26.11.2019

Streit unter Kollegen kann Versetzung rechtfertigen

Hat ein Streit zwischen zwei Arbeitskollegen negative Auswirkungen auf den Betriebsablauf, kann der Arbeitgeber einen der beiden Streithähne versetzen, um den Konflikt zu beenden. Laut dem LAG Mecklenburg-Vorpommern muss er nicht zunächst klären, wie es zu dem Streit kam und wer dafür verantwortlich ist.

Betriebsrat Versetzung

Worum geht es?

Arbeitsrecht. Eine Arbeitnehmerin ist bei der Evangelischen Kirche als Köchin beschäftigt. Für den Arbeitsweg benötigt sie mit dem Auto rund 20 Minuten. Seit es zwischen ihr und der Küchenleiterin zu einem Streit über die Menge der angerührten Senfsoße und die Verwertung von Restkartoffeln gekommen war, ist die Köchin ununterbrochen arbeitsunfähig. Einige Zeit nach der Auseinandersetzung versetzte der Arbeitgeber die Köchin in eine andere von ihm betriebene Küche in einer nahegelegenen Stadt. Für die Fahrt zu dieser Küche benötigt die Köchin rund 50 Minuten. Sie meinte, dass sie nicht verpflichtet sei, an dem neuen Standort zu arbeiten, weil die Versetzung unwirksam sei. Der Arbeitgeber habe sie im Vorfeld der Versetzung nicht angehört. Darüber hinaus habe der Arbeitgeber ihre Interessen nicht berücksichtigt.

Das sagt das Gericht

Das Gericht teilte die Auffassung der Beschäftigten nicht, sondern erklärte die Versetzung für wirksam. Ein Arbeitsort sei im Arbeitsvertrag nicht festgelegt. Der Arbeitgeber habe deshalb auf der Grundlage seines Weisungsrechts aus § 106 der Gewerbeordnung (GewO) den Arbeitsort nach billigem Ermessen näher bestimmen dürfen. Die Verletzung der arbeitsvertraglich vereinbarten Anhörungspflicht erfordere es nicht, die Versetzung als unwirksam zu behandeln. Letztlich trage der Arbeitgeber das Risiko, wenn er die mangels Anhörung ihm nicht bekannten Interessen des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtige und die Versetzung deshalb nicht billigem Ermessen entspreche. Der Arbeitgeber habe infolge der seit längerem anhaltenden Konfliktlage zwischen der Köchin und der Küchenleiterin ein berechtigtes Interesse an der Versetzung der Köchin gehabt. Er sei insbesondere nicht dazu verpflichtet gewesen, die Streitursache oder einen Verantwortlichen für den Streit zu ermitteln. Der Köchin sei es zumutbar, ihre Arbeitsleistung in der nahegelegenen Stadt zu erbringen. Ihre Interessen erforderten es nicht, sie weiter in der alten Küche zu beschäftigen. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 30.07.2019, Az.: 5 Sa 233/18

Das bedeutet für Sie als Betriebsrat

Es ist allein Sache des Arbeitgebers, darüber zu befinden, wie er mit Konfliktsituationen innerhalb der Belegschaft umgeht bzw. wie er im Einzelfall darauf reagiert. Er ist nicht dazu angehalten, zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für den entstandenen Konflikt im Einzelnen aufzuklären, bevor er handelt und Maßnahmen ergreift (z. B. Abmahnung erteilen, Versetzung vornehmen, Kündigung aussprechen). Werden Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen aus dem Betriebsratsgremium in diesem Zusammenhang mit einer Versetzung konfrontiert, sind Sie dazu aufgefordert, die Rechtmäßigkeit dieser personellen Einzelmaßnahme anhand der nachstehend aufgeführten Kriterien zu überprüfen:

  1. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG ordnungsgemäß beteiligt und um Zustimmung zu der Versetzung ersucht?
  2. Lässt der Inhalt des Arbeitsvertrages Raum für eine einseitige Versetzung auf der Grundlage des Weisungsrechts des Arbeitgebers (vgl. Praxistipp)?
  3. Hat der Arbeitgeber bei der Versetzung billiges Ermessen gewahrt? Das ist der Fall, wenn er seine Interessen sowie die Interessen des von der Versetzung betroffenen Beschäftigten hinsichtlich der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit gegeneinander abgewogen hat.

Praxistipp: In den Arbeitsvertrag schauen

Es hängt vom Inhalt des Arbeitsvertrages ab, ob der Arbeitgeber die Versetzung einseitig kraft seines Weisungsrechts nach § 106 GewO anordnen kann oder ob der Tätigkeitsbereich bzw. Arbeitsort des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag so detailliert beschrieben ist, dass die Versetzung nur mit dessen Einverständnis oder im Wege der Änderungskündigung erfolgen kann. Das ist z. B. der Fall, wenn im Arbeitsvertrag Folgendes steht: „Der Mitarbeiter erbringt seine Arbeitsleistung in der Funktion eines Controllers ausschließlich in der Unternehmenszentrale am Standort in Berlin“.

Autor: Daniel Roth (ist Chefredakteur des Beratungsbriefs Urteils-Ticker Betriebsrat.)