Personalmanagement

Up to date im Arbeitsrecht, so machen Sie es als Arbeitgeber richtig!

Personalmanagement von Urlaub bis Kündigungsschutz: alle wichtigen Infos zu arbeitsrechtlichen Themen wie Teilzeit, Brückenteilzeit, Kündigungsschutz, Aufhebungsvertrag… Sie benötigen Expertenwissen zu Fragen wie diesen – wir bieten Lösungen für Arbeitgeber!

Urlaub mit … oder ohne Verfallsdatum?

Ihr Mitarbeiter müsste eigentlich heute in Urlaub sein – doch er sitzt treu und brav an seinem Arbeitsplatz. Das käme bei Ihnen als fürsorglicher Arbeitgeber selbstverständlich nie vor. Sie hätten ihn von sich aus rechtzeitig darauf aufmerksam gemacht, seinen Urlaubsbeginn nicht zu verpassen.

Gemusst hätten Sie das bislang aber nicht. Ihr Mitarbeiter hätte seinen Urlaub von sich aus bei Ihnen als seinem Arbeitgeber geltend machen müssen. Tut er dies nicht, Pech gehabt! Dann verfällt sein Urlaubsanspruch spätestens zum 31.03. des Folgejahres nach Ende des Übertragungszeitraums. Als Arbeitgeber mussten Sie ihm den Urlaub nicht von sich aus gewähren.

…

Die Rechtsprechung hat diese Regel quasi in ihr Gegenteil verkehrt. In einem jüngst entschiedenen Fall haben die Luxemburger EuGH-Richter (EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts vom 29.05.2018, Az. C-619/16 und C-684/16) entschieden: Sie als Arbeitgeber müssten

• nachweisen, Ihrem Mitarbeiter Urlaub ermöglicht zu haben,
• Ihrem Mitarbeiter klar mitgeteilt haben: nicht genommener Urlaub verfällt.

In Teilzeit arbeiten – wie regelt man das richtig?

Familie und Arbeit – ein Spagat, der nicht immer gelingt. Da hilft es Ihren Mitarbeitern, wenn sie sich ihre Arbeitszeit etwas einteilen können. Und Ihnen als Arbeitgeber gibt es ein probates Mittel an die Hand, qualifizierte Mitarbeiter an Ihr Unternehmen zu binden. Der Gesetzgeber hat dies auch erkannt und Ihnen mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) wichtige Gestaltungsinstrumente an die Hand gegeben. Danach können Ihre Beschäftigten u. a. ihre Arbeitszeit verringern, wenn

• das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und
• Sie als Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen.

Sie als Arbeitgeber können einen solchen Antrag Ihres Mitarbeiters auch ablehnen – allerdings nur aus betrieblichen Gründen, für die mehr oder weniger strenge Maßstäbe gelten.

Was bedeutet Brückenteilzeit?

Naja, Kinder wachsen nun mal, zu Hause gibt es mit der Zeit weniger zu tun, es wäre also durchaus machbar, wieder in Vollzeit zu arbeiten. Doch da waren bislang die Hürden fast unüberwindlich. Es galt: einmal in Teilzeit, für immer in Teilzeit. Das entsprach aber meistens nicht der Wirklichkeit.

Seit 2019 können Arbeitnehmer, die seit mehr als sechs Monaten in Ihrem Unternehmen arbeiten, jetzt ihre Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum verringern; das wäre dann die Brückenteilzeit, also eine Teilzeit-Brücke zwischen den Vollzeitregelungen vorher und nachher. Dieser Brückenzeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre lang sein. Nach dem Ende der Brückenteilzeit arbeitet Ihr Mitarbeiter wieder in demselben Umfang wie zuvor. Eine erneute Verkürzung der Arbeitszeit kann er dann frühestens ein Jahr nach seiner Rückkehr fordern.

Vertrag ist Vertrag – aber stimmt das grundsätzlich?

Regeln Nr. 1: Vertrag ist Vertrag. Grundsätzlich. Regel Nr. 2: Keine Regel ohne Ausnahme. Einmal im Arbeitsvertrag vereinbarte Regelungen und Bedingungen sind keineswegs in Stein gemeißelt. Als Arbeitgeber können Sie beispielsweise Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmen.

Dafür gibt es allerdings bestimmte Voraussetzungen. Sie ergeben sich aus einer Vielzahl von Vorschriften vom Arbeitsvertrag über Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge bis hin zu Gesetzen. Die Gewerbeordnung (GewO) regelt Ihr dafür einschlägiges Weisungsrecht als Arbeitgeber.

In wie weit ist bei Pflichtverletzung Fingerspitzengefühl gefragt?

Angenommen, ein langjähriger Mitarbeiter verstößt gegen eine Regelung im Arbeitsvertrag. Na, da werden Sie als Arbeitgeber nicht gleich mit Kanonen auf Spatzen schießen. Beim zweiten Mal, wo das wieder passiert, werden Sie auch noch nicht ungeduldig. Doch nun ist Vorsicht angesagt! Wenn Sie zulange warten und das Fehlverhalten einzureißen droht, wird auch für Sie als Arbeitgeber das rechtliche Terrain zunehmend zu einem verminten Gelände.  Nicht wenige verhaltensbedingte Kündigungen scheitern vor Gericht, weil Arbeitgeber bei Missständen im Arbeitsverhältnis zu lange tatenlos zugesehen haben. Wann Sie also ein Machtwort sprechen, ist oft Ihrem Fingerspitzengefühl überlassen.

Bei Kündigung: welche Rolle spielt der Betriebsrat?

Vor noch größere Probleme stellt Sie als Arbeitgeber bei Kündigungsversuchen u. U. der Betriebsrat, soweit es einen solchen bei Ihnen im Betrieb gibt. Ihn müssen Sie als Arbeitgeber beteiligen – ansonsten kann Ihnen als Arbeitgeber ein böses Erwachen drohen. Personelle Einzelmaßnahmen ohne vorherige Information und Einbeziehung des Betriebsrats sind dann nämlich unwirksam. In der betrieblichen Praxis kommt es vor allem im Zusammenhang mit Kündigungen immer wieder zu vermeidbaren Fehlern auf Seiten der Arbeitgeber.

Wann hat Sie als Arbeitgeber besonderer Kündigungsschutz zu interessieren?

Vor allem wenn Personalmaßnahmen für besonders vor Kündigung geschützte Mitarbeiter anstehen. Das Gesetz gewährt bestimmten Arbeitnehmergruppen aus sozialpolitischen Erwägungen besonderen Schutz vor dem Verlust des Arbeitsplatzes wie Arbeitnehmer:

• in Mutterschutz,
• in Elternzeit,
• in Pflege-
• oder Familienpflegezeit,
• mit Schwerbehinderung,
• mit Betriebsratsmandat oder
• in Jugend- und Auszubildendenvertretung.

Solchen Mitarbeitern können Sie als Arbeitgeber nur kündigen, wenn ein anerkannter Kündigungsgrund vorliegt.

Aufhebungsvertrag – Kündigung mir Vorteilen

Ist ein Arbeitsverhältnis erst einmal in Schieflage geraten, kommen Sie als Arbeitgeber um eine Trennung kaum herum. Die einfachste Möglichkeit dafür: der Aufhebungsvertrag. Für Sie als Arbeitgeber hat ein Aufhebungsvertrag gegenüber einer Kündigung eine Reihe von Vorteilen wie:

• frühzeitige Rechtssicherheit über den Beendigungszeitpunkt,
• keine Beteiligung betrieblicher Gremien oder Behörden,
• keine Einhaltung von Kündigungsfristen,
• kalkulierbare wirtschaftliche Folgen,
• konkrete Benennung des Beendigungszeitpunktes.