08.05.2019

Darf bei Verdacht einer Straftat eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden?

Straftäter – nach Volkes Meinung kommen viele zu ungeschoren davon. Anders im Arbeitsrecht: da können Sie als Arbeitgeber tatverdächtige Mitarbeiter auch fristlos kündigen – unter bestimmten Voraussetzungen.

Verdachtskündigung

Fristlose Kündigung trotz Unschuldsvermutung – geht das?

Ja, kaum zu glauben, aber wahr. Sie werden sagen: Das verstößt doch gegen die Menschenrechte! Womit Sie nicht ganz falsch liegen könnten. Artikel 6 der Europäischen Menschenrechtskonvention bestimmt zur Unschuldsvermutung:

„Jede Person, die einer Straftat angeklagt ist, gilt bis zum gesetzlichen Beweis ihrer Schuld als unschuldig.“

Entsprechend muss im Strafverfahren die Staatsanwaltschaft einem Täter sein Fehlverhalten nachweisen. Jedoch anders als da kann im Arbeitsverhältnis eine Kündigung bereits dann ausgesprochen werden, wenn der bloße Verdacht einer Verfehlung besteht. Das wiederum könnte die Gefahr willkürlicher Kündigungen in sich bergen. Um dem zu begegnen, knüpft die Rechtsprechung strenge Voraussetzungen an die Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung.

Welche Voraussetzungen gelten für die Verdachtskündigung?

Erhebliches Fehlverhalten

Ihr Verdacht gegen Ihren Mitarbeiter muss schwer wiegen und dringender Tatverdacht vorliegen. Ein leichter Pflichtverstoß reicht für eine sofortige Kündigung nicht aus. Das Fehlverhalten muss für das Arbeitsverhältnis erheblich sein, das heißt, sollte ein Gericht Ihren Verdacht als Arbeitgeber gegen einen Mitarbeiter bestätigen, müsste das unweigerlich die fristlose Kündigung rechtfertigen.

Dringender Tatverdacht

Außerdem muss der dringende Verdacht bestehen, dass der beschuldigte Mitarbeiter die Verfehlung mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit begangen hat. Sie dürfen das nicht nur vermuten, das würde nicht ausreichen für eine sofortige Kündigung. Und: Sie als Arbeitgeber müssten Ihren Verdacht auf objektiv nachprüfbare Tatsachen stützen.

Dem Bundesarbeitsgericht (BAG v. 23.06.2009 – Az. 2 AZR 474/07) zufolge kann der begründete Verdacht einer Straftat am Arbeitsplatz oder sonst einer schweren Pflichtenverfehlung eine Verdachtskündigung rechtfertigen unter folgenden Voraussetzungen:

  • objektive, d.h. nachweisbare Tatsachen begründen den starken Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes (z.B. Diebstahl oder körperliche Gewalt am Arbeitsplatz),
  • Sie als Arbeitgeber haben versucht, den Sachverhalt hinreichend aufzuklären, und dafür auch den verdächtigen Arbeitnehmer angehört,
  • der erhärtete Verdacht ist dazu geeignet, das für ein Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer ernsthaft und nachhaltig zu erschüttern.
  • In der Interessenabwägung zwischen dem Interesse Ihres Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und Ihrem als Arbeitgeber an seiner sofortigen Beendigung überwiegt Letzteres.
Checkliste zur Verdachtskündigung

Wäre eine Weiterbeschäftigung trotz Tatverdacht nicht aber zumutbar?

Das kommt wahrscheinlich auf den Einzelfall an. Hier ist also die Rechtsprechung gefragt. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat die Frage in einem Fall 2018 mit Nein beantwortet (Urteil vom 27.09.2018, Az. 2 Sa 57/18). In ihm hatte eine Uniklinik als Arbeitgeber einen Mitarbeiter als Leiter des technischen Dienstes beschäftigt. Er war u. a. für Gebäudesicherheit und technische Anlagen, Einrichtungen und Geräte sowie deren Wartung und Instandhaltung verantwortlich. Darüber hinaus gehörten Vorbereitung und Durchführung von Auftragsvergaben zu seinen Aufgaben.

Jemand zeigte ihn anonym wegen Unregelmäßigkeiten bei der Auftragsvergabe an. Es kam zu Hausdurchsuchungen im Klinikum. Die Klinik stellte den Mitarbeiter daraufhin frei. Die Staatsanwaltschaft erhob nach mehr als einem Jahr Anklage gegen ihn wegen Bestechlichkeit und Untreue. Die Klinikleitung als sein Arbeitgeber hörte ihn zu den Vorwürfen an und kündigte ihm anschließend fristlos eben wegen derselben Vorwürfe. Der Mitarbeiter erhob dagegen seinerseits Kündigungsschutzklage, jedoch erfolglos.

Nach Auffassung des Gerichts könne der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Der Arbeitnehmer habe den dringenden Verdacht der gegen ihn erhobenen Vorwürfe nicht ausräumen können. Der dringende Tatverdacht bestehe auch weiterhin, zumal er zwischenzeitlich im Strafverfahren zu einer Freiheitsstrafe auf Bewährung verurteilt worden sei. Dass er gegen das Urteil Berufung eingelegt habe, spiele keine Rolle. Er habe eine besondere Vertrauensstellung innegehabt. Der irreparable Vertrauensverlust mache dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar.

Müssen Sie sich als Arbeitgeber um eine Aufklärung bemühen?

Ja, als Arbeitgeber müssen Sie in einem solchen Fall trotz dem dringenden Verdacht versuchen, den Sachverhalt möglichst weitgehend aufzuklären. Hierzu gehört es – wie in dem Fall die Uniklinik als Arbeitgeber es ja vorgemacht hat –, dass Sie den betreffenden Arbeitnehmer zu dem gegen ihn erhobenen Verdacht anhören. Sie müssen ihm Gelegenheit geben, zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen Stellung zu beziehen. Er muss die Möglichkeit bekommen, sich zu entlasten. Ohne Anhörung des Arbeitnehmers wäre eine Verdachtskündigung durch Sie als Arbeitgeber nach der Rechtsprechung unwirksam.

Weigert sich Ihr Arbeitnehmer, sich anhören zu lassen und damit an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken, haben Sie als Arbeitgeber Ihrer Anhörungspflicht gleichwohl Genüge getan. Sie brauchen ihm dann nicht noch mal eine erneute Anhörung anzubieten, die wäre dann überflüssig (BAG v. 28.11.2007 – Az. 5 AZR 952/06). Sie müssen ihm allerdings vorher gesagt haben, warum Sie ihn hatten anhören wollen. Er braucht auf ein Anhörungsangebot hingegen nicht einzugehen, wenn Sie für Ihr Anhörungsersuchen keine konkreten Gründe benannt haben.

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Dieser Beitrag stammt aus unserem Beratungsbrief „Personaltipp AKTUELL“ (Ausgabe 03/2019)

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Müssen Sie als Arbeitgeber den Betriebsrat anhören?

Ja, das müssen Sie, soweit es einen Betriebsrat in Ihrem Unternehmen gibt. Der Betriebsrat ist nach Betriebsverfassungsgesetz vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG). Deswegen müssen Sie als Arbeitgeber sich an den Betriebsrat wenden, bevor Sie eine Verdachtskündigung aussprechen dürfen.  Tun Sie dies nicht, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.

Müssen Sie der Verdachtskündigung eine Abmahnung vorausschicken?

Nein, eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich…

Einerseits ergäbe eine Abmahnung insoweit keinen Sinn. Der liegt ja gerade darin, vor einer Wiederholung eines bewiesenen Verstoßes unter Androhung der Kündigung zu warnen und damit eine Frist einzuräumen, der Sinn einer fristlosen Kündigung aber gerade darin, eben eine solche Frist nicht mehr zu geben. Die Verdachtskündigung ist eine personenbedingte Kündigung des Arbeitnehmers. Aufgrund des begründeten Verdachts eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers ist Ihr Vertrauen als sein Arbeitgeber in seine Person so erschüttert, dass dieser für jede weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit, und sei sie auch noch so kurz, als ungeeignet erscheint.

…und ja, das kann unter Umständen notwendig sein.

Andererseits kann unter bestimmten Umständen eine vorherige Abmahnung für den Ausspruch einer Verdachtskündigung dennoch notwendig sein. Steht lediglich der Verdacht eines Diebstahls am Arbeitsplatz geringwertiger Sachen im Bagatellbereich von wenigen Euro im Raum, kann eine Verdachtskündigung nur dann möglich sein, wenn Sie als Arbeitgeber Ihren Arbeitnehmer bereits in der Vergangenheit wegen eines ähnlichen erwiesenen Verstoßes abgemahnt haben. In einer solchen Fallgestaltung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 10.06.2010 – Az. 2 AZR 541/09 – „Emmely“) einen erwiesenen einmaligen Verstoß ohne Abmahnung für eine sofortige Kündigung wegen eines Bagatellvergehens (z.B. Diebstahl geringwertiger Sachen) als oft nicht für ausreichend erachtet. Das gilt erst recht, wenn lediglich ein begründeter Verdacht auf einen Bagatellverstoß besteht.

Autor: Franz Höllriegel