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Betriebsvereinbarung

Klar, verständlich, zweifelsfrei – daran fehlt es Betriebsvereinbarungen oft. Hinzu können formale oder inhaltliche Fallstricke kommen. Machen Sie sich als Betriebsrat mit ihnen vertraut – damit Ihre BV Bestand hat.

Betriebsrat Betriebsvereinbarung

Was für Fallstricke lauern bei Betriebsvereinbarungen?

Mitbestimmung. Das beginnt schon bei der Formulierung. Sie als Betriebsrat achten darauf, dass man Ihre Betriebsvereinbarung versteht. Hört sich banal an, ist es aber bei weitem nicht. Bisweilen sind Vereinbarungstexte so verschwurbelt, dass niemand aus ihnen schlau wird. Deswegen: formulieren Sie klar und verständlich! Ihr Vereinbarungstext sollte keinen Raum für Zweifel lassen. Vergessen Sie nicht: Ihre Betriebsvereinbarung begründet Rechte und Pflichten für alle Akteure in Ihrem Betrieb, d. h. auch für Ihren Arbeitgeber und die Beschäftigten Ihres Betriebes – und das womöglich über Ihre persönliche Amtszeit hinaus für später in den Betrieb kommende Mitarbeiter. Der Gesetzgeber verlangt deshalb zur Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung in § 77 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), dass Sie als Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber:

  • gemeinsam beschließen,
  • schriftlich niederlegen sowie
  • auf ein und demselben Dokument unterzeichnen.

Textlich können Sie als Betriebsrat bei der Abfassung einer Vereinbarung noch eins drauf setzen:

  • Machen Sie möglichst kurze Sätze!
  • Vermeiden Sie Nebensätze!
  • Benutzen Sie keine Fremdwörter!
  • Schreiben Sie Abkürzungen einmal aus, und sei es als Fußnote, damit der „Aküfi“, der Abkürzungsfimmel keinen Flurschaden in Ihrer Vereinbarung anrichtet, sprich neue Betriebsratsmitglieder nicht verstehen, was gemeint ist.
  • Stehen Sie zu Ihrem Wort! Jeden zweiten Ausdruck in Anführungsstriche setzen, kann zu Verwirrung und Unklarheit führen: Was will uns der Verfasser eigentlich damit sagen? Wenn Sie sich unsicher sind, ob ein Ausdruck noch Umgangssprache oder schon Fachsprache ist, suchen Sie einen anderen, der klarer ist.
  • Beschreiben Sie den normalen Ablauf der Angelegenheit, die sie geregelt haben wollen!
  • Beschränken Sie sich auf Angelegenheiten, die nicht schon anderswo geregelt sind, z.B. in Gesetzen oder in Tarifverträgen (kommen wir weiter unten noch gesondert drauf zu sprechen)!
  • Grundsätzlich sind Vereinbarungen so auszulegen, wie sie gemeint sind. Das ist mit jedem Vertrag so. Deswegen kann es für später nützlich sein, sich ein paar Notizen über das Zustandekommen wichtiger Passagen zu machen.

Muss eine Betriebsvereinbarung auf einer Betriebsversammlung beschlossen werden?

Nein. Sie brauchen also nicht alle Parteien in Ihrem Betrieb zu einer gemeinsamen Sitzung zusammenzutrommeln, um über Ihre Betriebsvereinbarung abstimmen zu lassen. Vielmehr ist damit gemeint, dass Sie als Betriebsrat und Ihr Arbeitgeber übereinstimmend Ihren gemeinsamen Willen zu der Vereinbarung zum Ausdruck bringen. Sie erklären, dass Sie Ihre Betriebsvereinbarung mit einem bestimmten Inhalt zu einem Sachverhalt abschließen wollen.

Was, wenn Ihre Betriebsvereinbarung den Vorgaben nicht entspricht?

Das kann natürlich passieren. Ihre Betriebsvereinbarung kann formal falsch oder mit inhaltlichen Fehlern behaftet sein. Manche Mängel lassen sich reparieren oder „heilen“, wie der Jurist sagt; d.h. die Betriebsvereinbarung wird deswegen nicht unwirksam. Andere Fehler aber können so schwer wiegen, dass die gesamte Betriebsvereinbarung nichtig wird, wie z. B.:

  • bei Nichtbeachtung der Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG: Ihre Betriebsvereinbarung regelt eine Angelegenheit, die in einem Tarifvertrag geregelt ist wie Entgeltfragen oder Arbeitsbedingungen
  • Sie haben eine Betriebsvereinbarung nur mündlich abgeschlossen; dies wäre dann allenfalls eine Regelungsabrede.
  • Sie als Betriebsrat sind nicht zuständig für die Beschlussfassung: z. B. bei betriebsübergreifenden Regelungen, für die eigentlich Ihr Gesamtbetriebsrat zuständig wäre.
  • Ihre Betriebsvereinbarung basiert auf einem nicht ordnungsgemäßen Beschluss im Sinne des § 33 BetrVG, beispielsweise wenn nicht die Mehrheit im Betriebsrat dem zugestimmt hat, Ihr Betriebsrat nicht beschlussfähig ist oder die Stimmen anwesender Jugend- und Auszubildendenvertreter bei Feststellung der Beschlussfähigkeit nicht mitgezählt worden sind.

Können Sie als Betriebsratsvorsitzender allein die Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber abschließen?

Allein bestimmt nicht. Aber so viel ist auch richtig: § 26 BetrVG bestimmt Sie als Vorsitzenden Ihres Betriebsrats oder bei Ihrer Verhinderung Ihren Stellvertreter zur Entgegennahme von Erklärungen, die dem  Betriebsrat gegenüber abzugeben sind. Sie als Betriebsratsvorsitzender unterzeichnen in Vertretung Ihres Betriebsratsgremiums die Betriebsvereinbarung. Damit verhelfen Sie Ihr zur Wirksamkeit.

Bevor Sie das jedoch tun können, benötigen Sie die Legitimation Ihres Betriebsrats. Diese bekommen Sie in Form eines ordnungsgemäßen Beschlusses gemäß § 33 BetrVG. Entweder Ihr Arbeitgeber legt Ihnen eine Betriebsvereinbarung zur Annahme vor, oder Sie als Betriebsrat entwerfen eine Betriebsvereinbarung und fassen einen Beschluss, diese Ihrem Arbeitgeber anzubieten.

Was geschieht, wenn Sie als Betriebsrat gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber die Betriebsvereinbarung angenommen haben?

Ihr Arbeitgeber muss nach § 77 Abs. 1 BetrVG Ihre gemeinsam geschlossene Betriebsvereinbarung durchführen. Damit ist gemeint, dass es allein in seiner Verantwortung liegt, die einzelnen Regelungen der Betriebsvereinbarung umzusetzen. Sie als Betriebsrat können von ihm im Umkehrschluss verlangen, die Betriebsvereinbarung durchzuführen. Tut er es nicht, können Sie gerichtlich beantragen, ihn dazu zu zwingen. Im Einzelfall können die einzelnen Parteien in Ihrem Betrieb die Aufgabe der Durchführung auch dem Betriebsrat übertragen. Was Sprechstunden und zusätzliche Betriebsversammlungen betrifft, liegt die Durchführung ausnahmsweise auch ohne ausdrückliche Übertragung bei Ihnen.

Hat Ihr Arbeitgeber es endlich verstanden, dass er um die Durchführung nicht umhin kommt, muss er die Betriebsvereinbarung nach Abs. 2 § 77 BetrVG bekannt machen, und zwar „an geeigneter Stelle im Betrieb“. Das kann ein Aushang am Schwarzen Brett sein oder eine Nachricht im Intranet oder ein Hinweis per E-Mail. Ergreift Ihr Arbeitgeber Maßnahmen, die im Widerspruch zu einer Betriebsvereinbarung stehen, können sie ihn auffordern, das zu unterlassen. Auch diesen Unterlassungsanspruch können Sie notfalls mit gerichtlicher Hilfe durchsetzen. Doch Vorsicht: beide Ihre Ansprüche, auf Durchführung wie auf Unterlassung, sind auf die Einhaltung der Betriebsvereinbarung beschränkt. Als Betriebsrat können Sie keine individuellen Ansprüche von Arbeitnehmern, die sich aus einer Betriebsvereinbarung ergeben können, für diese geltend machen.

Nehmen wir an, Sie haben mit Ihrem Arbeitgeber vereinbart, den Arbeitnehmern Weiterbildungsmaßnahmen anzubieten. Dann darf er dieses Angebot nicht einfach wieder zurückziehen. Wenn doch, können Sie die Umsetzung durch Klage beim Arbeitsgericht erzwingen. Den individuellen Anspruch auf eine Weiterbildungsmaßnahme dürfen Sie als Betriebsrat dagegen nicht durchsetzen. Dies ist dem jeweiligen Arbeitnehmer vorbehalten (Bundesarbeitsgericht BAG vom 17.10.1989 – 1 ABR 75/88).

Was, wenn Ihr Arbeitgeber eine abgeschlossene Betriebsvereinbarung vergessen hat?

Tja, soll vorkommen, und gar nicht mal so selten, insbesondere dann, wenn Ihr Arbeitnehmer Maßnahmen plant, die der betreffenden Betriebsvereinbarung zuwider laufen würden. Ihr Auftritt in der Rolle des „Hüters der Betriebsvereinbarung“! Sie sorgen nun dafür, dass nicht gegen die Vereinbarungen verstoßen wird. Manchmal vergessen Arbeitgeber die Betriebsvereinbarungen auch absichtlich – und wollen einfach nur sehen, ob und wie der Betriebsrat reagiert. Zeigen Sie als Betriebsrat, dass Sie auf der Hut sind! Reagieren Sie rasch mit einer schriftlichen Mahnung auf das Vergehen!

Übrigens: wenn jahrelang niemand an Ihre vergessene Betriebsvereinbarung gedacht hat, sind sie trotzdem gültig. Behalten Sie solche tickenden Zeitbomben im Blick und entschärfen Sie sie durch Aufhebung oder Kündigung, und das besonders wenn die Inhalte Ihnen als Betriebsrat oder Ihren Kollegen Nachteile bringen können.

Aber es muss ja nicht einmal schlechter Wille oder ein Blackout bei Ihrem Arbeitgeber die Ursache dafür sein, dass er eine Betriebsvereinbarung nicht umsetzt. Häufig hängt es auch daran, dass sich auf Arbeitgeberseite die Zuständigkeiten geändert haben und die Übergabe mangelhaft war. Oder ein Kollege in Ihrem Betriebsratsgremium, der die Betriebsvereinbarung wesentlich vorangetrieben hat, ist aus Ihrem Betrieb ausgeschieden oder länger erkrankt. Diese Gefahr besteht oft nach Betriebsratswahlen: Neue Betriebsratsmitglieder stehen oft so im Tagesgeschäft, dass sie ältere Betriebsvereinbarungen nicht auf dem Schirm haben. Damit dergleichen möglichst ausgeschlossen ist, sorgen Sie als Betriebsrat dafür, alle Betriebsvereinbarungen gut zu dokumentieren, z.B. in einem Ordner mit Register und Inhaltsverzeichnis, gerne digital mit Schlagwortsuche. Dann können sich neue Betriebsratsmitglieder schnell einen Überblick verschaffen.

Können Sie als Betriebsrat schlecht geratene Betriebsvereinbarungen neu verhandeln?

Auch das soll vorkommen. Man denke nur daran, dass Sie beiden, Sie als Betriebsrat und Ihr Arbeitgeber, die Lust an der Umsetzung einer Betriebsvereinbarung verlieren. Zum Beispiel, weil der nach langem Ringen gefundene Kompromiss weder Ihren noch den Vorstellungen Ihres Arbeitgebers so richtig entspricht. Da kann es sogar sinnvoll sein, erneut zu verhandeln. Oder Ihre beschlossenen Veränderungen erweisen sich als wirklichkeitsfremd und lassen sich in der Praxis nicht umsetzen. Da hilft nur eins: nachverhandeln oder die Betriebsvereinbarung aufheben.

Wollen Sie das Heft in der Hand behalten, haben Sie speziell bei den Weiterbildungsmaßnahmen die Möglichkeit, bereits in der Betriebsvereinbarung zu vereinbaren, wer in deren Genuss kommen soll. In diesem Fall können Sie als Betriebsrat sogar ausnahmsweise einmal das Recht Ihres Kollegen oder Ihrer Kollegin durchsetzen. In allen Fällen lohnt es sich, die Zuständigkeiten auf Seiten des Arbeitgebers genau zu benennen und die Umsetzung zu datieren. Auf diese Weise können Sie Ihren Arbeitgeber leicht in Verzug setzen und zur Umsetzung auffordern. Wenn Sie noch ein Übriges tun wollen, dann legen Sie in der Betriebsvereinbarung einen zeitlichen Fahrplan fest. Auf den können Sie dann später Bezug nehmen.

Können Sie missratene Betriebsvereinbarungen vermeiden?

Naja, hier kommt Schillers Spruch zum Einsatz: „Drum prüfe, wer sich ewig bindet …“ und frei auf unseren Fall ergänzt: … ob sich nicht eine bessere Vereinbarung findet. Angenommen, Sie möchten eine Betriebsvereinbarung abschließen zur Arbeitszeitgestaltung. Ihre Vorstellungen laufen auf einen radikalen Bruch mit allem hinaus, was es bisher im Betrieb gab. Eins ist Ihnen da gleich zu Beginn sicher: die Heerschar der Bedenkenträger. Sie kommen nicht nur von der Arbeitgeberseite. Auch viele Kollegen und Kolleginnen möchten gerne am Liebgewonnenen festhalten. Machen Sie sich als Betriebsrat darauf gefasst, viel Überzeugungsarbeit an mehreren Fronten zu leisten.

Da hilft es Ihnen, wenn Sie das neue Arbeitszeitmodell erst einmal probeweise einführen lassen. Sie können zu diesem Zweck vereinbaren, dass innerhalb einer festzulegenden Probezeit beide Seiten, Sie als Betriebsrat und Ihr Arbeitgeber, die Betriebsvereinbarung unter Umständen mit einer verkürzten Kündigungsfrist kündigen können – ohne Nachwirkung, ja sogar, dass eine bisherige Betriebsvereinbarung jedenfalls bis auf weiteres wieder auflebt. Eine solche Regelung macht es allen Beteiligten leichter, sich auf Experimente einzulassen. Schließlich haben so alle die Gewissheit, dass sie die Notbremse ziehen können, indem sie die Betriebsvereinbarung innerhalb der Probezeit wieder kündigen und damit den bisherigen Zustand wieder herstellen.

In der Praxis könnte es so aussehen, dass Ihre Betriebsvereinbarung beispielsweise am 1.1.2021 in Kraft tritt. Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. Innerhalb der Probezeit können beide Seiten die Betriebsvereinbarung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende jederzeit kündigen, allerdings ohne Nachwirkung. Vielmehr soll im Falle der Probezeitkündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist die frühere Betriebsvereinbarung so lange wieder in Kraft treten, bis Sie sich auf eine neue Regelung verständigt haben. Nach Ablauf der Probezeit können Sie die Betriebsvereinbarung ganz normal mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende kündigen und die Betriebsvereinbarung wirkt bis zum Abschluss einer sie ersetzenden Regelung in allen ihren Teilen nach.

Können Sie als Betriebsrat Ihren Chef zu einer Betriebsvereinbarung zwingen?

Zu manchen können Sie es, zu manchen nicht. Das richtet sich nach ihrem Inhalt. Der kann sich über sämtliche Angelegenheiten erstrecken, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz zu Ihrem Aufgabenbereich als Betriebsrat gehören. Das Gesetz unterscheidet zwischen:

  • erzwingbaren (§ 77 Abs. 6 BetrVG) und
  • freiwilligen Betriebsvereinbarungen (§ 88 BetrVG).

Der Unterschied zwischen beiden: bei erzwingbaren Betriebsvereinbarungen können Regelungen gegen den Willen einer der beiden Betriebsparteien durchgesetzt werden, bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen nicht.

Erzwingen können Sie beide, Sie als Betriebsrat oder Ihr Arbeitgeber, den Abschluss einer Betriebsvereinbarung – auch gegen den Willen des anderen –, wenn die entsprechenden Vorschrift im BetrVG im Falle von Uneinigkeit zwischen Ihnen die Entscheidung der Einigungsstelle bestimmt und deren Spruch eine Einigung zwischen Ihnen ersetzt. Können Sie beiden sich nicht einigen, kann einer von Ihnen beiden die Einigungsstelle anrufen. Sie setzt sich aus Vertretern des Betriebsrats und Ihrem Arbeitgeber sowie einem unabhängigen Vorsitzenden zusammen. Wird auch hier keine Einigung erzielt, entscheidet die Einigungsstelle durch Mehrheitsbeschluss: das ist dann der Einigungsstellenspruch.

Betriebsvereinbarungen können Sie in folgenden Fällen erzwingen

  • Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, § 87 Abs. 1 und 2 BetrVG
  • Personalfragebögen, Formulararbeitsverträge, Beurteilungsgrundsätze, § 94 BetrVG
  • Personelle Auswahlrichtlinien, § 95 BetrVG
  • Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen, §§ 97 und 98 Abs. 1 und 4 BetrVG
  • Zeit und Ort von Sprechstunden des Betriebsrats, § 39 Abs. 1 BetrVG
  • Sprechstunden der Jugend- und Auszubildendenvertretung, § 69 Satz 2 und 3 BetrVG
  • Mitgliederzahl von Gesamt- oder Konzernbetriebsrat sowie der Gesamt-, Jugend- und Auszubildendenvertretung, §§ 47 Abs. 5 und 6, 55 Abs. 4, 72 Abs. 5 und 6 BetrVG
  • Maßnahmen für den Arbeits- und Gesundheitsschutz bei Verstößen gegen die Grundsätze über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit, § 91 BetrVG
  • Aufstellung eines Sozialplans nach § 112 Abs. 1 und 4 BetrVG (sofern der Anwendungsbereich des § 112a BetrVG nicht eröffnet ist)
  • Berechtigung von Beschwerden, § 85 Abs. 2 BetrVG
  • Verfahren zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten über Auskunftsanspruch des Wirtschaftsausschusses, § 109 BetrVG
  • Beurteilungsgrundsätze und Personalfragebögen, § 94 Abs. 1 und 2 BetrVG

Wann können Sie als Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung nicht erzwingen?

In Angelegenheiten, die nicht Ihrer Mitbestimmung unterliegen. Sie regelt § 88 BetrVG. In diesen Fällen können Sie eine freiwillige Betriebsvereinbarung abschließen. Dazu muss der Betriebsrat und Ihr Arbeitgeber über eine Regelung Einverständnis erzielen. Durch eine solche Vereinbarung können Sie insbesondere regeln:

  • zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen,
  • Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes,
  • die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist,
  • Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung,
  • Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb,
  • Maßnahmen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen,
  • und andere …

Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Sie können freiwillige Betriebsvereinbarungen in allen sonstigen Angelegenheiten abschließen, die im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes liegen und die mit dem Inhalt der Arbeitsverhältnisse oder der betriebsverfassungsrechtlichen Gestaltung des Betriebes im weitesten Sinne zu tun haben, also vor allem Angelegenheiten, in denen das Gesetz dem Betriebsrat Aufgaben (z. B. Katalog des § 80 Abs. 1 BetrVG) und Beteiligungsrechte zuweist.

Können Sie als Betriebsrat in den Verhandlungen zu Betriebsvereinbarungen Koppelungsgeschäfte abschließen?

Sie meinen „eine Hand wäscht die andere“? Ja, das geht. Solche Koppelungsgeschäfte sind aber nur dann zulässig, wenn ein Sachbezug zwischen mitbestimmungspflichtiger und freiwilliger Maßnahme vorliegt und die Vereinbarung nicht gegen Gesetze oder Tarifverträge verstößt.

Alles hat ein Ende: eine Betriebsvereinbarung auch?

Ja, selbstverständlich: am Anfang und am Ende. Die Frage ist, wann eine Betriebsvereinbarung endet. Und die ist nicht immer einfach zu beantworten. Neben der Kündigung gibt es noch zahlreiche andere Umstände, die eine Betriebsvereinbarung beenden können. Grundsätzlich kommen folgende Möglichkeiten in Betracht:

  • Fristablauf nach ausdrücklich vereinbartem Zeitraum bei befristeten Betriebsvereinbarungen
  • Zweckerreichung z. B. von Urlaubsregelungen in einem bestimmten Kalenderjahr mit dem Ende des Kalenderjahres
  • Ablösung durch eine neue Betriebsvereinbarung
  • Fristgerechte oder fristlose Kündigung
  • Inkrafttreten eines Tarifvertrages oder Gesetzes über denselben Regelungsgegenstand
  • Betriebsstilllegung; dies gilt nicht für Betriebsvereinbarungen, die über die Stilllegung hinaus fortwirken, z. B. Sozialplan oder Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersvorsorge
  • Betriebsübergang, wenn Ihr Betrieb, in dem die Betriebsvereinbarung galt, in einen anderen Betrieb eingegliedert wird oder mit diesem verschmilzt und in dem anderen Betrieb die gleiche Angelegenheit durch Betriebsvereinbarung geregelt ist

Probezeiten ausgenommen: gilt die Kündigungsfrist von drei Monaten bei Betriebsvereinbarungen immer?

Normalerweise ja, wenn Sie als Betriebsrat und Ihr Arbeitgeber nichts anderes vereinbart haben. Sie beiden können längere und kürzere Kündigungsfristen festlegen. Etwas anders verhält es sich bei der Teilkündbarkeit: Sie beiden können dabei festlegen, dass nicht nur die gesamte Betriebsvereinbarung, sondern auch einzelne Teile kündbar sind, oder für sie unterschiedliche Kündigungsfristen vereinbaren. Für eine Teilkündbarkeit genügt es aber nicht, dass die Teilbereiche innerhalb einer Betriebsvereinbarung sachlich klar abgegrenzt sind. Vielmehr müssen Sie die Teilkündbarkeit ausdrücklich vereinbart haben (§ 77 Abs. 5 BetrVG).

Wird Ihre Betriebsvereinbarung nach Ablauf der Kündigungsfrist sofort gegenstandslos?

Nur bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen. Erzwingbare Betriebsvereinbarungen haben die bereits oben erwähnte „Nachwirkung“, geregelt in § 77 Abs. 6 BetrVG. Die Betriebsvereinbarung gilt solange weiter, bis eine andere Abmachung getroffen wird, wie z.B.

  • eine neue Betriebsvereinbarung,
  • eine tarifvertragliche Regelung oder
  • Regelungen im Arbeitsvertrag.

Vereinbarungen, die sowohl erzwingbar als auch nicht erzwingbar sind, stellen hier eine Besonderheit dar. Hier entfaltet sich die Nachwirkung nur bezüglich des erzwingbaren Teils, sofern sich dies sachlich trennen lässt. Ist dies nicht möglich, gilt die Nachwirkung für die gesamte Betriebsvereinbarung.

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Autoren: Daniel Roth, Martin Buttenmüller, Marc Hessling, Friedrich Oehlerking

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