12.01.2022

Erhebliche Leistungsminderung kann Kündigungsgrund sein

Ein Mitarbeiter lässt nach. Er will nicht mehr so recht. Gutes Zureden scheint nicht zu nützen. Vorbei die Zeiten, als er Topleistung brachte. Was tun? Kündigen? Das Arbeitsrecht sieht diese Möglichkeit eher restriktiv. Aber auch menschlich sollten Sie als Arbeitgeber andere Wege vorziehen.

Leistungsminderung Kündigungsgrund

Wie gehen Sie als Arbeitgeber mit einem schwächelnden Mitarbeiter um?

Eine mögliche Antwort gibt das Schicksal des US-Wunderpferdes der 1930er Jahre „Seabiscuit“, verfilmt 2003 mit Oscar-Gewinner Jeff Bridges als Autohändler Charles Howard, Tobey Maguire als Jockey Red Pollard und Chris Cooper in der Rolle des Pferdetrainers Tom Smith. Der kleinwüchsige Hengst gilt bislang als eher faul und gefräßig. Er fristet sein Pferdedasein als Trainingspferd. Bis Smith ihn sieht. Auf die Frage von Howard, was man mit dem Pferd noch anfangen solle, antwortet Smith sinngemäß, einen lahmen Gaul bringe man nicht gleich zum Abdecker. Howard kauft das Pferd und lässt es mit Red als Jockey zum Rennpferd ausbilden. Nach einem misslungenen Debüt starten die vermeintlichen Außenseiter eine unglaubliche Erfolgsserie.

Täuschen Sie sich nicht: die seelische Bindung zwischen Mensch und Tier kann mindestens genauso eng sein, wie die zwischen Menschen. Es ist also keine Herabwürdigung eines menschlichen Mitarbeiters, sich als Arbeitgeber an den Hengst „Seabiscuit“ zu erinnern, wenn die Arbeitsleistung beispielsweise einer langjährigen Mitarbeiterin seit einiger Zeit qualitativ wie quantitativ erheblich zu wünschen übrig lässt. Sie haben mehrfach mit ihr das Gespräch gesucht, eine Änderung aber nicht feststellen können. Sie denken ernsthaft über eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit ihr nach.

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Doch wäre das auch wirklich in Ihrem Sinn als Arbeitgeber, der Sie mit ihr seit langem gut zusammen gearbeitet haben? Haben Sie einmal versucht, die Ursachen der Leistungsminderung Ihrer Mitarbeiterin herauszufinden? Konnten Sie die Ursachen beseitigen und die Arbeitsleistung durch eine Verhaltensänderung der Mitarbeiterin herbeiführen?

Von der Beantwortung dieser Fragen hängt es ab, welche weiteren Schritte Sie in Angriff nehmen sollten.

Wie gehen Sie als Arbeitgeber bei der Ursachenforschung am besten vor?

Zunächst sollten Sie das offene Gespräch mit Ihrer Mitarbeiterin suchen. Das kann oft schon eine Klärung herbeiführen. Um geeignete Maßnahmen gegen eine nicht zufriedenstellende Arbeitsleistung ergreifen zu können, analysieren Sie zunächst sorgfältig die Situation:

  • Welche Leistungsdefizite liegen konkret vor?
  • Welche Gründe kämen hierfür in Betracht?
  • Was sind die möglichen Ursachen?
  • Und bitte: halten Sie im Gespräch Ihrer Mitarbeiterin nicht erst langatmig ihre Leistungsdefizite vor! Die kennt sie wahrscheinlich besser als sie. Und Sie zerstören damit womöglich den letzten Rest ihres Vertrauens zu Ihnen als ihrem Arbeitgeber.

Liegen die Ursachen in Ihrem Betrieb:

  • Gehen Sie diesen nach!
  • Beheben Sie sie gegebenenfalls!

Wäre eine Kündigung arbeitsrechtlich möglich?

Auf jeden Fall nicht schon, wenn Ihre Mitarbeiterin tatsächlich eine geringere Arbeitsleistung erbringt als einzelne andere oder als der Durchschnitt der Mitarbeiter. Die Gerichte nehmen da eine eher restriktive Haltung ein. Um sie vom Angebrachtsein einer Kündigung zu überzeugen, muss eine erhebliche Abweichung vorliegen, die Ihnen als Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist. Ob Sie sich hier an mitunter genannte Richtwerte wie eine Abweichung von einem Drittel der durchschnittlichen betrieblichen Arbeitsleistung halten können, ist noch sehr die Frage. Letztendlich kommt es auf den Einzelfall an.

Was aber, wenn Ihre Mitarbeiterin sich nicht oder nur ausweichend äußert?

Das kann mehrere Gründe haben:

  • Sie will Kolleginnen oder Kollegen nicht anschwärzen: versuchen Sie, diesem auf den Grund zu gehen, z.B. mit der Zusicherung, dass Sie alle Informationen vertraulich und höchst sensibel behandeln werden.
  • Sie kann die erwartete Arbeitsleitung aus personenbedingten Gründen nicht erbringen:
    • wenn krankheitsbedingt, bitten Sie sie, – wenn nicht schon geschehen – ihren Vertrauensarzt aufzusuchen! Überprüfen Sie, ob Sie durch technische Hilfsmittel das Problem beheben können.

Übrigens: Alkoholsucht ist eine Krankheit. Sie wollen wissen, wie Sie als Arbeitgeber sich in einem solchen Fall verhalten, lesen Sie unseren Beitrag „Alkoholsucht: So kann unkündbaren Mitarbeitern gekündigt werden“.

  • wenn wegen fehlender Eignung: sorgen Sie dafür, dass sie die nötigen Kenntnisse durch eine Weiterbildung oder Instruktionen durch Kollegen bekommt!
  • Sie will die erwartete Arbeitsleistung nicht erbringen: fragen Sie wieder nach den Gründen hierfür und erarbeiten im Gespräch mit ihr Möglichkeiten, wie sie den Willen zur Arbeitsleistung wieder beleben könnte!

Personenbedingte Gründe für eine Leistungsminderung sind keine Garantie für eine erfolgreiche Kündigung. Eine Kündigung hätte im Kündigungsschutzprozesses nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn eine Änderung des Aufgabenbereiches des Mitarbeiters oder der Arbeitsbedingungen nicht möglich ist. Außerdem ist Voraussetzung eine negative Prognose, dass auch künftig eine erhebliche Minderleistung zu erwarten ist, die Ihnen als Arbeitgeber nicht zumutbar ist.

Es macht sich übrigens nicht so gut, wenn Sie als Arbeitgeber einer erkrankten Mitarbeiterin kündigen. Nicht ohne Grund sind die Hürden zu einer wirksamen krankheitsbedingten Kündigung hoch. Was für Sie als Arbeitgeber dabei zu beachten wäre, erfahren Sie in unserem Beitrag „Krankheitsbedingte Kündigung – wichtig für Arbeitgeber!“.

Verletzt Ihre Mitarbeiterin ihre arbeitsrechtlichen Pflichten, so hängt die Wirksamkeit der Kündigung und damit das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses im Wesentlichen von der richtigen Einschätzung der Schwere der Verfehlung ab. Wir haben Ihnen hier die Checkliste „Ist eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt?“ zum Herunterladen vorbereitet. Sie hilft Ihnen dabei zu entscheiden, wann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist.

Was tun, wenn die Mitarbeiterin nicht will?

Erst wenn das Leistungsdefizit Ihrer Mitarbeiterin auf ihr steuerungsfähiges Verhalten zurückzuführen ist, d. h., sie eine bessere Arbeitsleistung erbringen könnte, wenn sie wollte, käme eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Voraussetzung hierfür wäre:

  • mindestens eine erfolglose Abmahnung,
  • Einräumung einer gewissen Zeit, in der Ihre Mitarbeitern ihre Verhaltensweise umstellen kann.

Wie verhalten Sie sich als Arbeitgeber nach einer Kündigung?

Eine wichtige Frage seit dem Militärphilosophen von Clausewitz: man sollte in keinen Krieg ziehen, wenn man nicht vorher weiß, wie man wieder aus ihm herauskommt. Afghanistan lässt grüßen. Ähnliches gilt für eine Kündigung. Überlassen Sie als Arbeitgeber nichts dem Zufall! Lesen Sie zu diesem Behufe unseren Beitrag „Arbeitsverhältnis beenden: Keine Trennung ohne genauen Plan“.

Autor: Franz Höllriegel