News | Personalrat
12.03.2015

Sexuelle Belästigung ist nicht immer ein Kündigungsgrund

Sexuelle Belästigung stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Die Umstände des Einzelfalls, vor allem Umfang und Intensität der sexuellen Belästigung entscheiden, ob sie im Einzelfall zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt.

Sexuelle Belästigung© Jupiterimages /​ Pixland /​ Thinkstock

Umstände des Einzelfalls entscheiden über Kündigung

Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist „an sich“ als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob sie im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität.

Was ist das Problem?

Durch eine sexuelle Belästigung innerhalb der Dienststelle oder in Ausübung des Dienstes verletzt ein Mann als Arbeitnehmer ohne Zweifel seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Er verletzt auch die Würde der Frau derart stark, dass nach höchstrichterlicher Feststellung eine fristlose Kündigung in Betracht kommt. Dabei wird oft zu wenig beachtet, dass bei der Ermittlung der Kündigungsgründe die Umstände in jedem Einzelfall zu berücksichtigen sind und bei der Handlung des Arbeitgebers der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit einzubeziehen ist.
Das Arbeitsgericht urteilte zugunsten der Firma. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf erklärte die Kündigung wegen Unverhältnismäßigkeit für unwirksam. Auch das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten des Arbeitnehmers.

Worum geht es?

Im Juli 2012 wollte der Mann sich in den Sozialräumen des Betriebs waschen und umziehen. Er sprach mit einer Reinigungskraft einer externen Firma, sagte ihr, sie habe „einen schönen Busen“, und langte ihr an eine Brust. Die Frau sagte deutlich, das wolle sie nicht. Daraufhin ließ der Mechaniker von ihr ab, zog sich um und verließ den Raum.
Die Reinigungsfrau erzählte davon ihrem Chef, der den Arbeitgeber des Mechanikers informierte. Im Personalgespräch vier Tage später gestand der Mann den Übergriff sofort ein. Er habe sich eine Sekunde lang vergessen und schäme sich, „die Sache“ tue ihm furchtbar leid. Dennoch erhielt er noch am gleichen Tag die fristlose Kündigung.
Bald darauf entschuldigte der Mechaniker sich auch schriftlich bei der Reinigungskraft und zahlte ein Schmerzensgeld als Täter-Opfer-Ausgleich. Die Frau nahm die Entschuldigung an und verzichtete auf Strafverfolgung; das Ermittlungsverfahren wurde eingestellt.
Die Entlassung wollte der Mann allerdings nicht hinnehmen. Er habe den Eindruck gehabt, dass die Frau mit ihm flirtete, heißt es in seiner Klage. Sein Fehlverhalten sei unverständlich und unentschuldbar, jedoch ein „Blackout“, ein „Ausrutscher“. Dagegen argumentierte der Arbeitgeber, lediglich der Druck der ausgesprochenen Kündigung habe zu den Entschuldigungen geführt. Die Firma müsse das weibliche Personal vor weiteren sexuellen Belästigungen schützen.

Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Bei Kündigungen müssen Arbeitsgerichte neben der Schwere eines Vorfalls stets auch berücksichtigen, ob ein Mitarbeiter zuvor schon aufgefallen sei, wie lange er bereits beim Arbeitgeber beschäftigt ist und ob eine Wiederholungsgefahr besteht. Bei dem Mechaniker, seit 1996 ohne Beanstandungen bei der Firma tätig, gingen die Bundesarbeitsrichter von einer „einmaligen Ent-gleisung“ aus. Durch die sexuelle Belästigung habe der Mann zwar ohne Zweifel seine arbeitsvertraglichen Pflichten wie auch die Würde der Reinigungsfrau derart stark verletzt, dass eine fristlose Kündigung in Betracht komme. Dennoch sei die Kündigung überzogen, in diesem speziellen Fall hätte eine Abmahnung gereicht.
Für den Mechaniker sprach nach Auffassung der Richter, dass er sein Fehlverhalten sofort erkannt und im Gespräch mit dem Chef auch ohne Zögern eingeräumt hatte, „obwohl er es aufgrund der ,Vier-Augen-Situation‘ möglicherweise erfolgreich hätte abstreiten können“ – Zeugen waren ja nicht im Raum. Er habe sich entschuldigt und offensichtlich „seine Lektion gelernt“, es gebe keine Wiederholungsgefahr.
Auch eine Umwandlung der fristlosen in eine ordentliche Kündigung kommt laut Bundesarbeitsgericht nicht infrage: Der Arbeitgeber hätte das mildere Mittel der Abmahnung wählen müssen, eine Weiterbeschäftigung sei zumutbar.

Was ist für den Personalrat zu tun?

Kündigt die Dienststelle in einem ähnlichen Fall das Arbeitsverhältnis aus „wichtigem Grund“ (außerordentliche Kündigung), haben Sie ihr gegenüber ein Anhörungsrecht. Ergreifen Sie bei vorgeworfenen sexuellen Handlungen nicht zu schnell „Partei“ für den Arbeitgeber, sondern fragen innerhalb der kur-zen Beratungszeit (drei Tage) in der Dienststelle nach, ob der Arbeitnehmer während seines bisherigen Arbeitsverhältnisses schon einmal auffällig geworden ist. Sollte hierzu nichts bekannt sein, fragen Sie nach verwertbaren Entschuldigungshandlungen des Arbeitnehmers. Schließlich sollten Sie von der Dienststelle darlegen lassen, ob und gegebenenfalls wie die Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes beachtet worden ist.
Der Personalrat hat einen Anspruch darauf, alle Umstände durch die Dienststelle mitgeteilt zu bekommen; auch die entlastenden. Weil aber die Anhörung des Personalrats (bei außerordentlicher Kündigung) nicht darauf abzielt, die Wirksamkeit der Kündigungsabsicht zu überprüfen, sondern nur auf die Willensbildung der Dienststelle im Vorfeld Einfluss zu nehmen, sind an die Mitteilungspflicht in diesem Verfahren nicht dieselben hohen Anforderungen zu stellen wie in einem Kündigungsschutzprozess.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. November 2014 – Az. 2 AZR 651/13 –)

Autor: Werner Plaggemeier (Werner Plaggemeier ist Herausgeber der Werke "Personalratspraxis" und "Personelle Einzelmaßnahmen".)

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