18.11.2021

Diskriminierungen am Arbeitsplatz sind tabu!

„Dann machen wir das, Engelchen“. Von Waldi in „Bares für Rares“ oft ein Geschäftsabschluss – im Geschäftsleben ein No-Go? Für betroffene Arbeitnehmerinnen eine prekäre Situation – für Sie als Arbeitgeber Anlass, sich beizeiten mit Diskriminierung am Arbeitsplatz zu befassen.

Diskriminierungen am Arbeitsplatz

Was ist der Maßstab für „Political Correctness“?

Die Forderung danach ist nicht diskutabel. Fragt sich nur, was noch darunter fällt und was schon Zensur ist. Diese Frage stellt sich nicht bei jeglicher Form diskriminierenden Verhaltens am Arbeitsplatz. Das Gesetz ist da eindeutig: No-Go, Tabu, Verboten! Punkt. Ende der Durchsage.

Das Problem ist oft für betroffene Frauen: wie reagieren? Die „Zeit“ hat Leserinnen gefragt, ob sie sich am Arbeitsplatz schon einmal unangebrachte Bemerkungen anhören mussten. Wie reagieren sie auf einen sexistischen Kommentar? Was kann man in dem Moment antworten? Denn ausgerechnet dann fällt einem nichts ein. In vielen Situationen kann es richtig sein, nichts zu sagen und das sei auch völlig in Ordnung: es liege nicht in der Verantwortung des Opfers, sich zu wehren.

Was waren typische Ausfälle und Reaktionen darauf?

Zum Beispiel der Chef im Gespräch mit einer Unternehmensberaterin: „Wenn du nicht so jung und hübsch wärst, würdest du schon lange nicht mehr hier arbeiten.“ Reaktion: „Sie haben behindert vergessen. Kein Neid. Nicht jeder kann schön sein.“ Oder: ein Kollege auf die Frage, ob er an ihren PC wolle, an den eine junge Bundespolizisten gerade sitzt: „An dich würde ich gerne ran.“ Reaktion: „Auf so einen respektlosen Spruch antworte ich nicht mehr mit Humor, sondern mit knallharter Zurechtweisung: Was fällt Ihnen ein?“ Oder man beschwert sich direkt bei einer höheren Instanz.

Oder: „Ich weiß, du magst es nicht, wenn ich dich Engelchen nenne!“ Reaktion: „Wir sind hier ja auch nicht zwei Vierzehnjährige auf dem Schützenfest Iserlohn und haben eben im Bierzelt zu dem Hit ‚Despacito‘ feucht rumgeknutscht. Wir sind Geschäftspartner. Ich nehme nicht an, dass du einen männlichen Kollegen ‚Engelchen‘ nennen würdest, also lass es gefälligst auch bei mir.“ Oder: „Du Dummerchen. Wie kommst du darauf?“

Was ist die Lösung?

Schwer zu sagen. Immerhin: der Gesetzgeber hat mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eine wichtige Vorarbeit geleistet, damit betroffene Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter gar nicht erst in eine solche missliche Situation geraten. Darin hat er Diskriminierung zumindest in einigen Bereichen wie z. B. Arbeitsleben und Alltagsgeschäfte gesetzlich erfasst. Was allerdings nicht jeden einzelnen der Pflicht enthebt, selbst wenn er meint, das eigene Unternehmen sei diskriminierungsfrei, sensibel auf Stimmungen und Vorgänge im Betrieb zu achten und konsequent einzuschreiten, wenn Kollegen oder Kolleginnen Grenzen überschreiten.

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Wodurch schützt das AGG vor Diskriminierungen?

Eine Diskriminierung oder Benachteiligung im Sinne des AGG ist eine Ungleichbehandlung einer Person ohne sachliche Rechtfertigungsgründe aufgrund rechtlich geschützter Diskriminierungsmerkmale wie:

  • Rasse
  • ethnische Herkunft
  • Geschlecht
  • Religion
  • Weltanschauung
  • Behinderung
  • Lebensalter
  • sexueller Identität.

Das AGG schützt vor verschiedenen Formen der Benachteiligung:

  • unmittelbare Diskriminierung
  • mittelbare Diskriminierung
  • Belästigung
  • sexuelle Belästigung.

Wie beim Mobbing gelten als Belästigungen unerwünschte individuelle Handlungen von Arbeitgeber, Kollegen oder Dritten, um oder mit der Folge, die Würde oder das allgemeine Persönlichkeitsrecht einer Person nach diesen Kriterien zu verletzen. Hinzukommt im Ergebnis solchen Verhaltens ein feindliches Umfeld, gekennzeichnet von

  • Einschüchterungen
  • Anfeindungen
  • Erniedrigungen
  • Entwürdigungen
  • Beleidigungen.

Belästigungen können verbal oder nonverbal erfolgen, beispielsweise durch

  • ständige frauenfeindliche Bemerkungen,
  • permanentes Lästern über muslimische Kopftuchträgerinnen oder
  • das Aufhängen von Plakaten mit fremdenfeindlichem Inhalt.

Was versteht das Gesetz unter sexueller Belästigung?

Mehrerlei, bei einem unerwünschten, sexuell bestimmten Verhalten namentlich:

  • unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen hierzu
  • sexuell bestimmte körperliche Berührungen
  • Bemerkungen sexuellen Inhalts
  • unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen pornografischer Darstellungen.

Täter sexueller Belästigungen kann dabei jeder sein: Arbeitgeber selbst, Vorgesetzte, Kollegen oder Dritte wie z. B. Kunden oder Lieferanten.

Also nicht nur der Arbeitgeber?

Nicht nur, aber ihn trifft eine besondere Verantwortung auch für das Verhalten anderer im Unternehmen. Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, ihre Beschäftigten vor Diskriminierungen durch andere Mitarbeiter oder eben Dritte zu schützen und die entsprechenden Maßnahmen zu deren Vermeidung zu ergreifen.

So sind Sie als Arbeitgeber nach dem AGG verpflichtet, in Ihrem Betrieb eine Beschwerdestelle zu benennen, bei der sich die Beschäftigten über Täter solcher verbotenen Handlungen zu beschweren können, sofern sie sich aufgrund eines im AGG genannten Grundes benachteiligt fühlen.

Müssen Sie als Arbeitgeber die Beschwerdestelle personell besonders besetzen?

Nein, das bleibt Ihnen überlassen. In Betracht kommen hier insbesondere:

  • Mitarbeiter aus der Personal- oder Rechtsabteilung,
  • Gleichstellungsbeauftragte
  • sonstige engagierte Mitarbeiter, die besonderes Vertrauen in der Belegschaft genießen.

Empfehlenswert ist es, einen weiblichen wie auch einen männlichen Ansprechpartner zu benennen. Diese sollten zudem besonders geschult sein. Die Beschwerdestelle ist verpflichtet, jeder Beschwerde nachzugehen. Sie informiert Sie als Arbeitgeber über jede Beschwerde. Mitarbeitern, die eine Beschwerde einreichen, dürfen dadurch keine Nachteile entstehen, unabhängig davon, ob die Beschwerde begründet ist oder nicht.

Wie sollen sich Personalverantwortliche und Arbeitgeber im Fall der Fälle verhalten?

Sie müssen handeln. Insbesondere sexuelle Belästigungen bedeuten eine schwere Beeinträchtigung des Opfers. Schon ein solcher Vorwurf wiegt schwer. Bei Verdacht heißt es für Sie:

  • konsequent vorgehen
  • aber behutsam
  • das Opfer anhören
  • mit ihm das weitere Vorgehen besprechen
  • den Täter oder die Täterin anhören
  • eventuell Opfer oder Täter oder beide von der Arbeitspflicht freistellen
  • wenn nötig etwaige Zeugen hören
  • diskret den Sachverhalt aufklären

Das AGG verpflichtet Sie als Arbeitgeber, die im konkreten Fall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen. Prüfen Sie z. B.:

  • reichen Abmahnung und Entschuldigung, um die Störung zu beseitigen?
  • kann eine Versetzung in eine andere Abteilung oder Schicht den Konflikt lösen?
  • Kommt eine Kündigung in Betracht, wenn alles andere nicht hilft?

Was bedeutet das für Ihre Praxis im Unternehmen?

Um Konflikte wegen Diskriminierungen jeglicher Art zu vermeiden,

  • sollten Sie die Mitarbeiter entsprechend sensibilisieren!
  • Machen Sie ihnen klar, welche Verhaltensweisen unerwünscht oder verboten sind!
  • Distanzieren Sie als Unternehmensleitung und Vorgesetzte sich erkennbar von diskriminierenden Verhaltensweisen und einem diskriminierenden Umgangston.
  • Als Unternehmen bieten Sie abhängig von dessen Größe und wirtschaftlichen Verhältnissen Schulungen für alle Mitarbeiter sowie verpflichtende Fortbildungen für Personalverantwortliche und Betriebsräte an.
  • Halten Sie Grundsätze eines diskriminierungsfreien Verhaltens in einem Antidiskriminierungskodex fest. Darin halten Sie fest:
    • Pflichten
    • Merkmale einer Benachteiligung
    • Regeln bei Benachteiligung von Dritten
    • Vereinbarung für Verstöß

Was gilt für betroffene Opfer von Diskrimnierung?

Bei Verstößen gegen das AGG verschafft der Gesetzgeber ihnen einen Anspruch auf Schadenersatz und Schmerzensgeld. Außerdem steht ihnen bei sexuellen und anderen gleichwertigen Belästigungen ein Leistungsverweigerungsrecht zu, wenn Sie als Arbeitgeber keine oder ungeeignete Schutzmaßnahmen ergreifen. Generell muss heute kaum noch ein Arbeitnehmer befürchten, bei der Einstellung in Unternehmen ungleich behandelt zu werden. Ohne Probleme ist das Gesetz in der Praxis gleichwohl nicht. Ihnen als Arbeitgeber hält es einige Fallstricke bereit. Welche das sein können, entnehmen Sie bitte dem Beitrag „Zehn Jahre AGG – Sensibilisierung im Unternehmen“. Anspruch und Wirklichkeit im Bezug auf Diskriminierung klaffen oft auseinadner, wie weit in Ihrem Unternehmen, können Sie selbst prüfen in unserem Beitrag „Diskriminierung verboten! Aber befolgt Ihr Betrieb das AGG auch?“. Sexismus am Arbeitsplatz scheint verbreitet. Wie Sie als Arbeitgeber ihre Mitarbeiter davor schützen, erfahren Sie in dem Beitrag „Sexismus im Büro – wo fängt er an, wie verhindern Sie ihn?“. Ein eigenes Problemfeld stellt dabei der Umgang mit LGBMT dar. Wie Sie damit umgehen, lesen Sie in dem Beitrag „Unternehmen proaktiv bei Sexualität am Arbeitsplatz“.

Autor: Franz Höllriegel