News | Personalamt
21.10.2015

Weiterbildungsmaßnahmen: regionale Unterschiede

Jeder siebte Erwachsene nimmt hierzulande mindestens einmal jährlich an einer Weiterbildungs-maßnahme teil. Aber Fachkräfte bilden sich viel häufiger weiter als Menschen mit geringer Qualifikation. Das könnte auch für Ihre Dienststelle spiegelbildlich zutreffen. Als Personalrat ist es Ihnen möglich, auf die Notwendigkeit der Weiterbildung auch bei den sich hierbei zurückhaltenden Personenkreisen eindringlich aufmerksam zu machen und für mehr Weiterbildung im Interesse der Qualitätssicherung in der Dienststelle zu werben.

Weiterbildungsmaßnahmen© Art.Nr. 85450035 /​​​​ moodboard /​​​​​​​​​​ Thinkstock

Allgemein ist anerkannt, dass lebenslanges Lernen eine Grundvoraussetzung für beruflichen Erfolg und gesellschaftliche Teilhabe ist. Eine Vergleichsstudie der Bertelsmann-Stiftung weist aber aus, dass dies von der Bevölkerung nicht in allen Regionen unseres Landes gleichermaßen erkannt wird, jedenfalls lassen die unterschiedlichen Teilnehmerzahlen einen solchen Schluss zu. Unser Deutscher Weiterbildungsatlas zeigt: In einigen Bundesländern und Regionen bleiben vorhandene Potenziale ungenutzt. Zudem sind Geringqualifizierte bei der Weiterbildung vielfach abgehängt.

Jeder siebte Deutsche ab 25 Jahren bildet sich mindestens einmal im Jahr fort. Doch die Weiterbildungsquoten sind bundesweit sehr unterschiedlich ausgeprägt: Während sich beispielsweise im Emsland nur 6 % der Bevölkerung weiterbilden, sind es in der Region Würzburg mit 19 % mehr als dreimal so viele Erwachsene. Zudem ist bei Geringqualifizierten die Quote deutlich niedriger als bei höher qualifizierten Personen – wiederum mit erheblichen regionalen Unterschieden. Darüber hinaus zeigt sich, dass viele Regionen ihr Weiterbildungspotenzial noch nicht ausschöpfen.

Hohe Beteiligung an Weiterbildungsmaßnahmen in einzelnen Regionen

In einzelnen Raumordnungsregionen ist die Beteiligung an Weiterbildungsmaßnahmen dreimal so hoch wie in anderen. Die Höchstwerte finden sich nach Würzburg in Ingolstadt und Augsburg mit um die 18 %. Die niedrigsten Quoten verzeichnen neben dem Emsland Aachen und Ostfriesland mit 6,5 bis 7,6 %. Die Quoten der Bundesländer unterscheiden sich weniger stark: Spitzenreiter ist Hessen mit 16 %, gefolgt von Baden-Württemberg und Bayern (15,7 bzw. 14,8 %). Die geringsten Quoten finden sich im Saarland, in Sachsen-Anhalt und in Sachsen (11,3, 11,6 und 11,9 %).

In der Weiterbildung bestehen neben regionalen auch große soziale Unterschiede. Personen mit Ausbildungs- oder Hochschulabschluss haben mit 22,5 % eine dreimal so hohe Teilnahmequote wie Geringqualifizierte (6,7 %). Bei Betrachtung der Geringqualifizierten finden sich ebenfalls deutliche Unterschiede. Auf Länderebene reichen ihre Weiterbildungsquoten von 5,5 % in Nordrhein-Westfalen bis 8,5 % in Thüringen. Zwischen den Regionen sind die Unterschiede erneut mehr als dreimal so groß: In Aachen, Südsachsen und im Allgäu nehmen Geringqualifizierte am wenigsten an Weiterbildungen teil (3 bis 3,6 %). An der Spitze liegen das Obere Elbtal/Osterzgebirge, Mittelthüringen und Main-Rhön mit Werten um die 10 %.

Diese Feststellungen sollten die Personalräte „auf den Plan rufen“. Denn die moderne Gesellschaft ist eine lernende. Einmal erworbenes Wissen reicht heute nicht mehr für ein ganzes Arbeitsleben. Fast jeder hat erfahren müssen, dass die Modernisierung der öffentlichen Verwaltung von den Beschäftigten abverlangt, sich verändernden Arbeitsstrukturen zu stellen. Dies erfordert eine permanente Fort- und Weiterbildung.

Den Personalräten ist bekannt, dass die wichtigste Ressource des öffentlichen Dienstes sein Personal ist. Deshalb gewinnt die Personalentwicklung auch für sie zunehmend an Bedeutung. Aber offenbar stimmt es leider noch, dass Fort- und Weiterbildung im öffentlichen Dienst im Zusammenhang mit der Personalentwicklung eine eher untergeordnete Rolle spielt. Das darf nicht so bleiben. Denn bei Verwaltungsmodernisierungs- und Organisationsentwicklungsprozessen ist hautsächlich Wert auf die Veränderungen von Strukturen und Abläufen gelegt worden. Von den Beschäftigten wurde erwartet, dass sie die Veränderungen positiv begleiten, ihren Platz im neuen Gefüge problemlos finden und möglichst motiviert und engagiert ihre Arbeitsleistung weiter einbringen.

Autor: Werner Plaggemeier 

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