Fachbeitrag | Mitbestimmung
19.08.2015

Personalentwicklung – Die hohe Schule

Wir alle kennen die mantraartig fallenden Schlagsätze: „Das wichtigste Kapital einer Firma sind die Mitarbeiter.“ „Das Gold liegt in den Köpfen.“ „In Zeiten des drohenden Fachkräftemangels müssen wir die besten Leute an uns binden.“ Diese Aussagen sind inhaltlich absolut richtig. Der Haken daran ist nur, dass Geschäftsführer das wissen und sich oft doch nicht danach richten. Ein Grund mehr, dass sich der Betriebsrat mit dem Thema auseinandersetzt.

Personalentwicklung© contrastwerkstatt /​ fotolia.com

Mitbestimmung. Zugegeben: In großen Unternehmen wird das Thema Personalentwicklung sehr ernst genommen und es gibt ganze Abteilungen, die mit ausgefeilten Instrumenten und gutem strategischen Unterbau die Potenziale ihrer Mitarbeiter professionell und zielgerichtet fördern. Gerade in kleineren und mittleren Unternehmen aber steckt der Aufbau einer funktionierenden Personalentwicklung noch in den Kinderschuhen. Dieser Begriff wird mancherorts noch immer gleichgesetzt mit dem Anbieten einiger – eher ziellos gewählter – Trainings und Seminare. Oft fehlt eine wirkliche Strategie.

 

Der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz

Im Wesentlichen lässt sich der Kern der Personalentwicklung so zusammenfassen: Sie ist gelungen, wenn der richtige Mitarbeiter im richtigen Unternehmen am richtigen Platz sitzt. Um das zu erreichen, müssen Arbeitgeber die Potenziale der Mitarbeiter analysieren und diese dann entsprechend den Interessen des Unternehmens und – soweit möglich – auch der Beschäftigten fördern.

 

Übersicht: Personalentwicklung in sechs Schritten

  1. Personalentwicklung einführen
  2. Anforderungen und Lernziele bestimmen
  3. Potenziale der Mitarbeiter bestimmen
  4. Geeignete Maßnahmen der Personalentwicklung finden
  5. Den Mitarbeitern berufliche Perspektiven bieten
  6. Erfolg der Maßnahmen kontrollieren Ausgangspunkt aller Konzepte zur Personalentwicklung ist immer die Strategie Ihres Unternehmens.

 

Das Konzept muss stimmen

In den meisten Unternehmen gibt es über Weiterbildungsangebote hinaus oft schon zahlreiche Aktivitäten, die im Prinzip als Maßnahmen der Personalentwicklung verstanden oder zumindest zu solchen gestaltet werden können. Was allerdings vielerorts fehlt, sind eine klare Orientierung und ein integrierendes, stimmiges Rahmenkonzept. Die Geschäftsleitung sollte bei der Planung eines solchen Konzepts pragmatisch vorgehen. Weniger ist hier oft mehr – das gilt besonders in der Einführungsphase. Um ein solches Konzept als Basis der Personalentwicklung zu entwickeln und erfolgreich umzusetzen, sind sechs Schritte nötig.

 

Anforderungen und Lernziele bestimmen

Wichtig sind das Erfassen des gegenwärtigen Entwicklungsstands der Mitarbeiter sowie das Festlegen der Anforderungsprofile (Ist-Soll-Vergleich). Das ist ein absolutes Kernstück einer jeden Personalentwicklung. Denn nur wenn man die Anforderungen des Jobs gut genug kennt, lässt sich festlegen, mit welchen Schulungsmaßnahmen das angestrebte Ziel erreicht werden kann. Dies dient nicht nur dem Interesse des Unternehmens, sondern naturgemäß auch dem des Mitarbeiters: Nur wenn er für seine (neue) Aufgabe gut vorbereitet ist, kann er sie gut meistern.

 

Meine Empfehlung

In der Praxis haben sich kurz gefasste, aber wirklich konkrete Anforderungsprofile bewährt. Sie ermöglichen einen schnellen und direkten Abgleich zwischen Ist-Stand und Soll-Anforderungen.

 

Wege zur Potenzialanalyse der Mitarbeiter

In einem weiteren Schritt wird der Kompetenzstand einzelner Mitarbeiter beurteilt. Das passiert klassischerweise im Personalentwicklungsgespräch, das im Wesentlichen so gegliedert ist:

  • Jahresrückblick,
  • Standortbestimmung anhand definierter Kriterien,
  • mögliche Entwicklungsziele des Mitarbeiters,
  • geplante Maßnahmen der Personalentwicklung für das kommende Jahr und
  • eventuell Feedback des Vorgesetzten.

 

Tools bei der Personalentwicklung richtig einsetzen

Nachdem das Mitarbeiterpotenzial erfasst und individuelle Entwicklungsmaßnahmen formuliert worden sind, geht es nun an deren praktische Umsetzung. Dazu steht eine breite Palette an bewährten Maßnahmen der Personalentwicklung bereit, von denen an dieser Stelle nur die wichtigsten genannt werden:

 

  • Trainings und Seminare: wichtigste Instrumente im Rahmen der Personalentwicklung, Schwerpunkt liegt auf Transfersicherung des Gelernten
  • Mentorenprogramme und Patenschaften: Mentoren sollen Mitarbeiter strukturell einarbeiten; Patenschaften haben zum Ziel, einzelne Kompetenzen zu vermitteln und fachliche Unterstützung zu bieten
  • Coaching durch Führungskräfte: Es soll Mitarbeiter dabei unterstützen, kritische Situationen bei der Arbeit (und nicht privat) besser zu meistern
  • interne Wissensmultiplikation: gezielte Nutzung einfacher Mittel, um erworbene Kenntnisse an andere Mitarbeiter weiterzugeben (Stichwort Wissensmanagement)
  • Hospitationen und Rotationen: Förderung des Verständnisses für andere und Vermeidung von „Betriebsblindheit“
  • Projektarbeit: Praxislernen, das organisationale Erfahrungen und neues Fachwissen ohne Transferprobleme kombiniert

 

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Autor: Silke Rohde 

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