17.11.2015

Weihnachtsgeld wird nicht auf Mindestlohn angerechnet

Ein Arbeitgeber darf seinen Mitarbeitern nicht das Urlaubs- und Weihnachtsgeld streichen, nur weil er im Zuge des seit Anfang des Jahres geltenden Mindestlohns deren Lohn anheben musste. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden. Eine solche Kürzung ist nur ausnahmsweise bei schweren wirtschaftlichen Problemen des Betriebes zulässig.

Mindestlohn

Keine Änderungskündigung zur Kompensation des Mindestlohns

Worum geht es?

Arbeitsrecht. In einem Unternehmen hatte der Arbeitgeber seinen Beschäftigten bis Ende 2014 eine Grundvergütung bezahlt, die unter 8,50 € lag. Zusätzlich erhielten sie eine Leistungs-zulage, ein Urlaubsgeld und ein von der Betriebszugehörigkeit abhängiges Weihnachtsgeld. Anlässlich der Einführung des Mindestlohns sprach der Arbeitgeber gegenüber allen Beschäftigten eine Änderungskündigung aus. Danach sollte die Grundvergütung geringfügig über dem Mindestlohn liegen, während die Leistungs-zulage sowie das Urlaubs- und Weihnachts-geld gestrichen werden sollten. Damit waren die Beschäftigten nicht einverstanden und klagten gegen die Änderungskündigungen. Diese seien unwirksam, weil der Arbeitgeber Weih-nachts- und Urlaubsgeld nicht auf den Mindestlohn anrechnen dürfe. Es handele sich bei diesen Zuwendungen nicht um Arbeitslohn, sondern um individuelle Prämien.

Das sagt das Gericht

Das Gericht gab den Beschäftigten Recht und erklärte die Änderungskündigungen im Hinblick auf das Urlaubsgeld und – abhängig von der jeweiligen Vertragsgestaltung – das Weihnachtsgeld für unwirksam. Es handelt sich dabei um Leistungen, die nicht im engeren Sinne der Bezahlung der Arbeitsleistung dienen, sondern um eine zusätzliche Prämie. Somit dürfen diese Leistungen auch nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, sondern stehen den Beschäftigten zusätzlich zu. Eine Änderungskündigung, die eine Streichung dieser Leistungen bezweckt, setzt voraus, dass andernfalls der Fortbestand des Betriebes mit den vorhandenen Arbeitsplätzen gefährdet ist. Das ist hier nicht der Fall. Die Leistungszulage kann der Arbeitgeber hingegen auf den Mindestlohn anrechnen, weil es sich dabei um einen regulären Lohnbestandteil handelt.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteile vom 11.08.2015, Az.: 19 Sa 819/15, 19 Sa 827/15, 19 Sa 1156/15

Das bedeutet für Sie

Das Mindestlohngesetz definiert nicht, welche Lohnbestandteile zum Mindeststundenlohn von 8,50 € gehören und welche nicht. Es ist deshalb die Aufgabe der Gerichte, darüber zu befinden, ob der Arbeit-geber Gratifikationen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld auf den Stundenlohn umlegen kann oder nicht. Das LAG Berlin-Brandenburg hat pünktlich zur Vorweihnachtszeit dem Versuch des Arbeitgebers, die höheren Lohnzahlungen durch die Streichung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld auszugleichen, eine klare Absage erteilt.

Wichtiger Hinweis

Gemessen an den im bisherigen Jahresverlauf ergangenen Entscheidungen zum Thema Mindestlohn und der Rechtsprechung zu Mindestlohntarifverträgen, die bereits vor der Verabschiedung des Mindestlohngesetzes bestand, erscheint das Urteil konsequent. Danach sind Lohnbestandteile, mit denen der Arbeitgeber die „normalen“ Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers vergütet auf den Mindestlohnanspruch anzurechnen. Alle übrigen Leistungen des Arbeitgebers hingegen nicht.

Betriebsrat hat Anhörungsrecht

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Änderungskündigung zwingend anhören. Das Anhörungsrecht folgt aus § 102 BetrVG, denn auch die Änderungskündigung gilt als Kündigung in diesem Sinne. Das ist nur folgerichtig, schließlich ist in jeder Änderungskündigung eine Beendigungskündigung „enthalten“. Darüber hinaus kommen für den Betriebsrat Mitbestimmungsrechte nach § 99 BetrVG in Betracht, wenn mit der Änderungskündigung eine Versetzung und/oder eine Ein- bzw. Umgruppierung erreicht werden soll.

Praxis-Tipp

Beachten Sie in einem solchen Fall, dass der Arbeitgeber das Anhörungsverfahren so gestalten muss, dass er sowohl den Erfordernissen des § 102 BetrVG als auch des § 99 BetrVG Genüge tut. Mit anderen Worten muss er den Betriebsrat „doppelt“ anhören.

So kann der Betriebsrat auf Änderungskündigungen reagieren

Bei einer im Raum stehenden Änderungs-kündigung kann der Betriebsrat gegen den darin enthaltenen Kündigungsteil ganz normal Bedenken erheben gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG oder nach Absatz 3 wider-sprechen, wenn einer der dort abschließend aufgeführten Gründe vorliegt. Geht es dem Arbeitgeber darum, einen Beschäftigten mithilfe der Änderungskündigung zu versetzen oder ein- bzw. umzugruppieren, kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe gegeben ist.

 

Empfehlung der Redaktion

Sie fanden diese Urteilsbesprechung interessant und wollen regelmäßig über alle wichtigen topaktuellen Urteile informiert werden? Dann empfehlen wir Ihnen unseren Rechtsprechungsreport “Urteilsticker Betriebsrat”, aus dem dieser Artikel stammt.  Der „Urteilsticker Betriebsrat“ erscheint alle zwei Wochen!

Bestellen Sie Ihr kostenloses Probeexemplar gleich jetzt!

 

 

Autor: Redaktion Mitbestimmung