12.09.2022

Führungskraft „kaltgestellt“: Arbeitgeber muss Schadenersatz zahlen

Wie befiehlt man Freiwilligkeit? Schwer, aber manchmal kaum zu umgehen. Manche hören den Pfiff nicht. Pandemie, Energiemangel, Ukraine – kaum ein Vorwand scheint zu schade als Vorwand, jemanden zur Eigenkündigung zu bewegen. Doch die Gerichte sind da hellhörig.

Schadenersatz

Was lassen sich Unternehmen für das freiwillige Ausscheiden einfallen?

„Wir haben da ein tolles Angebot zur Auflösung Ihres Arbeitsvertrags.“ Wenn Sie als Chef das zu einem Mitarbeiter sagen, rät der Fachanwalt für Arbeitsrecht Ashkan Saljoughi in nicht gerade reichweitenschwachen Medien wie „Focus“ und auf „Business Insider“ diesem, auf keinen Fall zu unterschreiben, sondern sofort einen Anwalt zu konsultieren. Doch nicht immer zeigten Arbeitgeber so offensichtlich, wenn sie einen Mitarbeiter loswerden wollen. Manche Tricks sind viel subtiler. Der Anwalt zählt einige auf:

  • Freiwilligenprogramme: Sie seien so gut getarnt, dass sie manchem Angestellten nicht einmal auffielen. Beispiel die Firma H&M. Dieses Programm klinge zunächst gut. Eigentlich sei es indes nichts weiter als ein Abfindungsprogramm mit schlechten Konditionen. Vor allem Angestellte in Elternzeit seien davon betroffen. Sie könnten nicht zu den umsatzstärksten Zeiten wie abends oder samstags arbeiten. Somit seien sie dem Unternehmen ein Dorn im Auge. Saljoughi betrachtet diese Taktik als „mehr als unmoralisch“. Zumal diese Angestellten hätten seiner Ansicht besonderen Schutz des Unternehmens verdient.
  • Verlängerte Kurzarbeit: Laut Saljoughi könnte dies eine Zermürbungstaktik des Arbeitgebers sein. Vor allem die Kosten für Minijobber, die kein Kurzarbeitergeld, sondern weiterhin ihr volles Gehalt erhalten, versuchten dem Anwalt zufolge viele Arbeitgeber einzusparen. Deshalb ließen diese sie mit Absicht länger in Kurzarbeit. Laut Saljoughi hoffen solche Unternehmen darauf, dass die betreffenden Minijobber nach und nach den Anschluss verlieren und beim Wiedereinstieg nicht mehr mit anderen Vollzeitkräften mithalten können und schließlich von selbst kündigen.
  • Aufhebungsverträge: Für einen Aufhebungsvertrag braucht es das Einverständnis sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers. Zweck und Ziel des Unternehmens mit diesem Vertrag:
    • einen Mitarbeiter loswerden und
    • möglichst davon zu profitieren.

Der Anwalt warnt Arbeitnehmer vor einer durch ihre Unterschrift unter einen solchen Vertrag bewirkten Sperre ihres Arbeitslosengeldes. Besonders Mitarbeiter mit schlechten Deutsch- und Rechtskenntnissen seien hiervon gefährdet. Viele Arbeitgeber informierten ihm zufolge ihre Angestellten nicht über die negativen Folgen, obwohl sie dies laut Saljoughi müssten. Dabei sind Aufhebungsverträge nicht immer des Teufels. Beim Scheiden von einem Mitarbeiter kommt es drauf an: scheiden Sie als Arbeitgeber einvernehmlich von ihm oder nicht? Bei Letzterem sind Sie mit einem Aufhebungsvertrag im Vorteil. Hier sind jedoch feine Nuancen von Belang, sonst kann er anfechtbar sein. Am besten, Sie lesen dazu noch einmal unseren Beitrag „Aufhebungsverträge schaffen Rechtssicherheit“.

  • Vergessenes Gehalt: Bei stark auf ihr monatliches Einkommen angewiesene Geringverdienern, wie beispielsweise Alleinerziehende, würden Arbeitgeber laut Saljoughi schon mal die Auszahlung des Gehalts „vergessen“. Aufgrund ihrer finanziell notbedürftige Lage sähen sich solche Angestellte gezwungen, von selbst zu kündigen und sich einen neuen Job zu suchen. Hier rät der Anwalt Betroffenen,
    • auch bei großem Druck durch den Arbeitgeber auf sie zunächst ruhig zu bleiben. Je größer der Druck, desto besser sei deren Verhandlungsposition.
    • zuallererst rechtlichen Beistand zu suchen, bevor sie etwas von ihrem Arbeitgeber unterschreiben.

Übrigens: Wenn Sie als Arbeitgeber jetzt befürchten, für jede vergessene Gehaltszahlung von Überstunden in Verdacht von Trickserei mit dem Zweck einer Kündigung von Mitarbeitern zu geraten, so können wir Entwarnung geben, zumindest in einigen Fällen, in denen Sie als Arbeitergeber Überstunden gar nicht bezahlen müssen. Lesen Sie dazu unseren Beitrag „Nicht jede Überstunde muss bezahlt werden“.

  • Abstellgleis: Angestellte bekommen keine spannenden Aufgaben mehr, Aufstiegsmöglichkeiten bleiben ihnen verwehrt. Ihre Motivation sinkt. Dies soll sie zu einer freiwilligen Kündigung bewegen. Vor allem Langzeitkranke seien häufig vom „Kaltstellen“ durch sukzessiven Entzug von Arbeitsaufgaben dieser Vorgehensweise betroffen.

Wie erfolgversprechend sind solche Vorgehensweisen vor allem vor Gericht?

Jedenfalls nicht als eine gute Idee, wie ein Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Hamburg zeigt (30.09.2021, Az. 4 Ca 183/20). In dem Fall beschäftigte eine inhabergeführte internationale Hotelkette eine Mitarbeiterin als Direktor „Sales and Marketing“. Zuletzt war sie als „Head of Franchise and Opening“ tätig. In dieser Funktion arbeitete sie eng mit dem Firmengründer zusammen. Als dieser altersbedingt aus der aktiven Geschäftsführung ausschied und nur noch beratend tätig war, entzog der verbleibende Geschäftsführer der Mitarbeiterin zunehmend ihre Arbeitsaufgaben:

  • Man strich sie aus dem Organigramm des Unternehmens,
  • sie durfte an keinen Meetings mehr teilnehmen und
  • wurde schließlich von der Unternehmenswebsite gelöscht.

Empfehlung der Redaktion

Sie interessieren sich als Unternehmer oder in entsprechend leitender Position für Themen im Personalbereich? Unsere Experten fassen monatlich alles Wichtige zum Arbeitsrecht im „Personaltipp AKTUELL“ für Sie zusammen. Lesen Sie jetzt kostenlos eine Ausgabe, sehen Sie sich den Online-Bereich an (Online-Zugangsdaten in der Ausgabe) und nehmen Sie live an einem Online-Seminar teil

Das Ziel dieser Maßnahmen bestand darin, die Mitarbeiterin zu einer Eigenkündigung noch dazu ohne Abfindung und einem Arbeitsplatzwechsel in ein neues Unternehmen des ausgeschiedenen Firmengründers zu bewegen. Die Mitarbeiterin wollte jedoch bleiben und ließ deshalb einen Anwalt ihren Arbeitgeber wiederholt auffordern, sie vertragsgemäß zu beschäftigen. Dem kam der Arbeitgeber nicht nach. Die Mitarbeiterin kündigte das Arbeitsverhältnis schließlich fristlos und verlangte in der Folge von ihrem ehemaligen Arbeitgeber Schadenersatz für den Verlust ihres Arbeitsplatzes. Die Sache ging zu Gericht.

Wie sah das Gericht die Sache?

Es Gericht gab der Angestellten Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von Schadenersatz in Höhe von 26.000 Euro. Es sah für die Kündigung einen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB als Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch. Diese Vorschrift eröffnet jedem Vertragsteil den Weg zur Kündigung des Dienstverhältnisses aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist bei Vorliegen von Tatsachen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zumutbar wäre.

Das Gericht prüfte, ob:

  • der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet sei,
  • dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar sei oder nicht.

Und beide Voraussetzungen hätten im Streitfall vorgelegen. Ein Arbeitnehmer habe grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Die beharrliche Weigerung des Arbeitgebers, die Mitarbeiterin trotz zweimaliger Abmahnung durch deren Anwalt vertragsgemäß zu beschäftigen, sei ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung, selbst wenn der Arbeitgeber bereit gewesen sei, der Mitarbeiterin das vereinbarte Gehalt weiterzuzahlen. Eine Suspendierung des Arbeitnehmers sei auch bei Fortzahlung der Vergütung nur bei einem besonders schutzwürdigen Interesse des Arbeitgebers, an dessen Voraussetzungen strenge Anforderungen zu stellen sind, zulässig. Dabei ist eine teilweise Entziehung von wesentlichen Aufgaben nicht anders zu bewerten als eine völlige Suspendierung, weil das Verlangen, nur noch weniger verantwortungsvolle Aufgaben zu verrichten, demütigender sein kann als eine völlige Nichtbeschäftigung. Die beklagte Arbeitgeberin habe der Klägerin wesentliche Aufgaben entzogen, zunächst für den Bereich Marketing, der für die Aufgabe der Klägerin als Head of Franchise & Openings wichtig war. Für diesen Bereich stellte die Beklagte eine andere Person ein. Der Arbeitgeber habe die fristlose Kündigung der Mitarbeiterin zu vertreten. Deswegen habe diese gemäß § 628 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) einen Anspruch auf Schadenersatz, und zwar im konkreten Fall auf Zahlung einer Abfindung, da die Mitarbeiterin durch ihre Kündigung ihren Bestandsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz verloren habe.

Was hat die beklagte Firma entgegnet?

Sie Beklagte hatte noch eine Verständigung versucht. Sie sei bereit gewesen, die Klägerin nach Auslaufen ihrer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vertragsgemäß weiter zu beschäftigen. Doch das half ihr auch nichts mehr. Sie erklärte dies erst in der mündlichen Verhandlung. Im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der außerordentlichen Kündigung konnte nach Erkenntnis des Gerichts die Klägerin nach ihren beiden erfolglosen Abmahnungen nicht von einer solchen Bereitschaft ausgehen.

Der Klägerin sie danach die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – nicht zumutbar. Sie hatte die Beklagte vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung bereits zweimal einschlägig abgemahnt, zunächst mit einer E-Mail ihres Prozessbevollmächtigten und sodann noch einmal an einem anderen Tag.

Die beklagte Firma berief sich dann noch darauf, die Klägerin habe grundsätzlich lieber für das neue Unternehmen gearbeitet. Das ließ das Gericht aber nicht gelten. Auch wenn man dies zugunsten der Beklagten unterstellt, sei es nicht zu beanstanden, dass die Klägerin einen Arbeitgeberwechsel nur bei Zahlung einer Abfindung für den Verlust des bei der Beklagten erworbenen Bestandsschutzes in Betracht zog. In dem neuen Unternehmen hätte die Klägerin keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 KSchG genossen, solange sie noch nicht länger als sechs Monate dort beschäftigt gewesen wäre (§ 1 Abs. 1 KSchG) und diese neue Firma nicht in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne von § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt hätte.

Schließlich könne der Klägerin nicht ihre krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in der Zeit entgegengehalten werden. Zwar konnte die Beklagte die Klägerin in diesem Zeitraum nicht beschäftigen. Sie hätte aber auf die beiden Abmahnungen der Klägerin zumindest ihre Bereitschaft zu einer zukünftig wieder vertragsgemäßen Beschäftigung einschließlich der Wiederaufnahme der Klägerin in das Organigramm und auf der Website der Beklagten erklären können und müssen.

Welche Folgen kann eine fristlose Kündigung für Sie als Unternehmen haben?

Das kommt darauf an, um was Sie vor dem Arbeitsgericht bei einer fristlosen Kündigung streiten:

  • darum, ob die gesetzlichen und von der Rechtsprechung entwickelten Anforderungen an die Wirksamkeit der Kündigung erfüllt sind und
  • das Arbeitsverhältnis infolgedessen beendet wurde.

Eine wirksame fristlose Kündigung hat dabei nicht nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge, sondern kann auch Schadenersatzansprüche nach sich ziehen, sofern die Kündigung durch ein vertragswidriges Verhalten des Vertragspartners veranlasst wurde.

Schadenersatzansprüche? Von wem?

Sie kann den Arbeitnehmer wie auch Sie als Arbeitgeber treffen. § 628 Abs. 2 BGB regelt die Schadenersatzpflicht für beide Seiten, sofern ein vertragswidriges Verhalten der einen Vertragspartei die andere Vertragspartei zur fristlosen Kündigung veranlasst hat.

Schadenersatz? Für was?

Nach dieser Vorschrift besonders für entgangenen Lohn bei einer Arbeitnehmerkündigung aufgrund eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers. In einem solchen Fall kann Ihr Arbeitnehmer einen Betrag als Schadenersatz fordern, der dem Arbeitsentgelt entspricht, das er bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigung erhalten hätte.

Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung auf das Arbeitsverhältnis, kann ein Arbeitnehmer zudem in entsprechender Anwendung der kündigungsrechtlichen Vorschriften der §§ 9,10 KSchG eine Abfindung beanspruchen, deren Höhe das Gericht festsetzt. In dem in Hamburg entschiedenen Fall betrug die Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Autor*in: Franz Höllriegel