident des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB), Friedrich Hubert Esser, verschärft noch die Warnung:
Bisher „läuft der Strukturwandel hin zur digitalen Wirtschaft der Ausbildung weit voraus – mit der Folge, dass viele Unternehmen nicht ausbilden, weil ihnen selbst die Ausbilder fehlen“, zitiert ihn das Blatt.

Auch der demografische Wandel hat seinen Anteil an der Veränderung der Arbeitswelt und des Führungsverhaltens, die Ausbildung von Nachwuchs bildet davon nur die sichtbare Spitze des Eisbergs. Wegen des Mangels an Fachkräften müssen viele ältere Beschäftigte länger arbeiten und brauchen verstärkte Aufmerksamkeit, um die Auswirkungen der Digitalisierung zu bewältigen. Zudem sind junge, hoch qualifizierte Fachkräfte heute in vielen Branchen und Unternehmen Mangelware und deshalb heiß begehrt. Die Betriebe suchen händeringend gut ausgebildete Bewerber. Diesen stehen somit große Verhandlungsspielräume zur Verfügung. Ihre Forderungen richten sich gar nicht mal in erster Linie auf Geld, sondern vielmehr auf:

  • Work-Life-Balance,
  • Eigenverantwortlichkeit sowie
  • Gestaltungsmöglichkeiten.

Zudem verändert die fortschreitende Digitalisierung die Formen der Zusammenarbeit. Die beeinflusst Art und Weise der Kommunikation und führt zu erhöhter Transparenz. Denken Sie nur an Online-Bewertungsportale für Bewerber, Kunden und Geschäftspartner.

Der Mangel an Fachkräften verschiebt die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt. Die Nachwuchskräfte beeinflussen und verändern durch ihre Wünsche und Forderungen die Werte bisheriger Unternehmenskultur. Junge Menschen möchten nicht mehr in autoritär geführten Unternehmen arbeiten. Ein Kampf um Talente hat eingesetzt, im Englischen sogar als „War for Talents“, Krieg, bezeichnet. Dabei gewinnt für Sie als Unternehmen zunehmend eine identitätsstiftende und mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur an Bedeutung – das wiederum beeinflusst Ihr Verhalten als Führungskraft.

Die verschiedenen Branchen treiben die Digitalisierung bereits seit mehreren Jahren voran. Zu den Auswirkungen der Digitalisierung auf die Beschäftigung hat das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) 2017 eine aufschlussreiche Untersuchung durchgeführt, über deren Ergebnisse Sie sich in dem Bericht „Weniger Beschäftigte durch Digitalisierung?“ informieren können. Im Handwerk nimmt die Digitalisierung ebenfalls zu, wie Sie in unserem Bericht „Digitalisierung des Handwerks nimmt weiter zu“ erfahren. Die Bundesregierung hat eine Digitalisierungs-Offensive gestartet, die die Unterstützung mittelständischer Unternehmen bei der Digitalisierung durch die Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW) bezweckt; mehr dazu in unserem Bericht  „Regierung verkündet Digitalisierungs-Offensive für den Mittelstand“. Das Fraunhofer für Fabrikbetrieb und -automatisierung IFF berät intensiv über die erfolgreiche Digitalisierung von Geschäftsprozessen, wie wir bereits 2016 in unserem Beitrag „Industrie-4.0-CheckUp – Digitalisierung präzise planen“ berichten. Wie Sie innovativ führen und wie sich die Digitalisierung auf den Personalbereich auswirkt, haben wir in einem Beitrag hierzu umfassend dargestellt.

Was folgt aus all dem für Sie als Führungskraft in Ihrem Unternehmen?

Eine sehr schwierige Aufgabe. Sie müssen all diese Veränderungen in den konkreten Arbeitsalltag Ihrer Belegschaft übertragen, den Wandel direkt und unmittelbar managen. Damit Ihnen das gelingt, werden Sie an erster Stelle Ihre Beschäftigten informieren und in Ihre Entscheidungen einbinden:

  • Verfassen Sie z. B. eine für Ihre Mitarbeiter verständliche Digitalisierungsstrategie!
  • Reden Sie mit Ihrer Belegschaft über Ihrem Unternehmen bevorstehende Veränderungen!
  • Besprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern, was dies für die Anforderungen an den einzelnen Arbeitsplatz bedeutet!
  • Ermutigen Sie als Führungskraft Ihre Beschäftigten auch durchaus, Fragen zu stellen und gegebenenfalls Ihnen ihre Sorgen mitzuteilen.

Die Veränderungen erfordern es, Ihr Führungshandeln zu überprüfen und neu auszurichten. Insbesondere der Einsatz innovativer Arbeitsformen und -modelle im Zuge der Digitalisierung Ihres Unternehmens bringt es mit sich, dass Sie als Führungskraft sie in ihrer Führung berücksichtigen:

  • Führen Sie weniger anhand starrer Vorgaben! Binden Sie dafür Ihre Mitarbeiter mehr ein! Lassen Sie sie mitbestimmen! Fördern Sie ihre Selbstbestimmung! So schaffen Sie die Voraussetzungen, auf die oft rasanten und nahezu unvorhersehbaren Herausforderungen flexibel und kompetent reagieren zu können – oder sie sogar selbst zu steuern und zu gestalten. Sie werden feststellen: langfristige Planungen, Vorgaben und Kontrollen sowie bürokratische Strukturen werden mehr und mehr verschwinden.
  • Ihr Weg zum Erfolg führt künftig über weiche und agile Prozesse. Die neuen Arbeitsformen und Herausforderungen lassen die Bedeutung herkömmlicher starrer Hierarchien zunehmend schrumpfen. Formale Führungsverantwortung bedeutet nicht zwangsläufig umfassende Entscheidungskompetenzen. Sie werden immer mehr Mitarbeiter entscheiden lassen, die je nach Situation über das nötige Wissen und entsprechende Fähigkeiten verfügen.
  • Sie werden als Unternehmer bei komplexeren Prozessen also Ihre Mitarbeiter deutlich stärker einbinden und ihnen mehr Gestaltungsspielräume einräumen. Als Führungskraft werden Sie Verantwortung und damit Macht abgeben.

Sie als Führungskraft nur noch Dienstleister?

Ja, zwangsläufig. Viele Dinge können Sie als solche künftig gar nicht mehr alleine entscheiden. Ihnen fehlt schlicht das Spezialwissen dazu. Dieser zunehmenden Komplexität werden Sie als Vorgesetzter dann am besten gerecht, wenn Sie Problemlösungs- und Entscheidungskompetenzen an die jeweils eingebundenen Mitarbeiter übertragen. Das setzt allerdings eine entsprechende Schulung aller Beteiligten voraus. Und einen Mentalitätswechsel. Ihre Mitarbeiter führen nicht mehr nur aus, sie gestalten mit. Für diese Umschulung haben sich Coaching und Mentorenmodelle als sehr hilfreich herausgestellt.

  • Ohne Druck!

Dafür mit:

  • Motivation,
  • Identifikation,
  • Inspiration,
  • Ermutigung,
  • Befähigung.

Als Vorgesetzter, der mit der Zeit geht, lösen Sie sich zunehmend von der Vorgabe von Aufgaben und Vorgehensweisen. Sie entwickeln sich zum Coach und Dienstleister für Ihr eigenes Team. Gefragt ist Ihre Fähigkeit, als Katalysator und Moderator den Prozess des Lösens zu begleiten:

  • weg von festen Strukturen
  • hin zu dynamischen, selbst organisierten Einheiten,
  • verbunden unter Umständen mit räumlicher Distanz der Teammitglieder.

Folge: Je losgelöster, desto eher ist es Ihre Aufgabe als Vorgesetzter, einen klaren, gemeinschaftlichen Orientierungsrahmen zu geben, etwa mit:

  • verbindlichen Regeln für den Umgang miteinander,
  • deutlich abgegrenzten Leitbildern und
  • Strategien.

Man kann es drehen und wenden, wie man will: die „Digitalisierung verändert Führungskultur in Unternehmenswelt 4.0“, wie unser Beitrag dazu schon 2016 feststellt. Übrigens: Kennen Sie noch Captain Bligh von der „Bounty“? Heute würde man sagen: ein Kapitän, der die Führungskultur des 21. Jahrhunderts vorgelebt hat. Wie und warum, dazu mehr in unserem Beitrag „Vorgehen und Methoden verändern: Potenzialanalyse neu gedacht“.

Autor: Franz Höllriegel