03.11.2017

Drei Jahre Kündigungsfrist unwirksam

Was dem einen gefällt, ist dem andern vergällt. So auch bei Kündigungsfristen von Arbeitsverträgen. Manch Arbeitnehmer fühlt sich sicherer mit einer langen. Sie kann ihn aber auch unverhältnismäßig benachteiligen. Das BAG erklärte daher eine solche jetzt für unwirksam.

Benachteiligung durch Kündigungsfrist

Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in AGB

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird. Das entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil am 26. Oktober 2017 (6 AZR 158/16).

Kündigungsfrist verlängert, Gehalt angehoben

In dem Fall hatte eine Arbeitgeberin gegen einen Arbeitnehmer geklagt. Er arbeitete in ihrer Leipziger Niederlassung seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann in einer 45-Stunden-Woche gegen eine Vergütung von 1.400 Euro brutto. Im Juni 2012 unterzeichneten beide eine Zusatzvereinbarung. Danach verlängerte sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende. Außerdem hob die Arbeitgeberin danach das monatliche Bruttogehalt auf 2.400 Euro an, ab einem monatlichen Reinerlös von 20.000 auf 2.800 Euro.

Überwachungsprogramm auf dem PC – Kündigung

Das Entgelt sollte bis zum 30. Mai 2015 nicht erhöht werden. Bei einer späteren Neufestsetzung sollte es wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben. Ein Kollege des Beklagten hatte festgestellt, dass auf den Computern der Niederlassung im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm „PC Agent“ installiert war. Daraufhin kündigten der Beklagte und weitere fünf Arbeitnehmer am 27. Dezember 2014 ihre Arbeitsverhältnisse zum 31. Januar 2015. Die Klägerin wollte mit ihrer Klage nun festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.

Arbeitsgericht bestätigt Klage

Während das Arbeitsgericht laut „Zeit Online“ in erster Instanz dem Arbeitgeber Recht gab, folgte das Landesarbeitsgericht der Argumentation des Mitarbeiters. Die Bundesarbeitsrichter stellten nun fest, dass in diesem Fall eine dreijährige Kündigungsfrist den Mitarbeiter unangemessen benachteilige. Die Richter folgten dem Argument des Mitarbeiters. Die Vereinbarung würde ihn in der freien Berufsausübung behindern. Verschärfend komme hinzu, dass die Nachteile für den Mitarbeiter auch nicht durch die Gehaltserhöhung ausgeglichen würden, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.

Verlängerung Benachteiligung gegen Treu und Glauben

Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen, entschied der Senat. Sie sei deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 Teilzeitbeschäftigungsgesetz (TzBfG) einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, sei zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt.

Vorsicht bei Teilzeitarbeitsverträgen

Auf einige Besonderheiten bei unbefristeten Teilzeitarbeitsverhältnissen weist „Meisterbrief AKTUELL“ in einer Sonderausgabe zum Arbeitsrecht (14/2017) hin. So erweise es sich in der Praxis häufig als problematisch, etwa den Urlaubsanspruch des Teilzeitbeschäftigten oder die ihm zustehende Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen zu berechnen. Was bei unbefristeten Teilzeitverträgen zu berücksichtigen ist und wie Urlaubsansprüche, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie an Feiertagen zu berechnen sind, dazu alles Wissenswerte im Wirtschaftsbrief für das Deutsche Handwerk.

 

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Autor: Franz Höllriegel