27.01.2020

Ein Sabbatical als fester Bestandteil einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung?

Ich bin dann mal weg… Hape Kerkeling kam nach kurzer Auszeit wieder. Solche Auszeiten sind en vogue und als „Sabbatical“ Bestandteil flexibler Arbeitszeit. Eine Art unbezahlter Urlaub mit Bezahlung. Die Initiative muss der Mitarbeiter ergreifen, sonst gilt es nicht für die Sozialversicherung.

Sabbatical

Sabbatical – Musical am Sabbat?

Mit Musical hat der Begriff nur die letzten vier Buchstaben gemein. Ansonsten ist der Begriff dem Englischen entliehen und stammt ursprünglich vom hebräischen „Sabbat“, im Judentum der siebte Wochentag, ein Ruhetag, an dem keine Arbeit verrichtet werden soll.

Als Sabbatical oder auch Sabbatjahr wird landläufig eine zeitlich begrenzte Auszeit von der Arbeit bezeichnet. Ein Sabbatical ist nicht auf ein Jahr begrenzt. Es kann kürzer oder länger sein. Charakteristisch ist für ihn der Fortbestand des bestehenden Arbeitsverhältnisses unter anderen Bedingungen. Man handhabt es nur vorübergehend abweichend vom ursprünglichen Arbeitsvertrag; wie, bleibt der individuellen Gestaltung überlassen.

Müssen Sie als Arbeitgeber den Lohn während dieser Auszeit weiterzahlen?

Grundsätzlich können sie längere Auszeiten eines Mitarbeiters auch als unbezahlten Urlaub ausgestalten. Allerdings verliert Ihr Mitarbeiter dann seinen Sozialversicherungsstaus. Als fürsorglicher Arbeitgeber nehmen Sie darauf Rücksicht und werden Sabbaticals eher nicht so gestalten.

Besser ist es für Ihren Mitarbeiter im Sabbatical, wenn Sie es als sozialversicherungspflichtige Auszeit fassen. Die gesetzliche Grundlage hierfür bietet § 7b bis g des Vierten Buchs des Sozialgesetzbuchs (SGB IV), umgangssprachlich Flexi-II-Gesetz. Dies ermöglicht dem Mitarbeiter die Begründung eines Wertguthabens.

Was ist ein Wertguthaben?

Das ist ein Arbeitszeitguthaben, das Ihr Mitarbeiter durch sein Arbeitsentgelt anspart. Er baut es dadurch auf, dass er seine Arbeitsleistung erbringt, aber nur einen Teil seiner Vergütung ausbezahlt erhält. Sie als Arbeitgeber behalten diesen Teil ein und stellen ihn in das Wertkonto ein.

Diese Phase nennt man Ansparphase. Darauf folgt die Freistellungsphase. In ihr zahlen Sie als Arbeitgeber das Arbeitsentgelt aus dem erarbeiteten Wertguthaben an Ihren Mitarbeiter aus. So bleibt ihm der Sozialversicherungsschutz erhalten, wenn Sie mit ihm eine Vereinbarung für das Wertguthabens mit folgenden Voraussetzungen treffen:

  • Vereinbarung muss schriftlich erfolgen
  • Freistellung nicht zu Flexibilisierungszwecken
  • Zweckbindung des Wertguthabens
  • Aufbau des Wertguthabens durch Arbeitsleistung
  • Mindestbetrag 450 Euro

Inwiefern dürfen Sie als Arbeitgeber keine Flexibilisierung bezwecken?

Klar: aus Ihrer Sicht als Arbeitgeber mag ein Sabbatical ganz praktisch sein. Sie könnten damit einen vorübergehenden Personalüberhang ausgleichen. Doch  dieser Aspekt darf nicht ausschlaggebend sein. Deshalb sollten Sie in der Vereinbarung klarstellen, dass die Freistellung auf Wunsch des Mitarbeiters erfolgt. So stellen Sie sicher, dass die Wertguthabenvereinbarung nicht mit dem Ziel getroffen wurde, Produktionsschwankungen auszugleichen oder die Arbeitszeit flexibel auszugestalten.

Welche Zweckbindung sollte das Wertguthaben haben?

Das Arbeitsentgelt, das der Mitarbeiter durch seine Arbeitsleistung in das Wertguthaben einbringt, darf er nur für Zeiten der Freistellung während des Sabbaticals verwenden. Daraus folgt die nächste Bedingung, dass Ihr Mitarbeiter das Wertguthaben durch Arbeitsleistung aufbauen muss. Das aus dem Wertguthaben fällige Arbeitsentgelt muss er mit einer vor oder nach der Inanspruchnahme erbrachten Arbeitsleistung erzielen.

Gibt es Ober- oder Untergrenzen für das Wertguthaben?

Nur die, dass das aus dem Wertguthaben monatlich anfallende Arbeitsentgelt mindestens 450 Euro betragen muss. Das gilt nur nicht, wenn Ihr Mitarbeiter vor der Freistellung lediglich in einem geringfügig entlohnten Arbeitsverhältnis oder Minijob beschäftigt war.

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Welche sonstigen Regelungen müssen Sie als Arbeitgeber beachten?

Das Wertguthaben steht Ihrem Arbeitnehmer zu. Deswegen müssen Sie für einen geeigneten Insolvenzschutz zu sorgen. Als geeignet gelten

  • Übertragung des Wertguthabens auf einen Treuhänder,
  • Verpfändung der Wertguthaben zugunsten der Beschäftigten oder
  • Übernahme einer Bürgschaft durch eine Bank oder Versicherung.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht beugen Sie Streit durch einige weitere Regelungen in der Vereinbarung vor:

  • Lohnfortzahlung bei Krankheit in der Ansparphase: sechs Wochen. Den Lohn zahlen Sie dann entsprechend der Vereinbarung wie die reguläre Vergütung in reduziertem Umfang aus und stellen ihn auf das Wertkonto ein.
  • Längere Arbeitsunfähigkeit als sechs Wochen: Sie als Arbeitgeber leisten dann keine Entgeltfortzahlung, das Ansparen auf dem Wertkonto entfällt. Vereinbaren Sie eine Verlängerung der Ansparphase um den Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlung. So erreicht Ihr Mitarbeiter das ursprünglich avisierte Wertguthaben.
  • Beibehalten festgelegter Zeiträume für die Ansparphase und Freistellungsphase: Vereinbaren Sie, dass Ihr Mitarbeiter die Verlängerung der Ansparphase im Anschluss an die Freistellungsphase erbringt.
  • Ablauf der Freistellungsphase: Wiederaufleben des Arbeitsverhältnis. Wenn Sie nichts anderes vereinbart haben, gelten die ursprünglichen Konditionen des Arbeitsverhältnisses fort. Sie brauchen für Ihren Mitarbeiter nach seiner Rückkehr jedoch nicht denselben Arbeitsplatz vorzuhalten wie vor Beginn der Freistellungsphase. Sie müssen ihm nur einen seinem Arbeitsvertrag entsprechenden Arbeitsplatz zuweisen.

Hat Ihr Mitarbeiter einen Anspruch auf ein Sabbatical?

Normalerweise haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf den Abschluss einer solchen Vereinbarung. Sie als Arbeitgeber können ein Sabbatical ohne Begründung ablehnen, es sei denn, bei Ihnen im Betrieb besteht eine anders lautende Betriebsvereinbarung.

Sie können sich als Arbeitgeber aber interessant machen, aber auch tatsächlich – ohne das jedoch öffentlich zu machen – einen vorübergehenden Personalüberhang ausgleichen, wenn Sie sich dem Wunsch nach einer beruflichen Auszeit nicht von vornherein verschließen. Ausnahme bilden übrigens Lehrer, Beamte oder sonstige Beschäftigte des öffentlichen Dienstes. Für sie existieren besondere Gesetze oder einschlägige Tarifverträge, die ihnen einen Anspruch auf ein Sabbatical einräumen.

Autor: Franz Höllriegel