05.01.2021

Change Mindset – bringen Sie Veränderungen ins Rollen

18 Jahre alt. Ein junger Mann wandert gern. Da, eines Tages ein schwerer Unfall. Genick gebrochen. Eigentlich nicht zu überleben. Das Schicksal meint es anders. Der Mann lebt, abwärts gelähmt. Er hat den Change bewältigt. Er meint: das können auch Sie – mit dem Change Mindset.

Change Management

Ein solcher Unfall ist schlimm – aber muss er jeden treffen?

Vielleicht nicht so, nicht so schlimm, nicht in der Form. Das Wesentliche ist die Veränderung, das Unvorhersehbare, der Change. Als Unternehmer wissen Sie, wie schnell Veränderungen hereinbrechen können. Als solcher wollen Sie langfristig bestehen. Es liegt in Ihrem ureigensten Interesse, ihre Führungskräfte und Mitarbeiter für Change-Prozesse zu gewinnen. Und das ist nicht leicht.

Wie schwierig es ist, mit plötzlichen Veränderungen umzugehen, zeigt das Beispiel des Coaches, Keynote Speakers und Autors unseres Newsletters für Mitarbeiterführung, Motivation, selbst- und Zeitmanagement „Führung & Management Aktuell“ Sebastian Wächter. Er hat es am eigenen Körper erfahren müssen. Mit 18 Jahren bricht er sich bei einem Wanderunfall das Genick. Seitdem ist er vom fünften Halswirbel abwärts gelähmt. Ende des allgemeinen – schon wegen der Pandemie – Schicksalsjahres 2020, 13 Jahre später, behauptet er von sich:

„Ich habe die Herausforderungen dieses Schicksalsschlags überwunden.“
Trotz seines Querschnitts lebe er ein eigenständiges und erfülltes Leben. Und er ist froh und glücklich und vielleicht auch ein bisschen stolz, vor diesem Hintergrund inzwischen Unternehmen als Redner und Berater dabei zu unterstützen, ihre eigenen Change-Projekte erfolgreich zu bewältigen. Sein neues Buch heißt „Change Mindset – Veränderungsprozesse ins Rollen bringen!“ (https://barrierefrei-im-kopf.de)

Was können Sie als Unternehmer aus dem Schicksalsschlag Wächters lernen?

Sie werden sicher auch schon festgestellt haben: die größten Hürden liegen nicht darin, bestimmte Verfahren zu finden oder einen passenden Prozess zu definieren. Change-Management – darüber wissen Sie als Unternehmen wahrscheinlich selbst einiges. Aber haben Sie sich schon mal bewusst gemacht, was das für Sie als Führungskraft oder Ihre Mitarbeiter bedeutet? Die innere Haltung, mit der Wächter aus der schicksalhaften Veränderung des Unfalls herausgegangen ist – er nennt es „Change Mindset“ –, ist für ihn der wichtigste Faktor – und er ist es ihm zufolge im gesamten Change-Prozess.

Wie kommen Sie als Führungskraft zu einem Change Mindset?

Bei der Entwicklung eines Change Mindsets kommt es nach Wächter vor allem auf folgende Punkte an:

  • Bewusstsein
  • Akzeptanz
  • Ressourcen
  • Emotionalisieren der Ziele

Bewusstsein: Zu Beginn eines Change-Projekts schaffen Sie als Unternehmen bei Ihren Führungskräften und Mitarbeitern zuallererst ein Bewusstsein für die Problemfelder im Unternehmen. So schaffen Sie ein Verständnis für eine nötige Veränderung. Sie erzeugen Dringlichkeit. Oder wie es im Volksmund heißt: „Einsicht ist der erste Weg zur Besserung.“ Nun arbeitet unser Bewusstsein selektiv. Zumal bei Veränderung, möglicher Anstrengung oder Opferbereitschaft sortiert man Anzeichen dafür häufiger aus. Sie kennen das: das Umsatzwachstum lässt nach, Marge stagniert, kritische Kundenstimmen werden laut, Mitarbeiter sind zunehmend unzufrieden – das sind Signale für Sie: die Lage muss eine andere werden, Veränderungsbedarf ist angesagt.

Dabei reichten in diesem Stadium oft schon kleine Maßnahmen aus, um die Geschäftsprozesse anzupassen oder Verbesserungen an den Produkten vorzunehmen. Die Veränderungsintensität, wie es im Fachjargon heißt, wäre gering. Und eine entsprechende Aktion müssten Sie gar nicht mit dem mächtigen und bei vielen Mitarbeitern angsteinflößenden Begriff „Change“ bezeichnen. Deshalb Wächters Rat: zunächst bei den Führungskräften selbst mehr Bewusstsein für die Anzeichen von Veränderungsbedarf schaffen.

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Akzeptanz: Das bedeutet: sich voll und ganz auf etwas einlassen und Ja dazu sagen. Selbst wenn Ihre Mitarbeiter die Notwendigkeit des anstehenden Change-Projekts auf rationaler Ebene verstehen – werden sie es auch auf emotionaler Ebene akzeptieren? Dies ist nach Ansicht Wächters eine der größten Barrieren auf dem Weg zu einer erfolgreichen Veränderung. Emotionen würden in Unternehmen immer noch zu wenig thematisiert. Hier genau setzt das „Change Mindset“ an. Es ist dafür verantwortlich, ob man mit Herzblut alles angeht, um das Unternehmen einen Schritt weiterzubringen, oder ob man aus Frust und Widerwillen lediglich Dienst nach Vorschrift macht oder das Projekt lieber gar nicht erst angeht. Vor allem bei schwerwiegenden Veränderungsprozessen ist es nötig, Akzeptanz herzustellen.

Womit stellen Sie Akzeptanz her?

Zunächst einmal mit den richtigen Fragen. Hier ist ein schrittweises Heranführen sinnvoll – und das gelingt am besten mit bisweilen schmerzhaften Fragen:

  • Was verbinden Sie mit der anstehenden Veränderung?
  • Was würden Sie sich beim Umsetzen des Projekts wüschen?
  • Was passiert langfristig, wenn keine Veränderung stattfindet?
  • Wie sieht Ihre Zukunft im Unternehmen ohne das Change-Projekt aus?
  • Wie fühlt es sich für Sie an, wenn sich nichts verändert?

Die Antworten geben Ihnen als Unternehmen einen Hinweis darauf, wie es um die Motivation bei Ihren Mitarbeitern steht. Je weniger Emotionen in den Antworten zu erkennen sind, desto weniger intrinsische, innerliche Motivation ist vorhanden, desto schwieriger wird es für Sie, den Wandel zu bewerkstelligen.

… Womit noch?

Ein eleganter Weg, um die Akzeptanz zu beschleunigen, ist folgender: Lassen Sie Ihre betroffenen Mitarbeiter Markt-, Konkurrenz- oder interne Analysen erstellen, am besten in Form einer Gruppenarbeit. Dadurch beschäftigen sie sich bereits im Vorfeld intensiv mit den Themen, erkennen die Missstände und werden in der Folge offener für die Veränderung. Wenn die Mitarbeiter dann beginnen, in die Zukunft gerichtete Fragen zu stellen wie: „Was bedeutet das nun für uns?“, „Wie können wir das Problem angehen?“, „Gibt es bereits einen Plan?“, zeigt Ihnen das, dass sie die Umstände zu akzeptieren beginnen. Ihre Mitarbeiter sagen dann nun nicht nur rational, sondern auch emotional Ja zur Veränderung, selbst wenn sie diese zu Beginn nicht mögen.

Ressourcen: Sie sollte jeder Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen kennen. Nur mit dieser Kenntnis kann er die Herausforderungen, die mit dem Change einhergehen, selbstsicher stemmen. Manchmal vergessen Mitarbeiter schlichtweg, welche Leistungen sie schon in ihrem Leben und ihrem Arbeitsleben erbracht und wie viele Veränderungen sie erfolgreich bewältigt haben. Den entscheidenden Schalter legen Sie in der Selbstwahrnehmung Ihrer Mitarbeiter in der Regel mit Stärkeninterviews um. Mit gezielten Fragen nach ihren Fähigkeiten, Erfolgen, Wünschen oder Zielen öffnen Sie ihnen die Augen.

Wächter gibt ein Beispiel: Während eines Projekts in der Finanzindustrie führte er ein solches Stärkeninterview mit der Assistentin des Abteilungsleiters. Sie betrat den Raum leicht gebückt, Blick auf den Boden gerichtet. Die Stimme war so leise, dass er sie kaum verstand. „Der Körper ist die Bühne der Gefühle“ – diese Erkenntnis von Antonio Damasio machte er sich zunutze. Durch seine Fragen sei es ihm gelungen, nach und nach eine Veränderung bei der Frau zu bewirken:

  • Sie schärften nach und nach ihr Bewusstsein für ihre Fähigkeiten.
  • Ihre Körperhaltung änderte sich.
  • Ihre Stimme gewann merklich an Kraft.

Bevor sie den Raum verließ, sagte sie ermutigt: „Jetzt habe ich schon so vieles in meinem Leben geschafft, da bekomme ich dieses Projekt auch noch hin.“

Emotionalisieren der Ziele: Was Menschen auf dem Weg zu einer (möglicherweise ungeliebten) Veränderung durchhalten lässt, sind Wächter zufolge vor allem die damit verbundenen Ziele. Hierbei sei es wichtig, dass sie wissen, wozu sie das Ziel überhaupt erreichen möchten. Seine ganze Kraft entfalten kann ein Wozu aber nur dann, wenn es uns im Inneren wirklich antreibt. Darum: geben Sie sich hier nicht mit einer schnellen Antwort zufrieden! Graben Sie tiefer! Dann kommen Sie an den Kern des Wozu.

Wächter gibt wieder ein Beispiel: der Bereichsleiter einer Presseagentur antwortete ihm auf die Frage nach dem Wozu ihres Change-Prozesses: „Ohne diesen Wandel können wir unseren Kunden nicht den Service bieten, den wir bieten möchten. Die Kundenzufriedenheit steht bei uns im Zentrum von allem, was wir tun. Ohne sie haben wir doch gar keine Daseinsberechtigung.“ Diese Aussage sei von Herzen gekommen, mit dem Ziel jetzt echte Emotionen verbunden – laut Wächter „der nötige Treibstoff für den gesamten Veränderungsprozess“.

Oder: Der Weg ist das Ziel, aber die Ziele ebnen erst den Weg.

Autor: Franz Höllriegel