13.07.2018

Strategische Personalplanung für den öffentlichen Dienst gefordert

Mit der Forderung, der Staat brauche eine langfristig angelegte Personalplanung, eröffnete der 2. Vorsitzende des Deutschen Beamtenbunds das Forum „Öffentlicher Dienst“. Um den großen Herausforderungen demografischer Wandel, fortschreitende Digitalisierung und zunehmende Flexibilisierung der Arbeitswelt gewachsen zu sein, müsse der öffentliche Dienst als größter Arbeitgeber in Deutschland „strategischer, koordinierter und nachhaltiger“ agieren.

Personalplanung

Personal gewinnen und binden

Um die großen Herausforderungen, die „Megatrends“ demografischer Wandel, fortschreitende Digitalisierung und die zunehmende Flexibilisierung der Arbeitswelt erfolgreich annehmen und gestalten zu können, müsse der öffentliche Dienst als größter Arbeitgeber in Deutschland „strategischer, koordinierter und nachhaltiger“ agieren, wenn er Personal gewinnen und binden will, mahnte der 2. Vorsitzende des Deutschen Beamtenbunds Schäfer.

Harter Wettbewerb

„Der Staatsdienst ist insbesondere bei jungen Leuten und hochqualifizierten Fachkräften kein Selbstläufer mehr“, gab Schäfer zu bedenken, „er steht im harten Wettbewerb mit zahlreichen anderen Arbeitgebern und muss, um hier erfolgreich agieren zu können, exakt wissen, welche Profile er wann in welcher Zahl benötigt und was er bereit ist, dafür zu investieren. Ein Denken im Zeitfenster von Legislaturperioden verbietet sich hier – der öffentliche Dienst muss dauerhaft verlässlich sein, und das ist er nur, wenn er personell gut aufgestellt ist.“

Wie wird der öffentliche Dienst attraktiver?

Da der Staat nicht jeden Betrag zahlen könne, seien beim Attraktivitätsangebot, das er Berufseinsteigern mache, besondere Anreize gefragt. Diese könnten vor allem auch im „weichen Bereich“ der Arbeitsbedingungen gesetzt werden, insbesondere durch flexible und mobile Arbeitsmodelle. „Nicht zuletzt kann eine langfristig angelegte Personalplanung auch dazu beitragen, den Fachkräftemangel durch passgenaue Qualifikationsangebote an die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu entschärfen“, erläuterte Schäfer.

Herausforderungen in der Personalführung

Die Digitalisierung biete hier große Chancen und eröffne neue Spielräume. In diesem Zusammenhang wies der dbb-Vize auf die spezifischen Herausforderungen hin, die die Digitalisierung für die Personalführung mit sich bringen werde: „Nicht nur, weil Digitalisierung selbst ein Führungsthema ist, sondern weil Führung dort, wo der herkömmliche Arbeitsplatz im Büro nicht mehr das Maß der Dinge ist, neu konzipiert werden muss. Wie führe ich, wenn ich meine Mitarbeiter nur noch zeitweilig sehe? Wie steuere ich flexibles Arbeiten, ohne die Arbeitsfähigkeit zu gefährden? Wie wirke ich möglichen Überlastungseffekten entgegen? Fragen, auf die wir Antworten finden müssen.“

Autor: Werner Plaggemeier (langjähriger Herausgeber der Onlinedatenbank „Personalratspraxis“)