21.03.2019

Lohnlisten für den Betriebsrat und der Datenschutz

Die Höhe des Monatslohns gehört in Deutschland zu den ganz heiklen Gesprächsthemen. Und auch Arbeitgeber lassen sich vom Betriebsrat bei den Löhnen nicht gern in die Karten schauen. Andererseits hat der Betriebsrat das Recht, die Bruttolohnlisten zu sehen. Aber was heißt das im Detail? Gibt es Grenzen, die der Datenschutz setzt?

Lohnlisten Betriebsrat

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von 2014

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gibt dem Betriebsrat das Recht, „in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen.“ (§ 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbsatz BetrVG).

Das Bundesarbeitsgericht hat dazu bereits im Jahr 2014 entschieden, dass der Betriebsrat das Recht hat, dabei auch die Namen der Arbeitnehmer zu erfahren. Er muss sich also nicht mit anonymisierten Listenzufrieden geben.

Außerdem hat der Betriebsrat Anspruch darauf, dass die einzelnen Entgeltbestandteile wie Sonderzahlungen, Zulagen usw. aufgeschlüsselt sind, wenn der Arbeitgeber über solche differenzierten Listen verfügt.

Dies ergibt sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.1.2014, Aktenzeichen 1 ABR 54/12.

Änderung wegen der DSGVO nötig?

Datenschutzrechtliche Belange sah das Bundesarbeitsgericht nicht verletzt. Allerdings: Damals galt die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) noch nicht.

Deshalb stellt sich jetzt die Frage, ob sich durch sie etwas geändert hat. Dies ist der Hintergrund, vor dem sich das vorliegende Verfahren abspielt.

Der aktuelle Streit

Eine große Arbeitgeberin will erreichen, dass die vorhandene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts am Maßstab der DSGVO nochmals überprüft wird.

Die Arbeitgeberin betreibt Gesundheitseinrichtungen. Dazu gehören unter anderem 78 Rehabilitationskliniken sowie weitere Einrichtungen an insgesamt 48 Standorten in Deutschland.

Am Standort in A-Stadt beschäftigt die Arbeitgeberin in einem Gesundheitszentrum etwa 100 Arbeitnehmer.

Bei der Arbeitgeberin ist ein Betriebsrat gebildet, der aus fünf Personen besteht. Der Betriebsrat verlangt für den Standort in A-Stadt die Vorlage der Gehaltslisten. Er fordert, dass dabei auch die betroffenen Arbeitnehmer namentlich aus der Liste zu ersehen sind.

Außerdem verlangt er, dass die Bruttoentgelte in den Gehaltslisten nach ihren Bestandteilen aufgeschlüsselt werden.

Die Arbeitgeberin verweigert beides. Sie ist lediglich bereit, anonymisierte Gehaltslisten vorzulegen, in denen die Bruttoentgelte nicht aufgeschlüsselt sind.

Lediglich wenn dem Betriebsrat in den anonymisierten Listen Unregelmäßigkeiten auffallen, wäre die Arbeitgeberin bereit, die Namen der davon betroffenen Arbeitnehmer offenzulegen.

Kernfrage des Falls

Im Kern geht der Streit – so das Gericht zutreffend – darum, ob der Betriebsrat einen Anspruch auf Listen hat, aus denen die „Klarnamen“ der beschäftigten Arbeitnehmer zu ersehen sind.

Das Gericht bejaht einen solchen Anspruch des Betriebsrats. Dies begründet es stichwortartig dargestellt wie folgt:

Einzelheiten des Einsichtsrechts

  • Der Betriebsrat hat laut Betriebsverfassungsgesetz ein Recht auf Einblick in „die“ Listen. Damit sind die vorhandenen Listen in der Form gemeint, die der Arbeitgeber hat. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, vorhandene Listen zu „filtern“ oder zu „reduzieren“.
  • Der Betriebsrat muss auf dieselben Listen zugreifen können wie der Arbeitgeber. Es muss „Waffengleichheit“ bestehen.
  • Dazu gehört die Nennung der Namen der betroffenen Arbeitnehmer genauso wie die Aufgliederung der Bruttolöhne nach ihren Bestandteilen.
  • Das Einsichtsrecht in dieser Form besteht unabhängig davon, ob irgendwelche Unregelmäßigkeiten zu erkennen sind. Eine derartige Beschränkung des Einsichtsrechts ist dem Gesetz nicht zu entnehmen.
  • Eine solche Beschränkung wäre auch mit dem Zweck des Einsichtsrechts nicht zu vereinbaren. Es soll dem Betriebsrat nämlich beispielsweise auch Feststellungen dazu ermöglichen, welche Arbeitnehmer Sonderzahlungen oder Zulagen erhalten und wie hoch diese sind. Mit der Frage, ob möglicherweise Unregelmäßigkeiten vorliegen, haben solche Feststellungen nichts zu tun.

Kein Verstoß gegen die DSGVO

Dann wendet sich das Gericht der Frage zu, ob datenschutzrechtliche Belange dem Einblick des Betriebsrats in die Listen entgegenstehen.

Dies verneint es mit sehr knapper Begründung:

  • Bruttoentgeltslisten enthalten personenbezogene Daten.
  • Sie werden vom Arbeitgeber zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses verarbeitet.
  • Dies ist gemäß § 26 Abs. 1 Satz 1 des neuen BDSG zulässig. Er lautet auszugsweise: „Personenbezogene Daten von Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies … zur Ausübung … der Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.“
  • Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Da sich der Betriebsrat im Rahmen seiner gesetzlichen Aufgaben bewegt, handelt es sich bei ihm nicht um einen „Dritten“ im Sinn von Art. 4 Nr. 10 DSGVO. Die Verarbeitung der Daten durch ihn ist rechtmäßig, weil der Arbeitgeber rechtlich dazu verpflichtet ist, dem Betriebsrat die Einsicht zu gewähren (Fall des Art. 6 Abs. 1 Buchstabe c DSGVO).

Zu knappe Begründung?

Die Begründung des Gerichts geht nicht besonders in die Tiefe und lässt viele Fragen offen.

Hierzu nur eine Auswahl:

  • Mit dem bloßen Hinweis auf § 26 Abs. 1 Satz 1 des neuen BDSG ist es möglicherweise nicht getan. Es fragt sich nämlich, ob diese Regelung in vollem Umfang mit der DSGVO vereinbar ist. Art. 88 DSGVO lässt für die „Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext“ auf nationaler Ebene „spezifischere Vorschriften“ zu. Deshalb müsste man erörtern, ob § 26 BDSG diesen Maßstäben entspricht.
  • Zu klären wäre dabei besonders die Rolle des Betriebsrats im europäischen Datenschutzrecht. Erwägungsgrund 155 der DSGVO sieht ausdrücklich Kollektivvereinbarungen (einschließlich Betriebsvereinbarungen) als Rechtsgrundlage für eine Verarbeitung vor. Sonst sagt die DSGVO zum Betriebsrat allerdings nichts.
  • Ob der Betriebsrat im Verhältnis zum Arbeitgeber wirklich kein „Dritter“ im Sinne des Datenschutzrechts ist, wird heftig diskutiert. Siehe dazu den Beitrag https://www.datenschutz-praxis.de/fachartikel/ist-der-betriebsrat-eine-eigene-verantwortliche-stelle/. Das Gericht greift diese Diskussion nicht auf, sondern behauptet einfach als Ergebnis, dass der Betriebsrat kein Dritter ist.
  • Möglicherweise geht diese Frage aber ohnehin am eigentlichen Thema vorbei. Eigentliches Thema könnte nämlich die Frage sein, ob der Betriebsrat neben dem Arbeitgeber ein eigenständiger Verantwortlicher im Sinn von Art. 4 Nr. 7 DSGVO ist. Daran knüpfen sich dann viele weitere Fragen an. Dazu gehört etwa die Frage, ob Arbeitnehmer mögliche Auskunftsansprüche direkt gegenüber dem Betriebsrat haben.

Viele Fragen offen

Insgesamt lässt die Entscheidung also mehr Fragen offen als sie beantwortet. Vielleicht ging es dem Gericht vor allem darum, den Fall möglichst schnell zum Bundesarbeitsgericht als letzter Instanz zu bringen.

Denn frühestens dort lassen sich die entscheidenden Streitfragen allgemein klären.

Möglich ist dabei allerdings durchaus, dass das Bundesarbeitsgericht einige Grundsatzfragen noch dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Klärung vorlegt.

Der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 22.10.2018 – 12 TaBV 23/18 ist abrufbar unter http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/portal/page/bsndprod.psml?doc.id=JURE180019762&st=null&showdoccase=1.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Man kann nahezu sicher davon ausgehen, dass der Fall vor das Bundesarbeitsgericht kommt.

Autor: Dr. Eugen Ehmann (Dr. Ehmann ist Regierungsvizepräsident von Mittelfranken und ist seit Jahren im Datenschutz aktiv.)