09.03.2022

Aufhebungsverträge schaffen Rechtssicherheit

Beim Scheiden von einem Mitarbeiter kommt es drauf an: scheiden Sie als Arbeitgeber einvernehmlich von ihm oder nicht? Bei Letzterem sind Sie mit einem Aufhebungsvertrag im Vorteil. Hier sind jedoch feine Nuancen von Belang, sonst kann er anfechtbar sein.

Aufhebungsverträge schaffen Rechtssicherheit

Was bedeutet einvernehmlich?

Das ist die übliche Formel in einem Kündigungs- bzw. Aufhebungsvertrag, nach „Karriereakademie.de“ eine von vier üblichen:

  • Eigenkündigung: z.B. „Herr Mustermann verlässt uns auf eigenen Wunsch, was wir sehr bedauern. Wir danken ihm ausdrücklich für seine stets überzeugenden Leistungen und wünschen ihm für seinen weiteren beruflichen und privaten Lebensweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg.“ Welche Auswirkung eine Eigenkündigung beispielweise für die Kostenübernahme durch Sie als Arbeitgeber von Kosten für die Weiterbildung eines Mitarbeiters haben kann, lesen Sie in dem Beitrag „Kosten und Bindung bei Fortbildung: Arbeitgeber sollten sich juristisch absichern!“.
  • arbeitgeberseitige Kündigung: z.B. „Das Arbeitsverhältnis mit Herrn Mustermann endet zum 31. Dezember 20XX.“
  • betriebliche Kündigung: z.B. „Leider müssen wir das Arbeitsverhältnis mit Frau Mustermann wegen einer grundlegenden Änderung in der Betriebsorganisation und damit verbundenem Stellenabbau beenden.“ Zu betrieblichen und Massenentlassungen erfahren Sie alles Wissenswerte in unserem Beitrag „Massenentlassung betrifft nicht nur große Betriebe“.
  • einvernehmliche Beendigung.

Selbst eine Ehe wird nicht für die Ewigkeit geschlossen, sondern nur bis zum Tode. Für Beziehungen gilt, was „Trio“ schon vor 35 Jahren wusste: „Alles hat ein Ende, nur die Wurst hat zwei.“ Eine Seite will das Ende, die andere erst nicht, dann notgedrungen irgendwann auch. Will man einen endlosen Rosenkrieg vermeiden, einigt man sich auf eine Friedensformel, ungefähr nach dem Muster „Lass‘ uns Freunde bleiben“. Dabei ist der Begriff „Freunde“ genauso wenig eingeengt wie der Begriff der „Einvernehmlichkeit“ im Arbeitsleben; denn hier verhält es sich nicht viel anders. In der Regel werden Sie als Arbeitgeber die Trennungsinitiative ergreifen – oder Ihr Arbeitnehmer nimmt Ihnen das ab. Dabei steckt der Teufel im Detail der Formulierung der Trennung:

  • nur „im Einvernehmen“ ohne ein vertiefendes Adjektiv, heißt oft „gefeuert“: z.B. „Das Arbeitsverhältnis endet durch einvernehmliche Trennung zum …“ bedeutet mehr oder weniger Rausschmiss.
  • nur „im guten Einvernehmen“ ohne einen Zusatz „beiderseitigen“ bedeutet: nicht im besten Einvernehmen, also kurz: gekündigt.
  • im besten beiderseitigen Einvernehmen“ bedeutet tatsächlich gegenseitige Absprache mittels Aufhebungsvertrag, meistens in Zeugnissen von Führungskräften
  • im allerbesten gegenseitigen Einvernehmen“: fast ironisch, übertrieben, könnte von Außenstehenden wie möglichen potentiellen neuen Arbeitgebern oft als unglaubwürdig wahrgenommen werden.

Neue Arbeitgeber Ihres bisherigen Mitarbeiters werden Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfahren wollen, möglichst bei der Analyse der Bewerbungsunterlagen mit Anschreiben, Lebenslauf und beigefügten Arbeitszeugnissen.

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Schließen Sie einen Aufhebungsvertrag immer im Einvernehmen?

Der Aufhebungsvertrag ist das klassische Instrument, um ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Anders als bei der Kündigung, die das Arbeitsverhältnis durch einseitige Erklärung eines Vertragspartners beendet, einigen Sie als Arbeitgeber sich beim Aufhebungsvertrag mit Ihrem Mitarbeiter über die Auflösung des Arbeitsvertrages. Die Beendigung ist das Kernstück des Aufhebungsvertrages. In der Praxis treffen Sie darüber hinaus häufig mehr oder weniger umfangreiche Regelungen über die im Zusammenhang mit der Beendigung stehenden, auch streitigen Punkte.

Muss ein Aufhebungsvertrag immer sein?

Im Vergleich zur Kündigung bringt der Aufhebungsvertrag Ihnen als Arbeitgeber fast nur Vorteile:

  • Der größte Pluspunkt besteht zunächst darin, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu dem im Vertrag bestimmten Zeitpunkt rechtssicher feststeht, es sei denn, es liegen nicht ausnahmsweise Anfechtungs- oder besondere Unwirksamkeitsgründe vor.
  • Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages besteht für Sie als Arbeitgeber keine Verpflichtung, eine behördliche Zustimmung einzuholen wie z. B. bei der Kündigung von:
    • Schwangeren
    • Menschen mit Behinderung
  • Keine Verpflichtung zur Anhörung des Betriebsrats.
  • Möglichkeit, die Beendigung zu einem beliebigen Zeitpunkt zu vereinbaren.
  • Keine Verpflichtung zur Einhaltung von Kündigungsfristen.

So zieht der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld nach sich, wenn Ihr Mitarbeiter sich nicht auf einen wichtigen Grund für die Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses berufen kann. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) verhängt bei einem Aufhebungsvertrag immer dann keine Sperrzeit für den Arbeitslosengeldbezug, wenn der Vertrag geschlossen wurde, um eine ansonsten sicher bevorstehende betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. In diesem Fall bejaht die Agentur für Arbeit einen wichtigen Grund für die Aufgabe des Arbeitsplatzes, sofern

  • Sie als Arbeitgeber die Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt haben,
  • Sie als Arbeitgeber die drohende Kündigung auf betriebsbedingte oder personenbedingte Gründe (z. B. Krankheit) stützen würden,
  • die Kündigungsfrist eingehalten wäre und die einvernehmliche Beendigung zu diesem Zeitpunkt eintritt,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
  • eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird.

Sind die oben genannten Voraussetzungen erfüllt, stellt die Agentur für Arbeit keine weiteren Nachforschungen an, etwa ob

  • tatsächlich ein betriebsbedingter oder personenbedingter Kündigungsgrund vorliegt
  • nicht doch ein verhaltensbedingter Grund Anlass für den Aufhebungsvertrag war
  • die drohende betriebsbedingte bzw. personenbedingte Kündigung gerechtfertigt gewesen wäre.

Handeln Sie als Arbeitgeber oder Personaler mit einem Mitarbeiter eine höhere Abfindung aus, kann auch dann ein wichtiger Grund für die Aufgabe des Arbeitsplatzes vorliegen, wenn der Mitarbeiter

  • durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen vermieden hat oder
  • sonstige Gründe darlegt, aus denen er Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste, z. B.
    • Zahlung einer geringeren Abfindung, wenn der Aufhebungsvertrag nicht unterschrieben worden wäre, sondern der Arbeitgeber hätte kündigen müssen.

Ist ein Aufhebungsvertrag nur für Sie als Arbeitgeber von Vorteil?

Nein, auch Ihr Arbeitnehmer kann davon als oft gegenüber der Kündigung attraktivere Alternative profitieren, je nach den jeweiligen Umständen des Einzelfalles, z. B.:

  • Zusage bestimmter Vergünstigungen
  • lukrative Abfindung
  • gutes Zeugnis.

Was Sie als Arbeitgeber und Ihr ausscheidender Mitarbeiter jedoch im Einzelnen im Aufhebungsvertrag vereinbaren, ist letztendlich Verhandlungssache.

Ist ein Aufhebungsvertrag unangreifbar?

Na klar, wenn Sie als Personalverantwortlicher bei Vertragsschluss die Grundsätze der Rechtsprechung nicht beachtet haben, kann die Sache schiefgehen. Nicht selten überkommt einen aus dem Betrieb ausgeschiedenen Mitarbeiter die Reue über den Abschluss des Aufhebungsvertrages. Es beginnt dann die Suche nach Argumenten für eine Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages. Aber auch wenn Sie als Personaler oder Arbeitgeber meinen, alles richtig gemacht zu haben, gilt der Bibelspruch: Wer suchet, der findet. In den meisten Rechtsstreitigkeiten über die Wirksamkeit von Aufhebungsverträgen hat der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ohne Vorankündigung einen Aufhebungsvertrag zur sofortigen Unterschrift vorgelegt. Die Arbeitnehmer argumentieren dann damit, ihnen hätte ein Widerrufsrecht eingeräumt werden müssen, ähnlich wie bei Haustür- oder Onlinegeschäften. Doch da stoßen sie auf Widerspruch vom Bundesarbeitsgericht (BAG). Das lehnt ein solches gesetzliches Widerrufsrecht zwar ab. Aber es verlangt von Ihnen als Arbeitgeber, dass Sie beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages das sogenannte Gebot des fairen Verhandelns beachten. Verletzen Sie dieses Gebot, kann Ihr Aufhebungsvertrag unwirksam sein, mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Was versteht das BAG in diesem Zusammenhang unter „fair“?

Das  lässt das BAG bisher offen. Negativ kann es sich in diesem Zusammenhang für Sie als Personaler oder Arbeitgeber auswirken,

  • ob der Aufhebungsvertrag an einem ungewöhnlichen Ort,
  • zu einem ungeeigneten Zeitpunkt oder
  • unter besonderen sonstigen beeinträchtigenden Umständen abgeschlossen wird.

Deswegen:

  • Vereinbaren Sie als Arbeitgeber oder Personaler mit Ihrem ausscheidenden Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag grundsätzlich immer im Betrieb zu üblichen Geschäftszeiten. So kommen Sie dem Gebot des fairen Verhandelns am ehesten nach.
  • Vermeiden Sie außerdem als Arbeitgeber oder Personaler, Ihrem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag in einer Situation der Schwäche zur sofortigen Unterschrift vorzulegen wie z. B.
    • bei Krankheit oder
    • unmittelbar nach einer Nachschicht.

Sieht das Gesetz Anfechtungsgründe gegen einen Aufhebungsvertrag vor?

Ja, viele Aufhebungsverträge werden angefochten, weil sich der Arbeitnehmer über die sozialrechtlichen oder sonstigen Vertragsfolgen geirrt hat. Ein solcher Irrtum rechtfertigt eine Anfechtung unter der Voraussetzung, dass Sie als Arbeitgeber oder Personaler den betreffenden Mitarbeiter hierüber bewusst getäuscht haben. In einem solchen Fall wäre eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung möglich. Dasselbe gilt, wenn Sie als Arbeitgeber oder Personaler Ihrem Arbeitnehmer bewusst wahrheitswidrig mitteilen, sein Arbeitsplatz falle weg oder der Betrieb werde stillgelegt.

Des Weiteren wäre die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung möglich. Nicht immer geht es bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag friedlich zu. Insbesondere wenn schwere Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten oder die Begehung von Straftaten im Raum stehen, stellen manche Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer vor die Wahl, den von ihnen vorgelegten Aufhebungsvertrag zu unterschreiben oder anderenfalls die fristlose Kündigung zu riskieren.

Dürfen Sie als Arbeitgeber überhaupt nicht drohen?

Doch, aber nicht widerrechtlich. Nach der Rechtsprechung ist in derartigen Fällen eine Anfechtung nur zulässig, wenn Ihre Drohung widerrechtlich war. Die Gerichte erkennen keine Widerrechtlichkeit, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung ernsthaft in Erwägung gezogen hätte, die fristlose Kündigung also rechtlich nicht völlig unhaltbar wäre. Die Drohung mit einer Strafanzeige ist ebenfalls nicht widerrechtlich, sofern tatsächlich ein begründeter Verdacht der Begehung einer Straftat durch den Arbeitnehmer besteht.

Autor*in: Franz Höllriegel