14.01.2020

Alkoholsucht: So kann unkündbaren Mitarbeitern gekündigt werden

Übermäßiger Alkoholkonsum von Mitarbeitern – einfach deswegen kündigen, geht nicht. Für Sie als Unternehmen kann sich das zu einem echten Unkostenfaktor auswachsen. Allerdings sind die Hürden für eine Kündigung aufgrund einer Alkoholerkrankung nicht unüberwindbar.

Alkoholsucht

Kann Alkoholsucht eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen?

Da kann sie durchaus, es kommt aber auf den Einzelfall an. Beruht der Alkoholkonsum Ihres Mitarbeiters auf einer Abhängigkeit, legt man an eine Kündigung dieselben Maßstäbe an wie an eine krankheitsbedingte Kündigung. In der Regel kommt eine solche nur als ordentliche Kündigung in Betracht. Man prüft dementsprechend, ob

  1. für das Arbeitsverhältnis eine negative Zukunftsprognose zu stellen ist,
  2. eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegt und
  3. nach sorgfältiger Abwägung der Interessen aller Beteiligten jenes des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.

Können Sie als Arbeitgeber einem alkoholsüchtigen Mitarbeiter kündigen?

Das ist möglich, wie ein vom Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschiedener Fall zeigt (Urteil vom 24.07.2019, Az. 15 Sa 2498/18). Dabei war eine langjährig beschäftigte, ordentlich unkündbare, Verwaltungsangestellte alkoholabhängig. Ihr Arbeitgeber war eine Gewerkschaft. Mehrere Entwöhnungsversuche waren gescheitert. Entweder die Frau brach sie vorzeitig ab. Oder es kam nach kurzer Zeit zu einem Rückfall. Infolge ihrer Alkoholerkankung war die Mitarbeiterin in den letzten vier Jahren ihres Arbeitsverhältnisses an durchschnittlich 236 Arbeitstagen im Jahr arbeitsunfähig, 16-mal in stationärer Behandlung.

In dem Betrieb galt eine Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe. Danach sollte man mit der Angestellten Gespräche nach einem bestimmten Ablaufplan durchführen. Sie nahm diese jedoch zumeist nicht wahr oder sagte sie ab. Irgendwann war es der Gewerkschaft als Arbeitgeber zu viel. Sie kündigte der angestellten Mitarbeiterin außerordentlich unter Gewährung einer sozialen Auslauffrist.

War die Mitarbeiterin damit einverstanden?

Nein, war sie nicht. Sie reichte bei Gericht Kündigungsschutzklage ein, aber ohne Erfolg. Nach Ansicht der zuständigen Arbeitsrichter sei bei einer Alkoholabhängigkeit eine außerordentliche Kündigung zwar die Ausnahme, im Falle einer ordentlichen Unkündbarkeit aber grundsätzlich möglich, sofern eine soziale Auslauffrist eingehalten werde.

Die Kündigung im Streitfall sei auch begründet. Die Frau habe keine Angaben dazu gemacht, dass die Krankheit ausgeheilt sei oder sie eine erfolgversprechende Therapie begonnen habe. Das Gericht bejahte vor diesem Hintergrund eine negative Prognose. Auch zukünftig sei mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen. Angesichts der großen Anzahl von 236 Fehltagen bei etwa 261 Arbeitstagen im Jahr sei das Arbeitsverhältnis sinnentleert. Es sei nicht vorhersehbar, wann die Mitarbeiterin noch eine Arbeitsleistung erbringen würde.

Diese betriebliche Beeinträchtigung mache unter Berücksichtigung der Interessen der Angestellten, insbesondere ihrer langen Betriebszugehörigkeit und den Schwierigkeiten, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar. Die Kündigung sei daher rechtmäßig,

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Weswegen sollen Mitarbeiter unkündbar sein?

Aus vielerlei Gründen. Da sind zum Beispiel Tarifverträge. Viele von ihnen enthalten Regelungen, wonach Mitarbeiter ab einem bestimmten Lebensalter und ab einer bestimmten Betriebszugehörigkeit als ordentlich unkündbar gelten.

Und weswegen können Sie als Arbeitgeber solchen Mitarbeitern gleichwohl kündigen?

Das können Sie fristlos nur aus wichtigem Grund. Eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung wäre also streng genommen gar nicht möglich. Nach der Rechtsprechung können Sie als Arbeitgeber aber auch einem ordentlich unkündbaren Mitarbeiter unter bestimmten Umständen fristlos kündigen, z. B. wenn er die Arbeitsleistung dauerhaft oder – wie im beschriebenen Fall – nicht planbar in geringem Umfang erbringen kann.

In einem solchen Fall sieht man das Arbeitsverhältnis als sinnentleert an. Die fristlose Kündigung ist dann zugelassen. Allerdings müssen sie als Arbeitgeber eine bestimmte Auslauffrist einhalten. Sie entspricht der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitsverhältnisses.

Autor: Franz Höllriegel