15.01.2020

Das sollten Arbeitgeber zum Job-Sharing wissen!

Car-Sharing, Share Economy, shared Mode – kaum ein Produkt, eine Dienstleistung, die man nicht mehr mit anderen Menschen teilt. Davon ist der Arbeitsplatz nicht verschont. Job-Sharing heißt das Teilprinzip. Für Sie als Arbeitgeber birgt es Vorteile – wenn sie einige Regeln beachten.

Arbeitgeber Jobsharing

Jobsharing – einer arbeitet, zwei kassieren den Lohn?

Naja, nicht ganz. Zwei arbeiten, zwei teilen sich den Lohn, trifft es besser.

Was soll das bringen – und vor allem: wem?

Beiden soll es etwas bringen: Ihnen als Arbeitgeber und den Arbeitnehmern, die sich in Ihrem Unternehmen einen Arbeitsplatz teilen. Sich stetig verändernde Arbeitsbedingungen und moderne Vorstellungen hinsichtlich der Work-Life-Balance machen es möglich, flexible Arbeitszeitmodelle umzusetzen. Eines davon ist das Job-Sharing. Dabei handelt es sich um ein Arbeitszeitmodell, bei dem sich zwei oder mehr Arbeitnehmer eine Vollzeitstelle bei Ihnen als ihrem Arbeitgeber teilen.

Haben wir das nicht bei der klassischen Teilzeitarbeit schon?

Der Unterschied dazu besteht darin, dass nicht Sie als Arbeitgeber einen Vollzeitarbeitsplatz in zwei Teilzeitstellen unterteilen und diese mit jeweiligen Aufgaben und Verantwortungen betrauen. Vielmehr teilen sich mehrere Arbeitnehmer die Aufgaben und Verantwortungen einer gemeinsamen Arbeitsstelle. Sie teilen sich die Arbeitszeit beispielsweise stunden- oder tageweise.

Wie genau – der eine montags bis mittwochs, der andere die restlichen Tage der Woche, im Büro oder im Home-Office etc. –, das machen Ihre Arbeitnehmer in der Regel unter sich aus. Die Initiative zum Jobsharing geht von Ihren Mitarbeitern aus, nicht von Ihnen als Arbeitgeber.

Welche Formen des Jobsharing gibt es?

Nils Warkentin nennt auf der „Karrierebibel“ nennt drei für das Jobsharing wesentliche Aspekte:

  • Job Splitting: Vollzeitarbeitsplatz gesplittet, d.h. in zwei oder mehr Teile aufgespalten und an mehrere Arbeitnehmer vergeben
  • Job Pairing: Jobsharer arbeiten nicht unabhängig voneinander, sondern miteinander
  • Top Sharing: Jobsharing in den oberen Ebenen der Hierarchie

Welche Vorteile hat das Jobsharing für Ihre Mitarbeiter?

Nach Warkentin z.B. folgende:

  • Möglichkeit der Teilzeitarbeit
  • Unterstützung durch Jobsharing Partner
  • Ständiger Austausch und viel Kommunikation
  • Stärkere Bindung an das Unternehmen
  • Mehr Spaß und Zufriedenheit im Job

… und welche Vorteile für Sie als Arbeitgeber?

  • Höhere Zufriedenheit der Mitarbeiter
  • Mehr Motivation führt zu besseren Leistungen
  • Im Krankheitsfall kann leicht für Ausgleich gesorgt werden
  • Das Arbeitgeberimage verbessert sich
  • Doppeltes Fachwissen in einer Position

Wie ist Jobsharing rechtlich geregelt?

Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) neben den Vorschriften zur normalen Teilzeit in § 13 mit solchen zu dieser Spielart der Teilzeit. Sie fristete bisher in der Arbeitswelt ein eher stiefmütterliches Dasein. Mittlerweile nimmt das allgemeine Interesse an dieser Form der Arbeitsplatzteilung zu.

Die Job-Partner haben in der Regel keinen gemeinsamen Arbeitsvertrag, sondern jeder seinen eigenen. Sie sind also vertraglich nicht verbunden. Trotzdem besteht die Verpflichtung, sich bezüglich Dauer und Lage der Arbeitszeit untereinander zu verständigen. Ist eine Einigung nicht möglich, können Sie als Arbeitgeber eine verbindliche Entscheidung fällen.

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Was, wenn Sie als Arbeiter einem Job-Sharer kündigen wollen?

Sie können Job-Sharing-Verträge unabhängig voneinander beenden. Scheidet einer der beteiligten Arbeitnehmer aus, sieht das Gesetz ausdrücklich für den anderen Partner Kündigungsschutz vor, selbst wenn für den Betrieb das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt. Sie als Arbeitgeber haben allerdings das Recht, in einem solchen Fall eine Änderungskündigung auszusprechen. Möglich wäre auch eine Beendigungskündigung, die nicht im Zusammenhang mit dem Ausscheiden des Jobpartners steht, z. B. aus verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen.

Wie lässt sich für Ausfälle vorsorgen?

Im Idealfall ergänzen sich Job-Partner nicht nur bei der Verteilung der Aufgaben und der Arbeitszeit, sondern auch bei Verhinderung wegen Krankheit, Urlaub oder aus anderen Gründen. Eine Verpflichtung zur Vertretung besteht gemäß § 13 Abs. 1 TzBfG aber nur unter bestimmten Voraussetzungen:

  • die beteiligten Arbeitnehmer müssen im konkreten Einzelfall der Vertretung zugestimmt haben oder
  • der Arbeitsvertrag sieht bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung vor und
  • diese ist im Einzelfall zumutbar, und zwar auch wenn der Arbeitsvertrag eine generelle Verpflichtung zur Vertretung vorsieht.

Welche Punkte sollten Sie in einen Arbeitsvertrag beim Job-Sharing aufnehmen?

Neben Namen der beteiligten Arbeitnehmer sollte darin bestimmt sein, dass sie in gegenseitiger Abstimmung am selben Arbeitsplatz und wann arbeiten. Darin schließen Sie tunlichst eine gleichzeitige Tätigkeit der Job-Partner am selben Platz aus. Des Weiteren bestimmen Sie die Bedingungen von Verhinderungen, wie Sie als Arbeitgeber eine Vertretung oder ob die Job-Partner dies ebenfalls untereinander regeln.

Vergessen Sie aber nicht die Bestimmung, das die Job-Partner die Aufteilung der Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen Arbeitszeit untereinander festlegen.

Autor: Franz Höllriegel