22.10.2019

Arbeit auf Abruf 2019: Diese Neuerungen im TzBfG sollten Arbeitgeber kennen

Viel Arbeit braucht viele Leute, wenig wenige. Das ideale Mittelmaß zu finden, ist für Sie als Arbeitgeber nicht immer leicht. Da hilft es, wenn sie Ihren Mitarbeiter kurz anrufen können, wenn seine Hilfe gefragt ist. Das aber geht nur in engen Grenzen. In welchen seit diesem Jahr, lesen Sie hier.

Arbeit auf Abruf

Kurz anrufen und Mitarbeiter kommen lassen – geht das?

Wenn Sie die Telefonnummer besitzen, haben Sie ein Hürde schon mal genommen. Das Problem geht ja aber viel weiter: Als Arbeitgeber wollen Sie Ihren Mitarbeiter nicht nur zum Spaß anrufen, sondern Sie wollen ihm mitteilen, dass seine Mitarbeit im Betrieb benötigt wird. Arbeit auf Abruf, nennen das die Fachleute. Und da hat es in der Tat im Jahr 2019 einige Neuerungen gegeben.

Neuerungen für Arbeit auf Abruf: Wie das?

In der Tat hat sich das mit der Einführung der Brückenteilzeit zum 01.01.2019 von vielen unbemerkt vollzogen. Sie hat das Teilzeitrecht bei den Vorschriften zur Arbeit auf Abruf geändert. Diese ist in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Dies ermöglicht es Ihnen als Arbeitgeber, die Arbeitszeit und die Dauer der Arbeitsleistung so festzulegen, wie Sie es je nach Arbeitsanfall benötigen. Voraussetzung hierfür ist eine entsprechende vertragliche Vereinbarung.

Was sollte in einer solchen Vereinbarung stehen?

Sie sollte Bestimmungen enthalten zu:

  • Tätigkeit und
  • Arbeitszeitvolumen.

Sie legen darin fest, in welchem Betrieb Ihr Mitarbeiter für Sie als Arbeitgeber mit welcher Tätigkeit auf Ihren Abruf hin sich beschäftigen soll. Zudem bestimmen Sie hier, dass Ihr Mitarbeiter zur Arbeitsaufnahme nur verpflichtet ist, wenn Sie seine Arbeitsleistung spätestens vier Tage vorher angefordert haben, ansonsten es in sein Belieben gestellt ist, ob er Ihrer Aufforderung freiwillig Folge leisten will oder nicht.

Des Weiteren bestimmen Sie in Ihrer Vereinbarung die Anzahl der Stunden, die Ihr Mitarbeiter regelmäßig wöchentlich arbeiten soll. Je nach Arbeitsanfall oder betrieblichem Bedarf können Sie als Arbeitgeber dabei die Arbeitszeit unregelmäßig verteilen lassen, Hauptsache, innerhalb einer bestimmten Zeit ist der Ausgleich erreicht. Wird die Arbeit geleistet, darf Ihr Mitarbeiter täglich mindestens drei Stunden hintereinander arbeiten. Wann, das legen Sie als Arbeitgeber nach den betrieblichen Erfordernissen und den Interessen Ihres Mitarbeiters fest. Wir haben für Sie ein Muster für eine solche Vereinbarung einmal vorbereitet und für Sie im Internet zum Abruf bereit gestellt.

Können Sie als Arbeitgeber Mitarbeiter einfach so telefonisch einbestellen?

Das geht grundsätzlich natürlich nicht: irgendeine Regelung muss es dafür schon geben, am besten eben eine entsprechende Vereinbarung. Wo kämen wir hin, wenn jeder Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne jegliche Reglementierung nur dann zur Arbeitsleistung einbestellen kann, wenn er ihn gerade braucht? Das würde ja den gesetzlichen Kündigungsschutz sinnentleeren. Deshalb schreibt der Gesetzgeber die Vereinbarung über die Abrufarbeit vor. Sie muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit enthalten. Enthält Ihre Vereinbarung gleichwohl zu diesen Punkten keine Bestimmungen, legt Abs. 1 des genannten Paragraphen im TzBfG seit diesem Jahr die geltenden Arbeitszeiten wie folgt fest:

  • Fehlt die Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit, gilt jetzt eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche als vereinbart, früher waren es zehn Stunden.
  • Haben Sie die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht bestimmt, gilt eine tägliche Arbeitszeit von mindestens drei aufeinanderfolgenden Stunden.

Sind abweichende Arbeitszeiten zulässig?

Ja, Sie können die im Gesetz vorgesehene wöchentliche und tägliche Arbeitszeit auch anders vereinbaren. Die Regelung soll ja nur gewährleisten, dass ein Mitarbeiter bei fehlender Vereinbarung in Bezug auf die beiden Punkte nicht der grenzenlosen Willkür seines Arbeitgebers ausgesetzt ist.

Können Sie Ihren Mitarbeiter z.B. nur für eine Stunde in den Betrieb rufen?

Theoretisch wäre das durchaus möglich. Vorausgesetzt wie gesagt, Sie haben diese Möglichkeit mit ihm so vereinbart.

Müssen Sie als Arbeitgeber nicht geleistete Mindeststunden entlohnen?

Ja, das müssen Sie. Benötigt Ihr Mitarbeiter für die kurzfristig verlangte Arbeit weniger als die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit oder – bei fehlender Vereinbarung – die gesetzliche Mindeststundenzahl, hat er auch ohne Arbeitsleistung einen Anspruch auf seine vertraglich vereinbarte Vergütung.

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Können Sie als Arbeitgeber Ihren Mitarbeiter beliebig einbestellen?

Nein, da hat der Gesetzgeber weitere Einschränkungen für den Abruf der Arbeitsleistung getroffen. Sie als Arbeitgeber können Ihren Mitarbeiter nicht von heute auf morgen einbestellen, sondern mindestens vier Tage im Voraus. Für manche Geschäftszweige wie in der Gastronomie wäre das nicht praxisgerecht. Deswegen können die Tarifparteien hier in Tarifverträgen von den Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes abweichende Regelungen treffen. Da spielt es dann auch keine Rolle, ob diese für Arbeitnehmer ungünstiger wären. Gehören Sie als Arbeitgeber keinem Tarifverbund an, dürfen Sie die für die Branche geltenden tariflichen Regelungen zur Abrufarbeit im Arbeitsvertrag vereinbaren.

Autor: Franz Höllriegel