25.07.2022

Ein- und Austritt im Urlaubsjahr: Wie viele Urlaubstage fallen an?

Gekommen, um zu bleiben – und dann kommt doch der Tag des Abschieds. Nach vielen Jahren treuer Mitarbeit steht die Kündigung an. Die Frage ausstehenden Urlaubs stellt sich da oft: Wie Resturlaub abgelten? Das Urlaubsgesetz setzt Ihnen hier enge Grenzen.

Ein- und Austritt im Urlaubsjahr

Wie viele Urlaubstage haben Arbeitnehmer in Deutschland?

Angestellte hierzulande kommen in diesem Jahr auf durchschnittlich 28,3 Tage Urlaub. Neben Alter, Berufserfahrung und Hierarchiestufe spielt das Geschlecht eine Rolle: Männer haben im Schnitt gut einen Tag mehr frei als Frauen. Das zeigt eine Auswertung von Gehalt.de aus dem Jahr 2021, aus der „Personalwirtschaft“ zitiert, auf der Basis von 233.691 Datensätzen. Die Zahl der Urlaubstage hängt von vielen verschiedenen Faktoren ab, wie z.B.:

  • Geschlecht
  • Alter
  • Position
  • Branche
  • Region

Wie die Studie zeigt, haben im Schnitt:

  • weibliche Beschäftigte in Deutschland 27,6
  • ihre männlichen Kollegen 28,8 Urlaubstage im Jahr
  • Führungskräfte 29,5 Tage,
  • Mitarbeiter ohne Personalverantwortung 28,2.

Dass Frauen weniger Urlaub zur Verfügung steht, führen die Marktforscher unter anderem darauf zurück, dass sie seltener in Führungspositionen vertreten sind und öfter in Teilzeit arbeiten.

Mit zunehmendem Alter und entsprechender Berufserfahrung erhöht sich der Studie zufolge die Anzahl der freien Tage:

  • für Mitarbeiter unter 25 Jahren 27,8 Tage,
  • bei Beschäftigten ab 55 Jahren bei 28,6 Urlaubstagen.

Größere Unterschiede legt die Studie je nach Firmengröße offen:

  • Arbeitnehmer in kleinen Betrieben Anspruch von 27,4 Tagen,
  • bei mittelgroßen Unternehmen 29,1 Tage
  • Mitarbeiter in großen Konzernen über 1.000 Beschäftigte 29,5 Urlaubstage.

Wie wirkt sich die Branche auf den Urlaubsanspruch aus?

Mit durchschnittlich 30,5 Urlaubstagen können sich Angestellte in der Investitionsgüterindustrie der meisten freien Tage erfreuen. Den zweiten Platz im Branchenvergleich mit 29,4 Urlaubstagen teilen sich Chemie und Verfahrenstechnik mit der Halbleiterindustrie. Am wenigsten Urlaub mit 26,2 Tagen haben der Studie zufolge Mitarbeiter in der Hotellerie und Gastronomie. Auf kaum mehr – jeweils 26,4 Tage – kommen Beschäftigte in Callcentern und der Rechtsberatung.

Große Differenzen bestehen für verschiedene Berufe:

  • durchschnittlich 30,4 Urlaubstagen Filialleiter von Banken,
  • Chefärzte und niedergelassene Mediziner 30,3 Tagen
  • Pharmareferenten 30 Urlaubstagen.

Dagegen begnügen sich Friseure mit nur 23,6 freien Tagen – die Berufsgruppe, die beim Gehalt ebenfalls weit hinten liegt. Kellner (25,1 Tage) und Fotografen (25,9 Tage) gehören zu weiteren Berufen mit dem geringsten Urlaubsanspruch.

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Wo macht man am meisten Urlaub?

In Bayern, am wenigsten in Sachsen. Aus der Bestandsaufnahme geht hervor, dass das Bundesland eine Rolle dafür spielt, wie hoch die Zahl der Urlaubstage ausfällt:

  • Arbeitnehmern in Bayern steht mit 28,8 Urlaubstagen der höchste Urlaubsanspruch zu.
  • Nordrhein-Westfalen und Hessen je 28,5 Tage
  • Hamburg 28,3 Tage.

Am unteren Ende der Skala rangieren sämtliche östlichen Bundesländer und Berlin. Schlusslicht mit 27,2 Urlaubstagen ist Sachsen.

Voller Jahresurlaub – aber nur neun Monate gearbeitet?

Eine nicht seltene Frage. Sie stellt sich oft, zumal wenn langjährig für einen Betrieb tätige Mitarbeiter unterm Jahr kündigen, nachdem sie in diesem Jahr kaum Urlaub hatten. Dabei geht es dann darum, wie Sie als Arbeitgeber Resturlaub mit der letzten Gehaltsabrechnung abgelten sollen.

Dabei bleiben dann meistens folgende Möglichkeiten:

  • Sie haben in Ihrem Arbeitsvertrag mit Ihrem Mitarbeiter eine Zwölftelung vereinbart. Das würde bedeuten: Sie teilen den Jahresurlaub durch 12, nehmen das Ergebnis mit der Zahl der Monate mal, die Ihr kündigender Mitarbeiter im laufenden Jahr bis zum Ausscheiden noch gearbeitet hat und zahlen den Lohn für diese Monate.
  • Oder ihr Mitarbeiter hat Anspruch auf den vollen Jahresurlaub – und verlangt noch Urlaubsabgeltung für alle zwölf Monate dieses laufenden Jahres.

Was ist die Antwort: nach welcher Möglichkeit verfahren Sie als Arbeitgeber?

Das kommt darauf an, wie die Regelung in Ihrem Arbeitsvertrag genau aussieht. Enthält er wie viele eine Klausel, nach der Sie als Arbeitgeber Ihrem kündigenden Mitarbeiter im Jahr des Eintrittes und des Austrittes in den Betrieb für jeden Monat 1/12 des Jahresurlaubes gewähren, entspräche eine derartige Handhabung dem allgemeinen Rechtsempfinden der meisten Arbeitgeber und Arbeitnehmer und sie wäre auch zulässig.

Dann ist das Problem ja vom Tisch – oder?

Wäre es, wenn es da nicht das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gäbe. Tatsächlich sind solche Klauseln im Arbeitsvertrag nur begrenzt wirksam, weil sie in bestimmten Konstellationen gegen dieses verstoßen. Das BUrlG lässt nämlich eine Zwölftelung des Urlaubes nur in den dort ausdrücklich genannten Fällen zu. In diesem Zusammenhang spricht das Gesetz von Teilurlaub.

Was versteht man unter Teilurlaub?

Unter Teilurlaub versteht man – im Gegensatz zum Jahresurlaub – eben jenen anteiligen Urlaub, den ein Arbeitnehmer im Jahr des Eintritts in Ihren Betrieb oder Austritts aus Ihrem Betrieb anteilig erwirbt.

Wann lässt das Gesetz eine Zwölftelung des Jahresurlaubes zu?

  • im Eintrittsjahr, wenn der Eintritt Ihres Mitarbeiters in der zweiten Jahreshälfte liegt,
  • wenn das Arbeitsverhältnis mit ihm kürzer als sechs Monate gedauert hat,
  • wenn Ihr Mitarbeiter in der ersten Jahreshälfte ausscheidet.

Im Ergebnis bedeutet diese gesetzliche Regelung, dass Ihr Mitarbeiter von Ihnen als Arbeitgeber den vollen Jahresurlaub beanspruchen kann, wenn er

  • in der ersten Kalenderhälfte in Ihren Betrieb eintritt und länger als sechs Monate dem Betrieb angehört oder
  • länger als sechs Monate beschäftigt ist und in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet.

Beispiel

  • Eintritt am 01.03.2021 – Austritt am 30.09.2021 = Ihr Mitarbeiter hat Anspruch auf den vollen Jahresurlaub für 2021
  • Eintritt am 01.07.2020 – Austritt am 30.09.2021 = Ihr Mitarbeiter hat Anspruch auf sechs Zwölftel des Urlaubes aus 2020 und Anspruch auf den vollen Jahresurlaub aus 2021.

Was gilt, wenn Ihr Mitarbeiter länger als in diesem Beispiel in Ihrem Betrieb beschäftigt ist?

Dann sieht es etwas besser aus für Sie als Arbeitgeber. Die Einschränkungen beim Teilurlaub greifen nur beim gesetzlichen Mindesturlaub. Diesen regelt das BurlG. Als Urlaubstage zählen außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen alle Wochentage. Der jährliche Mindesturlaubsanspruch beträgt bei einer Sechstagewoche 24 Werktage, bei einer Fünftagewoche 20 Werktage, jeweils einschließlich Samstagen. Näheres hierzu können Sie in unserem Beitrag „Wie berechnet man den Mindesturlaub bei Minijobbern?“ nachlesen. Ab August 2022 gelten für Sie als Arbeitgeber neue Regelungen u.a. den Urlaub betreffend, geregelt im Nachweisgesetz (NachwG). Aufgrund einer Änderung einer EU-Richtlinie musste der Gesetzgeber das Nachweisgesetz anpassen. Die Industrie- und Handelskammer Regensburg hat die Änderungen zusammengetragen und „Merkur.de“ daraus zitiert. Darin war bisher schon Ihre Pflicht als Arbeitgeber festgehalten, Ihren Arbeitnehmern bei Arbeitsantritt binnen eines Monats schriftlich mitzuteilen u.a.:

  • Beginn des Arbeitsverhältnisses,
  • Fristen für eine Kündigung und
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes.

Als Arbeitgeber stellen Sie Ihrem Mitarbeiter innerhalb eines Monats alle Informationen u.a. zum Urlaub, das Kündigungsverfahren und Kollektivvereinbarungen zur Verfügung. Sollten sich wesentliche Arbeitsbedingungen im Arbeitsverhältnis verändern, dann benachrichtigen Sie Ihre Arbeitnehmer bis spätestens dem Tag der Änderung darüber.

Gewähren Sie über den Mindesturlaub hinaus noch einen vertraglichen Zusatzurlaub, können Sie als Arbeitgeber mit Ihrem Mitarbeiter für diesen Urlaub die Zwölftelungsregel vereinbaren; dies allerdings unter der Bedingung, dass Ihre Vertragsklausel deutlich zwischen dem gesetzlichen Urlaub und dem Zusatzurlaub unterscheidet. Regelt Ihr Vertrag undifferenziert die Zwölftelung für den Urlaub, können Sie die Zwölftelung weder für den gesetzlichen Urlaub noch für den Zusatzurlaub vornehmen. Um hier nichts falsch zu machen, empfehlen wir Ihnen die Nutzung der „Musterformulierungen: gesetzlicher Mindesturlaub/vertraglicher Zusatzurlaub“, die wir in der Sonderausgabe von „Personaltipp Aktuell 08/2019“ zur Kostenkontrolle abgedruckt und im Internet zum Download bereitgestellt haben.

Gelten die gesetzlichen Regelungen auch für Tarifverträge?

Nein, hier können sie vom Gesetz abweichen. Während die allgemeine Zwölftelung des Jahresurlaubes im Arbeitsvertrag nicht zulässig ist, können die Tarifpartner sie in Tarifverträgen vereinbaren. Das ist in den meisten Tarifverträgen auch üblich.

Etwas anderes ist es, wenn für Ihren Betrieb mangels Tarifbindung kein Tarifvertrag gilt. In diesem Fall können Sie als Arbeitgeber dennoch die Geltung einer einschlägigen tarifvertraglichen Regelung im Arbeitsvertrag vereinbaren. Das geht allerdings nur, wenn Sie die gesamte tarifliche Urlaubsregelung übernehmen. Nur den Teil, der die Zwölftelung enthält, übernehmen – das geht nicht. Es ist also nicht möglich, sich hier nur die Rosinen aus dem tariflichen Gesamtkomplex Urlaub herauszupicken.

Geht es nicht auch ganz ohne Urlaub?

Grundregel Nr. 1: Urlaub – ohne ihn auf Dauer kein Unternehmenserfolg. Dem trägt eine arbeitnehmerfreundliche Rechtsprechung immer wieder Rechnung. Es gibt aber Ausnahmen, wie z.B. Urlaubsansprüche bei Elternzeit. Hier haben Sie als Arbeitgeber Kürzungsrecht. Doch achten Sie auf ein paar weitere Grundregeln, die wir Ihnen in unseren Beitrag „So kürzen Sie Urlaub in der Elternzeit“ näher beschreiben.

Von Urlauben auf dem falschen Fuß erwischt? Nicht, wenn es eine Urlaubsliste gibt. Da tragen die Mitarbeiter ihre Urlaubswünsche ein. Doch Vorsicht! Als Arbeitgeber sollten Sie dabei auch einige Regeln beachten. Lesen Sie hierzu unseren Beitrag „Diese Regeln sollten Sie als Arbeitgeber zum Thema Urlaub kennen“.

Gleitzeit nicht nur bei der täglichen Arbeit – manche Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern an, selbst zu bestimmen, wie viel Urlaub sie brauchen. Doch kann das funktionieren? Die Meinungen darüber gehen auseinander. Eine Studie sieht für das Modell durchaus eine Mehrheit, wie Sie unserem Beitrag „Unternehmen bieten Mitarbeitern Urlaub nach Bedarf an“ entnehmen können.

Autor*in: Franz Höllriegel