Rechtsprechung | Mitbestimmung
23.02.2016

Mitbestimmung: Kein Handyverbot ohne Zustimmung des Betriebsrats

Privates Telefonieren und Surfen am Arbeitsplatz birgt erhebliches Konfliktpotenzial. In manchen Betrieben herrscht deshalb ein generelles Handyverbot. Existiert ein Betriebsrat, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber die Nutzung von Mobiltelefonen im Betrieb eigenmächtig verbieten kann. Das Arbeitsgericht (ArbG) München hat diese Frage verneint. Ein solches Verbot sei mitbestimmungspflichtig. ArbG München, Beschluss vom 18.11.2015, Az.: 9 BVGa 52/15

Handyverbot© opolja /​ fotolia.com

Worum geht es?

Mitbestimmung. Ein Unternehmen mit rund 500 Beschäftigten hatte ohne Zustimmung des Betriebsrats ein generelles Handyverbot ausgesprochen. In der Mitteilung an die Belegschaft hieß es:

„(…) wie bereits auf der Betriebsversammlung angekündigt, möchten wir Sie informieren, dass die Benutzung privater Mobiltelefone zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit ab sofort verboten wird. Jegliche Nutzung der Mobiltelefone während der Arbeitszeit – sowohl dienstlich als auch privat – ist im Voraus durch die jeweilige Führungskraft zu genehmigen. Bei Zuwiderhandlung verstößt der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin gegen die Hauptleistungspflicht des Arbeitsvertrags. Auslöser des Verbots ist, dass leider wiederholt KollegInnen angetroffen wurden, die während der Arbeitszeit mit ihren Mobiltelefonen mit eindeutig privater Nutzung beschäftigt waren.“

Der Betriebsrat fühlte sich übergangen. Er war der festen Überzeugung, er habe ein Mitbestimmungsrecht vor Gericht.

Das sagt das Gericht

Mit Erfolg. Die Arbeitsrichter gaben dem Betriebsrat Recht. Der Arbeitgeber durfte die Nutzung von Mobiltelefonen während der Arbeitszeit nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats untersagen. Ein solches generelles Verbot betrifft nicht das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer, sondern gestaltet die betriebliche Ordnung und regelt das Verhalten der Beschäftigten im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Das Gericht betonte, dass Arbeitnehmer ihre Arbeit auch dann zügig und fehlerfrei erledigen können, wenn sie ab und an einen Blick auf ihr Smartphone werfen, um zu prüfen, ob es verpasste Anrufe gibt oder Textnachrichten eingegangen sind. Darüber hinaus kann es z. B. für die Konzentration am Arbeitsplatz sogar förderlich sein, wenn ein Beschäftigter weiß, dass er bei Bedarf für seine Kinder oder pflegebedürftigen Eltern erreichbar ist. ArbG München, Beschluss vom 18.11.2015, Az.: 9 BVGa 52/15

Das bedeutet für Sie

Hier gilt es zu differenzieren: Die Entscheidung bedeutet nicht etwa, dass es dem Arbeitgeber grundsätzlich verboten ist, ein Handyverbot auszusprechen. Im Streitfall war die Sache nur deshalb relativ klar, weil der Arbeitgeber ein generelles Handyverbot erteilt hatte, das für alle Beschäftigten im Betrieb galt. Ganz anders kann der Fall zu bewerten sein, wenn das Verbot nur für bestimmte Arbeitnehmergruppen, z. B. Mitarbeiter im Kundenservice, gilt. In einem solchen Fall kann ein Handyverbot durchaus unmittelbar die zu erbringende Arbeitsleistung berühren, deren Form und Inhalt der Arbeitgeber bestimmt (mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten).

Expertentipp

Um Konflikte von vornherein auszuschließen, sollten Sie versuchen, Ihren Arbeitgeber von der Notwendigkeit zu überzeugen, sowohl die betriebliche als auch die private Nutzung sämtlicher Telekommunikationsmittel im Betrieb im Rahmen einer Betriebsvereinbarung umfassend zu regeln. Eindeutige Regelungen bringen Klarheit und sorgen auf beiden Seiten für Rechtssicherheit.

 

Hinweis

Die Rechtsprechung ist sich in dieser Frage uneins. Laut einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz bestimmt der Betriebsrat grundsätzlich nicht mit, wenn der Arbeitgeber ein Handyverbot ausspricht, weil es sich um eine unmittelbare (mitbestimmungsfreie) Konkretisierung der Arbeitspflicht handele (LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 30.10.2009, Az.: 6 TaBV 33/09).

 

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Autor: Redaktion Mitbestimmung

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