22.08.2022

BAG: Urlaubskürzung bei Kurzarbeit ist rechtens

Weniger arbeiten – bei gleichem Lohn? Die während der Pandemie mögliche Kurzarbeit stellte damit so manches Unternehmen vor ein Problem. Dieses hat das Bundesarbeitsgericht mit einem Urteil Ende 2021 entschärft. Weniger Urlaub bei Kurzarbeit Null ist damit rechtens.

Urlaubskürzung bei Kurzarbeit

Hat Ihr Arbeitnehmer während einer Kurzarbeit überhaupt Anspruch auf Urlaub?

Grundsätzlich ja. Auch während der Kurzarbeit besteht ein Anspruch auf bezahlten Urlaub.

Kein Grundsatz ohne Ausnahme …

Richtig. Als Unternehmen melden Sie Kurzarbeit erst an, wenn Sie alles ausgeschöpft haben, um den Arbeitsausfall in Ihrem Betrieb zu verhindern. Ihre Arbeitnehmer können zu diesem Zweck z.B. Zeitguthaben abbauen. Auf die Verpflichtung zum Aufbau negativer Zeitguthaben (Minusstunden) wurde bis Ende März 2022 verzichtet.

Dürfen Sie als Unternehmen in diesem Fall von Ihren Mitarbeitern verlangen, Urlaubstage zu verbrauchen?

Dazu führt die Techniker Krankenkasse (TK) aus, dass Ihre Arbeitnehmer Resturlaubstage aus dem Vorjahr vor Bezug von Kurzarbeitergeld verbrauchen müssen. Abweichungen davon gibt es nur, wenn vorrangige Wünsche Ihrer Arbeitnehmer zu einer anderen Nutzung der Resturlaubstage bestehen. Diese Urlaubwünsche Ihrer Arbeitnehmer gehen vor.

Handelt es sich dagegen um Urlaubstage des aktuellen Jahres, müssen diese nicht genommen werden, um Kurzarbeit zu vermeiden. Das hat der Gesetzgeber so beschlossen, um individuelle Urlaubswünsche von Arbeitnehmern mit Kindern besonders zu schützen. Dadurch sollen Eltern die Schließungen von Schulen oder Kitas leichter auffangen können.

Können Sie als Unternehmen bei Kurzarbeit den Urlaubsanspruch Ihres Arbeitnehmers kürzen?

Die Gesetzeslage beantwortet die Frage folgendermaßen:

  • Nach § 7 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) haben Arbeitnehmer bei der Urlaubsplanung ein Recht auf Berücksichtigung ihrer Urlaubswünsche. Bei drohender Kurzarbeit können die verplanten Urlaubstage bestehen bleiben. Als Arbeitgeber brauchen Sie sie nicht zur Abwendung von Kurzarbeit einbringen.
  • Somit können Ihre Arbeitnehmer diese Urlaubstage bei Kurzarbeit Null in der vorher bereits festgelegten Zeitspanne nehmen. Gemäß § 11 Abs. 1 BUrlG bemisst sich das Urlaubsentgelt „nach dem durchschnittlichen regulären Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat“. Allerdings sind Überstunden kein Teil des zu berücksichtigenden Verdienstes.

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Laut einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH vom 08.11.2012, Az. C-229/11 und C-230/11) sind Kurzarbeiter mit „vorübergehend teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern“ gleichzusetzen. Die Kürzung des Urlaubsanspruchs widerspreche nicht dem europäischen Recht. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) widerspricht dieser Auffassung.: „Die Argumentation und die Grundsätze, die der EuGH in den entsprechenden Urteilen nennt, lassen sich auf ‚Fälle konjunkturbedingter Kurzarbeit‘, wie sie aufgrund der Corona-Krise derzeit in Deutschland vorherrschen, nicht übertragen.“ Arbeitgeber seien nicht berechtigt, den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch aus § 3 BUrlG in Höhe von vier Wochen zu kürzen. Außerdem habe der Europäische Gerichtshof lediglich „Mindestvorgaben“ definiert. Die EU-Mitgliedstaaten könnten von diesen zugunsten von Arbeitnehmern abweichen.

Also kommt es darauf an, ob Kurzarbeit Null besteht, richtig?

Ja. Handelt es sich bei der Kurzarbeit um Kurzarbeit Null, können Sie als Arbeitgeber den Urlaubsanspruch Ihres Arbeitnehmers anteilig kürzen, da Urlaubsanspruch während Kurzarbeit nur bei Arbeitspflicht entsteht. (Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts, 30. November, 9 AZR 225/21).

Was heißt Kurzarbeit Null?

Sie gilt gemäß richterlichem Beschluss, wenn keine Arbeitspflicht besteht. In diesem Fall kann kein Urlaubsanspruch entstehen. Somit darf der Jahresurlaub bei Kurzarbeit Null entsprechend gekürzt werden. Der Jahresurlaub wird bei Teil-Kurzarbeit nicht gekürzt, wenn weiterhin wie gewohnt an jedem Wochentag gearbeitet und nur die tägliche Arbeitszeit reduziert wird. Die Arbeitstage bleiben bestehen. Anja Piel, DGB-Vorstandsmitglied, weist darauf hin, dass Arbeitnehmer während der Kurzarbeit Null Pflichten übernehmen müssen, wie unter anderem die persönliche Meldung bei der Agentur für Arbeit, um „kurzfristig andere vermittelte Arbeit anzunehmen“. Weiter zitiert sie das Karlsruher Schichtportal „Papershift“: „Wer das nicht tut, muss mit Sanktionen bis hin zur Kurzarbeiter-Sperre rechnen. Das ist wirklich alles andere als freie Zeitgestaltung.“ Die Plattform stellt zudem die Frage nach dem Urlaubsanspruch von Mitarbeiterinnen, die sich:

  • vor der Kurzarbeit im Beschäftigungsverbot befanden,
  • aufgrund von Kurzarbeit Null nicht mehr im Beschäftigungsverbot sind und
  • somit für diese Zeit keinen Urlaubsanspruch generieren können.

Dies widerspreche möglicherweise der nach § 24 MuSchG festgehaltenen Zusage und damit dem Grundsatz, dass Frauen in der Schwangerschaft keine rechtlichen Nachteile erleiden sollen.

Was sagt das BAG zur Urlaubskürzung?

Es bestätigt sie. Eine als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten angestellte Arbeitnehmerin hatte in dem von ihm zu entscheidenden Fall bei einer vereinbarten Dreitagewoche einen jährlichen Urlaubsanspruch von 14 Arbeitstagen, ausgehend von 28 Urlaubstagen bei einer Sechstagewoche. Infolge der Coronavirus-Pandemie galt für die Mitarbeiterin aufgrund einer Vereinbarung:

  • im April, Mai und Oktober 2020 „Kurzarbeit Null“;
  • im November und Dezember 2020 Arbeitszeit insgesamt nur an fünf Tagen.

Es kam zur Kurzarbeit. Ihr Arbeitgeber kürzte ihr wegen des kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfalles ihren Erholungsurlaub um 2,5 Tage. Dagegen klagte die Mitarbeiterin. Aus ihrer Sicht seien die kurzarbeitsbedingt ausgefallenen Arbeitstage urlaubsrechtlich wie Arbeitstage zu werten. Die Bundesarbeitsrichter sind anderer Meinung. Sie geben dem Arbeitgeber Recht. Die wegen Kurzarbeit ausgefallenen Arbeitstage seien weder nach deutschem Recht noch nach europarechtlichen Vorgaben Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen. Der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertige daher eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruches. Die Neuberechnung habe hier ergeben, dass der Mitarbeiterin kein weiterer Urlaubsanspruch zustehe und die durch den Arbeitgeber vorgenommene Kürzung des Urlaubes nicht zu beanstanden sei.

Formel zur Urlaubskürzung:
Gekürzter Urlaubsanspruch =
Anzahl Urlaubstage x Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage im Kalenderjahr
312 Tage (bei 6-Tage-Woche)
bzw. 260 Tage (bei 5-Tage-Woche)

Besteht die Urlaubskürzung nur bei vollständig entfallenen Arbeitstagen?

Nein, nach einer Parallelentscheidung des BAG besteht sie nicht nur bei der Einführung von Kurzarbeit auf der Grundlage einer Individualvereinbarung mit den Mitarbeitern, sondern auch für den Fall, dass der Kurzarbeit eine Betriebsvereinbarung zugrunde liegt. In einer weiteren Sache urteilte das BAG, dass diese Grundsätze auch dann Anwendung finden, wenn die Kurzarbeit wirksam aufgrund einer Betriebsvereinbarung eingeführt worden ist. (Urteil vom 30. November 2021, Az: 9 AZR 234/21)

Wie berechnet man die Urlaubstage bei Kurzarbeit?

Handelt es sich um Kurzarbeit in Teilzeit, bei der lediglich die tägliche Stundenzahl verringert wird, die Arbeitstage aber bleiben, dann ändert sich laut „Papershift“ an den vertraglich vereinbarten Urlaubstagen pro Jahr nichts.

Besteht keine Arbeitspflicht und somit Kurzarbeit Null, kann dafür kein Urlaubsanspruch entstehen. Den Jahresurlaub Ihres Arbeitnehmers dürfen Sie als Arbeitgeber in solchen Fällen kürzen. Die Schichtplattform nennt gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG „Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden“ folgende Praxisbeispiele:

  • Berechnung von Urlaub bei Kurzarbeit Null: Den Mitarbeitern eines Betriebes stehen vertraglich zugesicherte 30 Tage Erholungsurlaub pro Jahr zu. Die Wirtschaftslage hat sich zugespitzt. Das Unternehmen meldet Kurzarbeit Null an. Die Kurzarbeit kann erst nach drei Monaten beendet werden. Pro Monat stehen den Arbeitnehmern zu: 30/12 = 2,5 Tage Urlaub
    Es wurden neun Monate gearbeitet. Der Urlaub verringert sich:

    • 3 Monate Kurzarbeit Null = kein Urlaubsanspruch und
    • 9 Monate x 2,5 Tage = 22,5 Tage Jahresurlaub.

Aufgerundet bleibt ein Jahresurlaub von 23 Tagen.

  • Beispiel zur verkürzten Arbeitszeit: Handelt es sich um Kurzarbeit mit verkürzter Arbeitszeit und wird an allen Wochentagen gearbeitet, ändert sich an den Urlaubsansprüchen nichts. Somit erfolgt keine Urlaubskürzung.
  • Urlaubskürzung bei dreimonatiger Kurzarbeit und anschließendem Arbeitsausfall von zwei Monaten: Hatte die Kurzarbeit 3 Monate bestanden und wurde für einen Zeitraum von 2 Monaten überhaupt nicht gearbeitet, wurde der Jahresurlaub wie folgt gekürzt:
    • Während der 10 Monate, in denen an jedem Tage gearbeitet wurde, blieb der Urlaubsanspruch bei 10 x 2,5 Tagen = 25 Tagen.
    • Für die 2 Monate, an denen überhaupt nicht im Betrieb gearbeitet wurde (Arbeitstage gleich null), wird kein Urlaub gewährt.

Es bleibt somit bei den 25 Urlaubstagen pro Jahr.

  • Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Mindesturlaub von 24 Tagen: Erhalten Arbeitnehmer lediglich einen jährlichen Mindesturlaub in Höhe von 24 Tagen beziehungsweise von 2 Tagen pro Monat bei einer Sechs-Tage-Woche, sieht die Rechnung bei Kurzarbeit nach den Vorgaben von BAG und EuGH folgendermaßen aus:
    • Die Mitarbeiter befanden sich für 3 Monate in Kurzarbeit Null und erarbeiteten in dieser Zeit keine Urlaubsansprüche.
    • Mit den Urlaubstagen aus den in Vollzeit gearbeiteten 9 Monaten ergibt dies einen Jahresurlaubsanspruch in Höhe von 9 x 2 = 18 Tagen.

Damit wurde der jährliche Urlaubsanspruch in Höhe von 24 Tagen durch die arbeitsfreie Kurzarbeit auf 18 Tage verkürzt und der gesetzliche Mindesturlaub um 6 Tage unterschritten.

Können Sie als Personaler mit Ihren Arbeitnehmern formlos Kurzarbeit vereinbaren?

Theoretisch ja. Zur Vorlage bei der Bundesagentur für Arbeit sollten Sie die Vereinbarungen jedoch schriftlich festlegen. Normalerweise machen Sie das im Arbeitsvertrag mit Ihrem Arbeitnehmer. Fehlt eine solche Regelung in Ihrem Arbeitsvertrag, können Sie die Kurzarbeit anlassbezogen mit Ihrem Arbeitnehmer vereinbaren. Warum sie auch sonst eine Rechtsgrundlage benötigen, lesen Sie in unserem Beitrag „Keine Kurzarbeit ohne erforderliche Rechtsgrundlage“. Die Pandemie der letzten beiden Jahre spülte die Möglichkeit der Kurzarbeit ins allgemeine Interesse der Öffentlichkeit, um deren Auswirkungen für Sie als Unternehmen gering zu halten. Wie sie sich auf das Verdienst Ihrer Mitarbeiter auswirkt, ob Sie neben Kurzarbeitergeld Entschädigungen und Verdienstausfall zahlen müssen. Haben wir in dem Beitrag „Corona-Krise: So meistern Sie als Arbeitgeber die Herausforderungen“ erklärt. Von besonderem Interesse dürfte dabei sein, wie Sie als Arbeitgeber in einem Lockdown zu viel an Ihren Mitarbeiter gezahlten Lohn zurückfordern. Alles dazu finden Sie in unserem Beitrag „Rückforderung einer Überzahlung kann Probleme bereiten“.

Autor*in: Franz Höllriegel