News | Arbeitsrecht
01.07.2016

Befristete Arbeitsverträge unter der Lupe

„Personaltipp AKTUELL“ widmet Befristung eigene Sonderausgabe

Immer wieder halten Befristungen in Arbeitsverträgen vor Gericht nicht stand. Formfehler und Unkenntnis über ihre Zulässigkeit sind die häufigsten Gründe. „Personaltipp AKTUELL“ widmet diesem wichtigen Thema eine Sonderausgabe. Damit halten Arbeitgeber den Personalbestand flexibel.

befristet, unbefristet© magele /​ fotolia.com

Rosinenpicken schwergemacht

Jeder will sich die schönsten Rosinen reservieren. Das ist bei Arbeitsverträgen nicht anders als bei anderen Vereinbarungen. Die Frage ist, wie man sich einigt. Im Arbeitsrecht kann es schon mal vorkommen, dass eine der beiden Parteien am längeren Hebel sitzt.

Befristet oder nicht befristet – das ist die Frage

So können Arbeitsverhältnisse sowohl unbefristet als auch befristet eingegangen werden. Zur Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse ist keine Kündigung erforderlich. Sie enden automatisch nach Fristablauf. Folge wäre: ein Kündigungsschutz entfiele. Damit das nicht geschieht, hat der Gesetzgeber die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse besonders im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.

Formvorschriften und andere Voraussetzungen

Personaltipp AKTUELL“ hat in der Sonderausgabe „Befristungen“ (8/2016) diese Voraussetzungen zusammengetragen wie:

  • Formvorschriften bei Befristungen und
  • Bedingungen für Befristungen mit oder ohne Sachgrund.

Tarifverträge und andere Gesetze

Der Newsletter für aktuelles Arbeitsrecht geht darüber hinaus auf spezielle Regelungen in Tarifverträgen und andere Gesetze mit Sonderregelungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen bestimmter Berufsgruppen (z. B. Ärzte) oder besondere Sachverhalte (z. B. Vertretung während der Elternzeit) ein.

Befristung fast immer von Vorteil

Auf Arbeitgeberseite überwiegen zwar meistens die Vorteile einer Befristung. Meistens, aber nicht immer. Wann, das hängt von der zu besetzenden Stelle sowie Anzahl und Qualität geeigneter Bewerber ab. Personalverantwortliche sollten ihre Entscheidung davon abhängig machen, rät „Personaltipp AKTUELL“.

Vorteile und Nachteile

Vor allem: sie sollten sich zunächst die Vor- und Nachteile einer Befristung vor Augen führen. Der Newsletter listet sie im Einzelnen auf. Vorteilen wie Wegfall formaler Hürden einer Kündigung, des Kündigungsschutzes oder einer Beteiligung des Betriebsrates am Ende des Arbeitsverhältnisses stehen durchaus nicht unwesentliche Nachteile gegenüber. Hier zählt der Newsletter auf:

  • abschreckende Wirkung auf Stellenbewerber
  • Formalitäten bei Abschluss des Arbeitsvertrages
  • eingeschränkte Integration in den Betrieb

Spielregeln für Befristungen

Personaltipp AKTUELL“ geht detailliert auf die Spielregeln ein, die für alle Arten von Befristungen gelten. Das beginnt damit, dass das TzBfG beispielsweise zeit- und zweckbefristete Arbeitsverhältnisse unterscheidet:

  • die zeitliche Befristung nach dem Kalender und
  • die Zweckbefristung.

Weitere Punkte, die Beachtung durch den Arbeitgeber verdienen, können sein:

  • Doppelbefristungen,
  • Schriftform oder
  • der Sonderfall Befristung einzelner Arbeitsbedingungen.

Sachgrundlose Befristung

Ein eigenes Kapitel widmet der Newsletter dem Thema Sachgrundlose Befristung. Im Hintergrund steht hier die Frage: Unter welchen Voraussetzungen sind Befristungen ohne Angabe von Sachgründen zulässig, damit das Kündigungsschutzgesetz nicht zum zahnlosen Tiger verkommt?

Was bei Fehlen für eine sachgrundlose Befristung?

Schließlich diskutiert „Personaltipp AKTUELL“ Sachverhalte, die eine Befristung rechtfertigen können. Denn das Fehlen für eine sachgrundlose Befristung bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber nicht doch das Arbeitsverhältnis nur befristet eingehen kann.

Expertentipps und Hinweise

Die Sonderausgabe ist gespickt mit wertvollen Expertentipps und Hinweisen, wie sich Arbeitgeber in besonderen Einzelfällen verhalten sollten. Wer weiß beispielsweise, dass bei einer Befristung zur Erprobung im Normalfall sechs Monate nicht überschritten werden dürfen?

Wer kann schon in die Zukunft blicken?

Und: die oft gehörte Ausrede, man könne die wirtschaftliche Entwicklung und künftige Auftragslage nicht voraussehen, zieht nicht als Sachgrund für eine Befristung. Diese Unsicherheit ist Teil des Unternehmerrisikos. Es darf nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden.

 

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Autor: Franz Höllriegel

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