News | Personalrat 12.03.2015

Urlaubsanspruch bei Wechsel in Teilzeitarbeit

Neue Rechtsprechung: Beim Wechsel in Teilzeitarbeit mit weniger Wochenarbeitstagen ist die Verringerung des Urlaubsanspruchs unwirksam, soweit sie die Zahl der während der Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubstage mindert.

Urlaubsanspruch

Urlaubsanspruch vermindert sich bei weniger Wochenarbeitstagen

Die Regelung in § 26 Abs. 1 TVöD, wonach sich der für die Fünftagewoche festgelegte Erholungsurlaub nach einer Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage in der Woche vermindert, ist wegen Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften unwirksam, soweit sie die Zahl der während der Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubstage mindert.

Was ist das Problem?

Nach § 26 Abs. 1 TVöD/TV-L haben Beschäftigte in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts. Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage.
Bei einer von der Fünftagewoche abweichenden Verteilung der Arbeitszeit erhöht oder vermindert sich der in der Zeit einer Teilzeitbeschäftigung erworbene Urlaubsanspruch entsprechend (§ 26 Abs. 1 Satz4 TVöD). Da der TVöD für die Umrechnung keine eigenständigen Vorgaben enthält, war hier bisher die vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Umrechnungsformel anzuwenden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Februar 1991 – Az. 8 AZR 97/90 –). Wer an vier Wochenarbeitstagen arbeitete, erhielt vier Fünftel des Gesamtanspruchs. Im konkreten Fall also 24 Arbeitstage.
Ist während eines Jahres sowohl Vollzeit- als auch Teilzeitarbeit geleistet worden, wurde bisher der gesamte Urlaubsanspruch auf die Teilzeitarbeitsanteile gekürzt. Das aber stellt nach Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und nun auch des Bundesarbeitsgerichts eine Diskriminierung der Teilzeitarbeit dar, was gesetzlich verboten ist.

Worum geht es?

Auf das Arbeitsverhältnis ist der TVöD anzuwenden. Der Beschäftigte wechselte ab dem 15. Juli 2010 in eine Teilzeittätigkeit und arbeitete nicht mehr an fünf, sondern nur noch an vier Tagen in der Woche. Während seiner Vollzeittätigkeit im Jahr 2010 hatte er keinen Urlaub. Die Dienststelle war der Auffassung, dem Beschäftigten stünden angesichts des tariflichen Anspruchs von 30 Urlaubstagen bei einer Fünftagewoche nach seinem Wechsel in die Teilzeittätigkeit im Jahr 2010 nur die 24 von ihr gewährten Urlaubstage zu (30 Urlaubstage geteilt durch fünf mal vier). Der Beschäftigte hielt die verhältnismäßige Kürzung seines Urlaubsanspruchs für die Monate Januar bis Juni 2010 für unzulässig; er hätte im Jahr 2010 Anspruch auf 27 Urlaubstage (für das erste Halbjahr die Hälfte von 30 Urlaubstagen, mithin 15 Urlaubstage, zuzüglich der von ihm für das zweite Halbjahr verlangten zwölf Urlaubstage).

Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Kann ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vor seinem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen Urlaub nicht nehmen, darf nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes die Zahl der Tage des bezahlten Jahresurlaubs wegen des Übergangs in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden. Das Argument, der erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub werde bei einer solchen Kürzung nicht vermindert, weil er – in Urlaubswochen ausgedrückt – unverändert bleibe, habe der Europäische Gerichtshof unter Hinweis auf das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter ausdrücklich verworfen. Aufgrund dieser Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes konnte an der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht festgehalten werden, nach der die Urlaubstage grundsätzlich umzurechnen waren, wenn sich die Anzahl der mit Arbeitspflicht belegten Tage verringerte.

Was ist für den Personalrat zu tun?

Der Personalrat kann den innerhalb eines Urlaubsjahres die Anzahl der Wochentage reduzierenden Teilzeitbeschäftigten die Änderung der Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts mitteilen. Außerdem kann er sich in einem Monats- oder Vierteljahresgespräch mit der Dienststellenleitung danach erkundigen, ob es entsprechende Fälle in der Dienststelle gibt und ob die Personalabteilung die neue BAG-Rechtsprechung beachtet hat. Solche Fragen sind mit Rücksicht auf die Überwachungsaufgabe des Personalrats zulässig.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Februar 2015 – Az. 9 AZR 53/14 –)

Autor: Werner Plaggemeier (Werner Plaggemeier ist Herausgeber der Werke "Personalratspraxis" und "Personelle Einzelmaßnahmen".)