23.02.2022

Aufhebungsvertrag – Gute Vorbereitung ist das A und O

Es ist Aus. Ihr Mitarbeiter muss raus. Ein Aufhebungsvertrag soll sein Ausscheiden besiegeln. Haben Sie alles wohl bedacht? Recht? Wirtschaftlichkeit? Kündigung möglich? Betriebsrat gefragt? Trennungsgespräch? Das sollten Sie alles besser vorher festlegen.

Aufhebungsvertrag

Können Sie als Arbeitgeber nach Gutdünken einem Mitarbeiter kündigen?

Nein, das können sie nicht. Eine Kündigung ist an strenge Auflagen gebunden. Erinnern Sie sich noch an Emmely? Das war eine Tengelmann-Kassiererin. Sie soll zwei ihr nicht gehörende Flaschenpfandbons im Wert von 1,30 Euro eingelöst haben. Ihr Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin fristlos. Das sei unverhältnismäßig, urteilte 2010 das Bundesarbeitsgericht – und erklärte die Kündigung für unwirksam. Dumm gelaufen, kann man nun sagen. Doch wie Tengelmann sind auch andere Arbeitgeber vor solchen Misserfolgen nicht gefeit, wenn sie Mitarbeiter kündigen wollen.

Was sind die häufigsten Gründe für eine Kündigung?

Im Jahr 2018 haben 14 Prozent der Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erhalten. „In der Regel muss dieser Kündigungsform ein schwerer Verstoß vorausgehen, damit sie rechtlich haltbar ist. Dennoch hat sich die Zahl der fristlosen Kündigungen unserer Erfahrung nach erhöht, weil Arbeitgeber damit ihre Verhandlungsgrundlage verbessern wollen“, erklärt Sven Galla, Rechtsanwalt und Geschäftsführer der Kanzlei Ratis in Passau. Sie hat gemeinsam mit dem Data Science Unternehmen One Logic in ihrer überregionalen Kündigungs-Studie 2018 Zahlen über Kündigungsgründe ausgewertet. Am weitaus häufigsten haben Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung erhalten aus folgenden Gründen:

  • 68 Prozent betriebsbedingt, z.B.
    • weil eine Abteilung geschlossen wurde oder
    • sich die Arbeitsabläufe geändert haben:
  • neu Prozent verhaltensbedingt
  • 23 Prozent personenbedingt

Immer wieder unterlaufen Arbeitgebern weitreichende Fehler beim Ausspruch einer Kündigung. So gelten im Arbeitsrecht bestimmte Personengruppen als besonders schutzwürdig. Der Gesetzgeber hat über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus die Kündigung für diese Personen ausgeschlossen oder erschwert. Dennoch fanden sich bei den untersuchten Fällen 52 Arbeitnehmer, die trotz besonderem Kündigungsschutz eine Kündigung erhalten haben. Darunter von den schutzbedürftigen Arbeitnehmern:

  • 73 Prozent Menschen mit Behinderung
  • 21 Prozent Schwangere
  • sechs Prozent Betriebsratsmitglieder

Solche Fehler können in der Regel dann nicht mehr korrigiert werden.

Inwiefern spielt der Betriebsrat eine Rolle?

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Oft lassen sich Betriebsräte ihre Zustimmung zu Kündigungen durch anderweitiges Nachgeben des Arbeitgebers abkaufen. Tatsächliche Möglichkeiten, die Kündigung zu verhindern, hat der Betriebsrat nur, wenn Betriebsratsmitglieder gekündigt werden. Widerspricht das Gremium einer Kündigung, muss seine Stellungnahme dem Kündigungsschreiben beigefügt werden, damit der gekündigte Mitarbeiter die Aussichten eines Kündigungsschutzprozesses besser abschätzen kann. Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung ist die Überlassung der Stellungnahme des Betriebsrats jedoch nicht. Stimmt der Betriebsrat der Kündigung zu, muss die Stellungnahme nicht beigefügt werden. Das Beifügen kann aber sinnvoll sein, weil sie den Mitarbeiter möglicherweise von einer Klage abhält.

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Manche Unternehmen kündigen gern montags. Angenommen, der Arbeitgeber entscheidet unter der Woche, beispielsweise am Mittwoch, einem Mitarbeiter am Donnerstag zu kündigen. Er muss den Betriebsrat über sein Vorhaben informieren. Der befasst sich noch am Mittwoch damit, auf jeden Fall zur normalen Arbeitszeit. Informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat aber erst am Freitag kurz vor Büroschluss, dass er dem Arbeitnehmer am Montag kündigen will, kann sich der Betriebsrat noch vorher damit beschäftigen, also am Freitagabend oder übers Wochenende, jedenfalls außerhalb der normalen Arbeitszeit. Dem Gesetz ist Genüge getan, der Betriebsrat wurde vorab informiert, er hat sich mehr oder weniger intensiv übers Wochenende mit der Kündigung befasst. Diese kann somit am Montag erfolgen.

Welche Elemente muss eine Kündigung enthalten?

Ein Kündigungsschreiben muss mindestens folgende Elemente enthalten:

  • klar zum Ausdruck gebrachter Wille des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden
  • Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Originalunterschrift des kündigenden Arbeitgebers

Zudem muss der Arbeitgeber den Kündigungsempfänger auf seine Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit hinweisen. Dieser Hinweis ist allerdings keine zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung.

Grundsätzlich nicht enthalten muss das Kündigungsschreiben die Kündigungsgründe. Ausnahmen von diesem Grundsatz sind:

  • außerordentliche Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses
  • Kündigung einer sich in Mutterschutz befindlichen Mitarbeiterin (mit Zustimmung der zuständigen Behörde)

Bei diesen beiden Kündigungsarten ist die Angabe der Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben zwingend erforderlich, sonst ist die Kündigung unwirksam.

Wie gehen Sie ein Trennungsgespräch an?

Grundregel Nr. 1: Reden Sie als Arbeitgeber nicht lange um den heißen Brei herum! Sie sind der Gesprächsführer, der Herr im Ring. Ihr Trennungsgespräch führt nur zum Erfolg, wenn Sie klar und bestimmt auf den Punkt kommen und Ihr Anliegen ansprechen:

  • Machen Sie gleich zu Beginn des Gespräches Ihrem Mitarbeiter deutlich, dass Sie als Arbeitgeber eine Trennung anstreben.
  • Benennen Sie Ihrem Mitarbeiter die Trennungsgründe in den Grundzügen, ohne aber sich in Details zu verlieren!
  • Erläutern Sie sodann Ihrem Mitarbeiter die Vorstellungen des Unternehmens hinsichtlich der Konditionen der Beendigung!
  • Schließlich legen Sie Ihrem Mitarbeiter einen bereits vorformulierten Vertragsentwurf vor – oder einen bereits von Ihnen als Arbeitgeberseite unterzeichneten Vertrag.

Sollten Sie Ihrem Mitarbeiter noch Zeit zum Überlegen geben?

Das hängt vom Einzelfall ab.

  • Steht eine schwerwiegende Vertragsverletzung des Arbeitnehmers als Beendigungsgrund im Raum, können Sie einen sofortigen Abschluss des Aufhebungsvertrages ins Auge fassen.
  • Erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus einem weniger gravierenden Anlass oder aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen, wäre es unter Umständen angemessen, Ihrem Mitarbeiter eine gewisse Überlegungsfrist einzuräumen. Rechtlich erforderlich ist eine Überlegungs- und Widerrufsfrist jedoch grundsätzlich nicht, sofern nicht ein einschlägiger Tarifvertrag eine solche Regelung enthält.

Was, wenn Ihr Mitarbeiter Ihre Trennungsabsicht nicht ernst nimmt?

Kann passieren. Zwingen können Sie Ihren Mitarbeiter nicht zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Steht zu erwarten, dass der betreffende Arbeitnehmer Ihre Trennungsabsicht nicht ernst nimmt oder das Problem erst einmal aussitzt, können Sie ihn sofort freistellen. Das verdeutlicht ihm den Ernst der Lage. Eine Freistellung ist darüber hinaus im Anschluss an Ihr Trennungsgespräch sowieso ratsam:

  • eine gute und vertrauensvolle Zusammenarbeit in der Trennungsphase ist ohnehin nicht zu erwarten.
  • Könnte er weiterarbeiten, wären dadurch möglicherweise betriebliche Belange beeinträchtigt.

Ist eine einseitige Freistellung rechtlich zulässig?

Nur, wenn durch die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters auch tatsächlich betriebliche Interessen gefährdet wären. Geht Ihr Mitarbeiter in der Trennungssituation auf Konfrontationskurs, droht eine gerichtliche Auseinandersetzung mit ungewissem Ausgang. Planen Sie eine Freistellung im Anschluss an das Trennungsgespräch, stellen Sie unbedingt zuvor folgendes sicher:

  • andere Mitarbeiter können die Aufgaben Ihres freigestellten Mitarbeiters möglichst reibungslos übernehmen,
  • der Zugriff auf alle betrieblichen Vorgänge ist gewährleistet.

Müssen Sie auf persönliche Verhältnisse des Betroffenen Rücksicht nehmen?

Ja. Ob und zu welchen Konditionen Ihr Mitarbeiter bereit ist, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Maßgeblich sind in diesem Zusammenhang insbesondere

  • seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt
  • seine wirtschaftlichen Verhältnisse
  • seine gesundheitliche Situation
  • seine Persönlichkeit.

Ein konfliktscheuer Mitarbeiter wird sich zur Vermeidung von Auseinandersetzungen eher mit Ihren Vorstellungen als sein Arbeitgeber einverstanden erklären, als ein Mitarbeiter, der keinem Disput aus dem Weg geht.

Können Sie eine Kündigung durch ein Video absichern?

Ja, zumindest haben Sie als Arbeitgeber es künftig leichter, Bilder von Überwachungskameras als Beweis für Diebstähle und andere Verfehlungen von Arbeitnehmern vor Gericht einzusetzen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt entschied am 23. August 2018, dass Videoaufzeichnungen von offen angebrachten Kameras beispielsweise in Geschäften nicht täglich kontrolliert werden müssen, um als Beleg für den Griff einer Mitarbeiterin in die Kasse zu dienen. Der Arbeitgeber aus Nordrhein-Westfalen durfte mit der Auswertung der Aufzeichnungen solange warten, „bis er dafür einen berechtigten Anlass sah“, urteilten die höchsten deutschen Arbeitsrichter (Az: 2 AZR 133/18).

Danach verletzen Bilder einer rechtmäßig offenen Videoüberwachung als Beweis für Verfehlungen nicht das vom Grundgesetz geschützte Persönlichkeitsrecht. Die Speicherung von Bildsequenzen, die vorsätzliche Verfehlungen von Arbeitnehmern dokumentieren, sei nicht „durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig“, erklärte der Senat einem Bericht der „WirtschaftsWoche“ zufolge. Damit können jetzt auch länger gespeicherte Videobilder als Beweis bei Kündigungsverfahren dienen.

Berücksichtigen Sie bei dem Aufhebungsvertrag, ob Ihr Mitarbeiter Arbeitslosengeld beziehen kann?

Diese Frage ist von zentraler Bedeutung beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Will oder muss Ihr Mitarbeiter nach der Trennung voraussichtlich Arbeitslosengeld beziehen? Gemäß den Geschäftsanweisungen der Agentur für Arbeit stellt ein Aufhebungsvertrag, ebenso wie der Abwicklungsvertrag, grundsätzlich eine freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses dar. Eine solche kann mit einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld belegt werden. Muss der Mitarbeiter mit einer Sperrzeit das Empfangs von Arbeitslosengeld rechnen, wird er die damit verbundenen finanziellen Nachteile nur hinnehmen, wenn:

  • er eine Abfindung erhält oder
  • Sie als Arbeitgeber ihm eine ohnehin angebotene Abfindung deutlich aufstocken.

Es gibt allerdings auch Gestaltungsmöglichkeiten beim Aufhebungsvertrag, durch die Sie Ihrem Mitarbeiter helfen können, die Verhängung seiner Sperrzeit zu vermeiden.

Übrigens: ganz wichtig ist bei dem Aufhebungsvertrag, dass Sie ihn schriftlich und korrekt abfassen. Wichtig dabei ist, wer unterschreibt, ist eine Faksimile-Unterschrift ausreichend und wann genau des Arbeitsverhältnis endet. Weitere Dinge, die Sie berücksichtigen sollten, entnehmen Sie unserem Beitrag „Unternehmen lassen bei Aufhebungsverträgen besser Umsicht walten“.

Bedenken Sie auch, dass Sie den Aufhebungsvertrag nicht widerrufen können. Er kann jedoch unwirksam sein, unter welchen Bedingungen, lesen Sie in dem Beitrag „Aufhebungsvertrag: Kein Widerruf möglich!“.

Sie wollen in dem Aufhebungsvertrag eine sogenannte Klageverzichtsklausel aufnehmen. Ihr Arbeitnehmer verpflichtet sich darin, mit Abschluss des Aufhebungsvertrags keine Kündigungsschutzklage zu erheben. Ob und unter welchen Voraussetzungen das geht, erfahren sie in unserem Beitrag „Aufhebungsvertrag: Ist eine Klageverzichtsklausel wirksam?“.

Autor*in: Franz