25.05.2021

Wann die Einführung mobiler Arbeit mitbestimmungsfrei ist

Nicht nur der Anteil der im Homeoffice Arbeitenden ist seit Beginn der Coronavirus-Pandemie sprunghaft gestiegen, auch das Arbeitsmodell „mobiles Arbeiten“ hat Hochkonjunktur. Das Hessische LAG hatte die Frage zu klären, wie es um die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Einführung mobiler Arbeit steht.

Betriebsrat Homeoffice

Worum geht es?

Mitbestimmung. In einem Unternehmen hatte der Arbeitgeber im Zuge der Coronavirus-Pandemie zum Schutz der Beschäftigten vor einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 das Arbeitsmodell „mobile working“ auf freiwilliger Basis eingeführt. Die Entscheidung hatte er getroffen, ohne den Betriebsrat mit einzubeziehen. Die Vereinbarung über mobiles Arbeiten galt jeweils für eine Woche und war für alle Arbeitnehmer optional. Der Schwerpunkt der Leistungserbringung lag weiterhin im Betrieb selbst. Der Betriebsrat fühlte sich vom Arbeitgeber übergangen. Er war der Auffassung, dass die Einführung mobiler Arbeit seinen Mitbestimmungsrechten aus § 87 Abs. 1 Nr. 1, 2, 6 und 7 BetrVG unterliege. Er beantragte deshalb im Rahmen eines Eilverfahrens, den Arbeitgeber zu verpflichten, die Durchführung des Arbeitsmodells „mobil working“ zu unterlassen.

Das sagt das Gericht

Das Gericht wies den Eilantrag des Betriebsrats zurück. Ein Unterlassungsanspruch bestehe nicht. Die Entscheidung des Arbeitgebers, „mobile working“ einzuführen, unterliege nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Die Einführung dieses Arbeitsmodells sei untrennbar mit der Erbringung der Arbeitsleistung verknüpft und gehöre damit zum mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG sei nicht betroffen, weil die betrieblichen Regelungen zu Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage sowie die Pausen während des „mobile working“ unverändert gälten. Die vom Betriebsrat schlagwortartig genannten Mitbestimmungsrechte aus § 87 Nr. 6 und 7 BetrVG könnten zwar bei der Ausgestaltung des „mobile working“ relevant werden. Es gebe aber keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass sie im Streitfall der Durchführung des Arbeitsmodells „mobile working“ entgegenstünden. Insbesondere verwendeten die Arbeitnehmer dieselbe technische Ausstattung, die sie in der Betriebsstätte auch genutzt hätten. Neue technische Einrichtungen seien nicht eingeführt worden. Hessisches LAG, Beschluss vom 18.06.2020, Az.: 5 TaBVGa 74/20

Das bedeutet für Sie

Im Falle der Verletzung eines Mitbestimmungsrechts aus dem Katalog der sozialen Angelegenheiten in § 87 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahme. Daneben gibt es noch einen Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG. Voraussetzung hierfür ist ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG. Im Eingangsfall konnte das Gericht einen solchen Verstoß nicht feststellen. Ein Verstoß gegen § 99 Abs. 1 BetrVG sei ausgeschlossen, weil der Arbeitgeber im Zuge der Einführung der mobilen Arbeit keine Versetzung von Beschäftigten im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG vorgenommen hatte. Eine mitbestimmungspflichtige Versetzung erfordert nach § 95 Abs. 3 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches voraussichtlich für die Dauer von über einem Monat. Im Eingangsfall galt die Vereinbarung für mobiles Arbeiten jeweils nur für eine Woche und war für sämtliche Beschäftigten optional. Der Schwerpunkt der Leistungserbringung lag auch weiterhin im Betrieb.

Mobiles Arbeiten löst regelmäßig Mitbestimmungsrechte aus

In der Regel berührt das Thema mobile Arbeit Mitbestimmungstatbestände des § 87 Abs. 1 BetrVG. Laut einem Beschluss des LAG Mecklenburg-Vorpommern setzt mobiles Arbeiten regelmäßig die Nutzung eigener oder dienstlich beschaffter elektronischer Endgeräte voraus. Diese Geräte und die damit produzierten Daten lassen es üblicherweise zu, das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten zu kontrollieren. Die Geräte können auch der Erfassung oder Kontrolle der Arbeitszeiten dienen. Aus den Anforderungen und Gegebenheiten des mobilen Arbeitens ergeben sich regelungsbedürftige Arbeitszeitfragen. Zudem stellen sich Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, beispielsweise im Hinblick auf das zeitliche Ausmaß der Erreichbarkeit, die Sicherstellung der Arbeitssicherheit außerhalb des Betriebsgeländes oder eines eingerichteten Heimarbeitsplatzes.

Autor: Daniel Roth (ist Chefredakteur des Beratungsbriefs Urteils-Ticker Betriebsrat.)