07.07.2021

Umsetzung nach Forderung längerer Maskenpausen rechtens

Eine auf einer Covid-19-Intensivstation tätige Krankenschwester setzte sich für längere Maskenpausen auf ihrer Station ein. Ihr Verlangen stützte sie auf Empfehlungen der für ihre Branche zuständigen Berufsgenossenschaft. Als die Klinikleitung sie kurzerhand auf eine andere Station umsetzte, klagte sie gegen die „Strafversetzung“.

Betriebsrat Maskenpause

Worum geht es?

Arbeitsrecht. Eine Arbeitnehmerin ist in einem Krankenhaus als Krankenschwester beschäftigt. Zuletzt arbeitete sie auf der interdisziplinären Intensivstation, wo u. a. an Covid-19 erkrankte Patienten behandelt werden. Von den Beschäftigten auf dieser Station werden bei sämtlichen pflegerischen Tätigkeiten FFP2-Masken getragen. Die Krankenschwester forderte Erholungsphasen in kürzeren Abständen als die von der Klinikleitung vorgegebene 15-minütige Tragepause nach 120 Minuten Arbeit. Sie plädierte für eine 30-minütige Maskenpause nach 75 Minuten Arbeit und berief sich dabei auf Empfehlungen der Berufsgenossenschaften. Während der „maskenfreien Zeit“ wollte sie andere Arbeiten erledigen, die keine Maske erfordern. Nachdem sie diese Forderung an ihre Vorgesetzten herangetragen hatte, wurde sie auf die Krebsstation versetzt. Die Klinikleitung hatte erklärt, dass Maskenpausen alle 75 Minuten auf Intensivstationen im praktischen Alltag nicht machbar seien. Gegen diese aus ihrer Sicht „Strafversetzung“ klagte die Arbeitnehmerin.

Das sagt das Gericht

Die Klage blieb erfolglos. Die Arbeitgeberin sei nach Meinung des Gerichts laut dem Arbeitsvertrag nicht daran gehindert gewesen, der Arbeitnehmerin in Ausübung ihres Weisungsrechts einen anderen als den bisherigen Arbeitsplatz im Krankenhaus zuzuweisen. Durch die Umsetzung habe die Arbeitgeberin den Besorgnissen um ihre Gesundheit im Zusammenhang mit den Tragezeiten der FFP2-Masken zeitnah Rechnung getragen. Zugleich habe sie das Konfliktpotenzial über die richtigerweise zugrunde zu legenden Tragezeiten auf der Intensivstation verringert und damit den Betriebsablauf und den Betriebsfrieden in diesem Bereich stabilisiert. Die Umsetzung der Arbeitnehmerin als verhältnismäßig milde Maßnahme ermögliche den Parteien zugleich die von Fragen des Gesundheitsschutzes unbelastete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in einer Phase besonderer Belastung des Gesundheitssystems. Da die Umsetzung im Wesentlichen unter Beibehaltung der bisherigen Vergütung erfolgt sei, müsse das Interesse der Arbeitnehmerin an der Beibehaltung ihres bisherigen Arbeitsortes auf der Intensivstation demgegenüber zurückstehen. Um eine „Strafversetzung“ habe es sich hier nicht gehandelt. ArbG Herne, Urteil vom 06.05.2021, Az.: 4 Ca 2437/20 (nicht rechtskräftig)

Das bedeutet für Sie als Betriebsrat

Aus der Pressemitteilung geht nicht klar hervor, ob es sich im Eingangsfall um eine mitbestimmungsfreie Umsetzung oder um eine nach § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligungspflichtige Versetzung der Krankenschwester handelte. Die Umsetzung eines Beschäftigten innerhalb des Betriebes bedarf nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG, weil die gesetzlichen Anforderungen einer mitbestimmungspflichtigen Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG nicht erfüllt sind. Es handelt sich hierbei um eine mitbestimmungsfreie zulässige Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber nach § 106 Gewerbeordnung (GewO).

So unterscheiden Sie zwischen Umsetzung und Versetzung

Umsetzung und Versetzung unterscheiden sich wie folgt: Eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG bedeutet die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches, die entweder länger als einen Monat andauert oder mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist. Auch bei der Umsetzung wird dem Beschäftigten ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen, allerdings für einen Zeitraum von weniger als einem Monat oder aber die Änderung der Arbeitsumstände ist nicht erheblich.

Autor: Daniel Roth (ist Chefredakteur des Beratungsbriefs Urteils-Ticker Betriebsrat.)