02.11.2017

Ungleiche Vergütung: Unfrieden im Betrieb

Zwei Kollegen arbeiten tagtäglich zusammen, haben ähnliche Aufgaben und praktisch identische Arbeitszeiten. Doch beim Gehaltszettel hört es auf mit den Gemeinsamkeiten: Denn der eine verdient rund 10 % mehr als der andere. Dieser Fall einer ungleichen Bezahlung ist gar nicht so selten.

Lohngerechtigkeit

Mitbestimmung. Früher, als Tarifverträge die Höhe der Bezahlung in der Mehrzahl der Betriebe geregelt haben, war die Welt noch in Ordnung, zumindest aus Sicht der Arbeitnehmer. Mit der Eingruppierung wusste jeder, woran er war. Durch den Rückgang der Flächentarifverträge wurden Vergütungssysteme je nach Branche regelrecht zur Mangelware. Häufig ist sich hier jeder selbst der Nächste und versucht, in Gehaltsverhandlungen mit dem Chef das Beste herauszuholen. Das funktioniert in der Regel aus dem Blickwinkel der Geschäftsführung nicht schlecht: Denn oft meiden die Kollegen das Thema Geld und tauschen sich nicht über die jeweiligen Gehälter aus. Dann kommt auch kein Unmut in der Belegschaft auf – und im Zweifel kommt das Unternehmen damit günstiger weg und muss nur einigen wenigen Verhandlungskünstlern mehr zahlen.

Expertentipp

Gibt es objektive Gründe für eine abweichende Bezahlung, tun Vorgesetzte im Rahmen einer Gehaltsdiskussion gut daran, dies auch klar zu kommunizieren. Ansonsten können Betriebsklima und Produktivität der Beschäftigten auf Dauer ernsthaft Schaden nehmen. Hier sind auch Sie als Betriebsrat gefragt, darauf zu achten, wie sich die Führungskräfte verhalten.

Hoher Neidfaktor

Die Probleme fangen immer dann an, wenn ungleiche Vergütungen im Unternehmen bekannt werden. Eine ungleiche Bezahlung im Kollegenkreis sorgt generell schnell für Unmut und Neid. Interessant: Werden alle relativ schlecht bezahlt, wird das in der Regel klaglos akzeptiert. In der Tat ist natürlich eher die Frage, wie es zu der finanziellen Abweichung kommt, relevant. So kann es ja durchaus trotz eines grundsätzlich ähnlichen Aufgabenfeldes spezielle Projekte, besondere Einsätze oder wichtige Zusatzqualifikationen geben, die eine bessere Bezahlung durchaus objektiv rechtfertigen.

Was ist gerechte Vergütung?

Insbesondere in Start-ups gibt es eine Tendenz, Mitarbeiter nicht unbedingt nach ihrer Tätigkeitsbezeichnung und ihrer Hierarchieebene zu zahlen, sondern nur nach ihrer Leistung. Der Fachbegriff dafür lautet „Power Law Distribution“. Danach erhalten diejenigen Beschäftigten umso mehr Geld, je produktiver sie für die Firma sind. Was erst einmal wie ein Albtraum klingt, kann mitunter auch positiv sein: Es wird der Kollege belohnt, der mehr Leistung bringt. Trotz der Vorteile des Ansatzes hängt dessen Erfolg (Motivation und Leistungssteigerung) davon ab, wie konsequent das Modell im Detail gestaltet und wie transparent es umgesetzt wird. Die „Power Law Distribution“ steht und fällt mit der Mess- und Vergleichbarkeit der Leistung der Mitarbeiter. Unter Umständen lässt sich diese aber nicht immer vergleichen, weil viele andere Faktoren eine Rolle spielen können. Dann entsteht hier statt verstärkter Motivation eher verstärkter Unmut und der gerechte Ansatz weicht der Willkür.

Frauen müssen endlich genauso viel verdienen wie Männer

Die Nachricht ist nicht neu: In kaum einem anderen Land Europas ist der Einkommensunterschied mit rund 22 % zwischen Frauen und Männern so groß wie in Deutschland. Das hat viele Ursachen. Unter anderem beginnt die Gehaltsschere vor allem nach der Geburt des ersten Kindes auseinanderzugehen: Elternzeit und danach ein Teilzeitjob mit weniger Verantwortung (und Gehalt) tun ihr Übriges, um die Gehaltsentwicklung für die nächsten Jahrzehnte negativ zu manifestieren. An diesem Mechanismus haben auch flexible Arbeitszeiten für Eltern und die Elternzeit für Väter nicht wirklich etwas ändern können. Darüber hinaus haben Forscher der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung festgestellt, dass es tatsächlich eine Lohndiskriminierung gibt, die durch die herkömmliche (und eigentlich überkommene) Rollenverteilung nicht erklärt werden kann – nämlich eine Lohnlücke von rund 7 %. Hier sind vor allem Arbeitgeber aufgerufen, dieser Diskriminierung in ihrem Unternehmen ein Ende zu bereiten. Es wird abzuwarten sein, wie sich das neue Gesetz über Lohntransparenz auswirkt.

Empfehlung der Redaktion

Sie fanden diesen Artikel interessant und wollen regelmäßig über spannende Betriebsratsthemen informiert werden? Dann empfehlen wir Ihnen unser Fachmagazin Betriebsrat KOMPAKT, aus dem dieser Artikel stammt.

Autor: Silke Rohde (ist Rechtsanwältin & Journalistin sowie Chefredakteurin des Fachmagazins Betriebsrat KOMPAKT.)