06.04.2016

Verdachtskündigung

Der Arbeitgeber spricht gegenüber seinem Arbeitnehmer eine Verdachtskündigung aus, wenn er den Verdacht hat, dieser könne eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben. Die Verdachtskündigung stützt sich nicht auf einen erwiesenen Straftatbestand oder Vertrauensbruch, sondern auf Verdachtsmomente. Eine Verdachtskündigung ist dann zulässig, wenn dem Arbeitgeber aufgrund des starken Verdachts einer Pflichtverletzung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Das Wichtigste auf einen Blick

  • Die Verdachtskündigung kann als außerordentliche oder als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

  • Die Verdachtskündigung ist von der Tatkündigung zu unterscheiden.

  • Die Verdachtskündigung ist zulässig, wenn objektive Tatsachen vorliegen, die den dringenden Verdacht wecken, dass der Arbeitnehmer sich einer Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht schuldig gemacht hat.

  • Eine Verdachtskündigung liegt nur vor, wenn und soweit der Arbeitgeber die Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines nicht erwiesenen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.

  • Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, um den Sachverhalt aufzuklären.

  • Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben haben, Stellung zu den Vorwürfen zu nehmen.

  • Sind die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung erfüllt, so muss der Arbeitgeber vor der Kündigung eine Interessenabwägung vornehmen. …

Autor: Dr. Stephanie Kaufmann-Jirsa

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