Fachbeitrag | Personal
13.08.2015

Einschlägige Abmahnung – sonst hat eine Kündigung wenig Chancen

Kündigen ist, wie Sie natürlich schon lange wissen, gar nicht so einfach. Im Regelfall ist es nämlich nicht damit getan, dass von Ihrer Seite aus wegen eines arbeitsvertraglichen Fehlverhaltens das Vertrauen in einen Mitarbeiter zerstört ist.

Denn die Gerichte verlangen, dass mit einem bestimmten Fehlverhalten wahrscheinlich auch künftig zu rechnen sein wird. Das wiederum halten die Arbeitsgerichte nur dann für erwiesen, wenn der Mitarbeiter in der Vergangenheit bereits ähnliche Verstöße begangen hat und auch (mindestens) eine Abmahnung ihn nicht von einem erneuten Verstoß abgehalten hat.

Daher die Bedeutung einer vorherigen Abmahnung in den meisten Kündigungsschutzprozessen. Lesen Sie jetzt, warum aber „Abmahnung“ nicht gleich „Abmahnung“ ist und was es mit der „Einschlägigkeit“ auf sich hat.

Kündigung© Creatas /​ Thinkstock

Erst »einschlägig« abmahnen – sonst hat eine Kündigung wenig Chancen

Selbst wenn ein Mitarbeiter bereits Abmahnungen empfangen hat, sind diese nicht zwangsläufig ein Freibrief für eine Kündigung. Es kommt zusätzlich darauf an, dass die Abmahnungen „einschlägig“ sind.

Der Fall: Schlafen während der Arbeit rechtfertigt noch keine Kündigung

Eine im Bordservice einer Bahngesellschaft beschäftigte Mitarbeiterin war in einem Zugabteil eingeschlafen und hatte erst nach mehreren Stunden die Arbeit aufgenommen. Zuvor hatte sie bei Dienstbeginn über Unwohlsein geklagt, sich jedoch nicht förmlich krankgemeldet. Der Arbeitgeber wertete das Einschlafen als Arbeitsverweigerung und kündigte das Arbeitsverhältnis.

Er berief sich dabei auch darauf, dass die Mitarbeiterin bereits abgemahnt worden war, u. a. wegen Verschlafens vor Dienstbeginn. Die Kündigungsschutzklage der Mitarbeiterin hatte Erfolg. Das Gericht ließ dabei in seiner Entscheidung offen, ob eine Verletzung des Arbeitsvertrages vorliege, indem die Mitarbeiterin sich nicht förmlich krankgemeldet habe und im Abteil eingeschlafen sei.

Selbst im Fall einer Pflichtverletzung hätte es nach Auffassung des Gerichts einer weiteren Abmahnung bedurft, da die bereits erteilten Abmahnungen nicht einschlägig seien und die Kündigung damit unverhältnismäßig sei (ArbG Köln, Urteil vom 19. 11. 2014, Az.: 7 Ca 2114/14).

Gleichartigkeit der Pflichtverletzung ist ausschlaggebend

Ein Arbeitgeber kann sich im Kündigungsschutzprozess nur dann auf eine durch eine Abmahnung belegte negative Zukunftsprognose für das Arbeitsverhältnis berufen, wenn der Abmahnung und der Kündigung ein vergleichbares Fehlverhalten zugrunde liegt. Exakt gleich müssen die Vorgänge dabei nicht sein, sie müssen vielmehr in einem inneren Zusammenhang stehen. Als gleichartig gelten z. B.:

  • verschiedene Formen des Fehlens am Arbeitsplatz, z. B. durch Zuspätkommen, vorzeitiges Entfernen vom Arbeitsplatz oder unentschuldigtes Fehlen
  • Pflichtverletzungen bei Arbeitsunfähigkeit, z. B. verspätete Krankmeldung und verspätete Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
  • Fehler unterschiedlicher Art bei der Arbeitsleistung aufgrund von Nachlässigkeit

Die Ausnahme von der Regel: Wann eine Kündigung auch ganz ohne Abmahnung möglich ist

Schnell-Check: Ist hier eine Abmahnung nötig?

  • Ist das Fehlverhalten so schwerwiegend, dass der Mitarbeiter nicht von einer Hinnahme durch den Arbeitgeber ausgehen konnte?
  • Verhält sich der Mitarbeiter bewusst und hartnäckig pflichtwidrig?
  • Hat der Mitarbeiter von vornherein zu verstehen gegeben, dass nur eine Kündigung zu einer Verhaltensänderung führen könne?

 

Fazit: Nur wenn mindestens eine Frage mit „Ja“ beantwortet werden kann, ist eine Kündigung auch ganz ohne Abmahnung möglich.

 

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Autor: Redaktion Unternehmensführung 

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