30.04.2019

Rauswurf wegen unentschuldigten Fehlens erfordert Abmahnung

Die verhaltensbedingte Kündigung ist die arbeitsrechtliche Konsequenz mit den gravierendsten Auswirkungen für den Betroffenen. Deshalb muss ihr in aller Regel eine Abmahnung vorausgehen. Wie hoch die Hürde dieses Abmahnerfordernisses tatsächlich ist, erfahren viele Arbeitgeber erst vor Gericht.

Betriebsrat Abmahnung

Worum geht es?

Arbeitsrecht. Ein Arbeitnehmer war seit 2008 als Fahrer und Sachbearbeiter für ein Transportunternehmen im Bereich des Personentransports tätig. Mit Schreiben vom 02.10.2017 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer fristlos, vorsorglich ordentlich zum „nächstmöglichen Termin“. Als Kündigungsgrund gab der Arbeitgeber unentschuldigtes Fehlen an. Darüber hinaus habe der Arbeitnehmer sich Ende September 2017 nicht nur gegenüber Fahrern, sondern auch gegenüber Auftraggebern mehrfach als „der Dödel vom Dienst“ bezeichnet. Eine Abmahnung sei überflüssig, weil erkennbar sei, dass der Arbeitnehmer überhaupt nicht gewillt sei, sich vertragsgerecht zu verhalten. Der gekündigte Mitarbeiter klagte gegen die Kündigung.

Das sagt das Gericht

Das Gericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Für die außerordentliche Kündigung fehle es an einem wichtigen Grund. Den Vorwurf des unentschuldigten Fehlens betreffend fehle es bereits an einer vorausgegangenen Abmahnung. Eine Abmahnung sei hier auch nicht überflüssig, weil ein eventuell unentschuldigtes Fehlen für einen Tag nicht so schwerwiegend sei, dass auf eine Abmahnung verzichtet werden könne. Ein unentschuldigtes Fernbleiben für einen Tag rechtfertige auch keine ordentliche Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung. Gleiches gelte, soweit der Arbeitgeber die Kündigung darauf stütze, dass der Arbeitnehmer sich gegenüber Kunden als „Dödel vom Dienst“ am Telefon gemeldet habe. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 15.08.2018, Az.: 21 Sa 28/18 (nicht rechtskräftig)

Das bedeutet für Sie als Betriebsrat

Als engagierter Betriebsrat kennen Sie das sogenannte Abmahnerfordernis im Vorfeld einer verhaltensbedingten Kündigung. Es besagt, dass sowohl eine außerordentliche als auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung in der Regel nur dann gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens mindestens einmal erfolglos abgemahnt wurde. Entbehrlich ist die Abmahnung als Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung nur, wenn eine der nachstehend aufgeführten Voraussetzungen erfüllt ist:

  1. Es ist absehbar, dass der Beschäftigte sein Verhalten auch nach einer Abmahnung nicht ändert (z. B. beharrliche Arbeitsverweigerung).
  2. Die Pflichtverletzung war so schwerwiegend, dass dem Arbeitnehmer bewusst sein musste, dass es zur Kündigung führen wird, weil eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – und für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (z. B. Verrat von Betriebsgeheimnissen, Verstoß gegen Wettbewerbsverbot).
  3. Das Fehlverhalten hat das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien so stark erschüttert, dass es auch durch eine Abmahnung nicht wiederhergestellt werden kann, sondern für den Arbeitgeber nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt. (z. B. Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers).

Hinweis: Unterschied zwischen Betriebsbuße und Abmahnung

Die Betriebsbuße ist eine Disziplinarmaßnahme des Arbeitgebers. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen die betriebliche Ordnung, kann ihn der Arbeitgeber mit einer Betriebsbuße für sein Fehlverhalten „bestrafen“. Im Unterschied dazu rügt der Arbeitgeber mit einer Abmahnung eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung.

Betriebsrat hat kein Beteiligungsrecht bei Abmahnungen

Die Abmahnung ist die Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung. Während der Betriebsrat vor jeder Kündigung ein Anhörungsrecht nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat, kann er im Zuge einer Abmahnung kein Beteiligungsrecht geltend machen.

Praxistipp: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über Abmahnungen informieren

Zwar kann der Betriebsrat vor Erteilung einer Abmahnung keinen Einfluss auf den Arbeitgeber nehmen, weil er mangels Informationsrecht in aller Regel nicht über die bevorstehende Abmahnung Bescheid weiß. Allerdings ist der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung verpflichtet, den Betriebsrat nach Ausspruch der Abmahnung über den zugrunde liegenden Sachverhalt zu informieren (LAG Niedersachsen, Beschluss vom 24.02.1984, Az.: 3 TaBV 9/83). Denn nur so kann das Gremium überprüfen, ob eine mitbestimmungsfreie Abmahnung oder eine mitbestimmungspflichtige Betriebsbuße vorliegt.

Autor: Daniel Roth (ist Chefredakteur des Beratungsbriefs Urteils-Ticker Betriebsrat.)