Low Performer: Wann gilt die Arbeit als „Schlechtleistung“?

Am 22. März begingen wir den internationalen „Tag des Faulenzens“ – warum nicht? In einer Zeit voller Hektik und Aktivität sollte das Nichtstun auch einmal in den Fokus rücken. Was aber, wenn sich im Team, im Unternehmen oder in der Dienststelle Dauerfaulenzer zeigen, die eine schwache Arbeitsleistung bringen? Dürfen Arbeitgebende dann mit Abmahnung oder Kündigung reagieren? Sie sollten dies auf jeden Fall rechtlich abwägen, um nicht vor Gericht an den Beweisen zu scheitern.

Vom unmotivierten Mitarbeiter zum Low Performer

Nicht wenige Unternehmen oder Institutionen leiden unter unmotivierten Mitarbeitenden, die nur das Nötigste tun oder die nachlässig und fehlerhaft arbeiten. Wenn es sich nicht nur um einen kurzzeitigen Leistungsabfall handelt, sondern wenn Arbeitnehmende über eine längere Zeit unbefriedigende Leistungen erbringen, ist die Toleranz unmittelbarer Kolleginnen, Kollegen und Vorgesetzter irgendwann erschöpft. Viele sehen in einer Abmahnung oder Kündigung manchmal die einzig richtige Konsequenz.

Low Performer identifizieren

Arbeitnehmende, die über einen längeren Zeitraum eine schwache Arbeitsleistung zeigen, bezeichnet man als „Low Performer“ oder Schlecht- bzw. Minderleister. Eine gesetzliche Definition, ab wann ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin als Low Performer gilt, gibt es nicht. Wenn wegen schwacher Arbeitsleistung nur noch eine Abmahnung oder Kündigung als Lösung gesehen wird, sollten Arbeitgebende beurteilen können, ob der oder die Mitarbeitende ein Low Performer ist, also ob rechtlich gesehen eine Schlechtleistung oder Minderleistung der Arbeit vorliegt. Dafür müssen Arbeitgebende genau und rechtssicher zwischen einer „Normalleistung“ im Gegensatz zur „Low Performance“ der Beschäftigten unterscheiden können. Indizien sind beispielsweise zu viele Fehler (qualitative Schlechtleistung), aber auch langsames oder unmotiviertes Arbeiten (quantitative Minderleistung).

Zwei Gruppen von Low Performern

Arbeitnehmende müssen ihre Arbeitsleistung so gut erbringen, wie sie es können. Da sich dies in der Praxis schwer beweisen lässt, ist vor Gericht das qualitative oder quantitative Abweichen von den Leistungen vergleichbarer Beschäftigter das Kriterium für das Vorliegen eines subjektiven Leistungsdefizits der Betroffenen. Low Performer können in zwei Gruppen unterschieden werden:

• Zum einen gibt es Arbeitnehmende, die besser arbeiten könnten, aber nicht wollen, weil sie unmotiviert sind.
• Zum anderen gibt es Mitarbeitende, die einfach nicht besser arbeiten können, etwa aus Krankheitsgründen oder zu niedriger Qualifikation.

Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeitenden auf jeden Fall nur abmahnen, wenn diese nachweislich gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Wer arbeitet, macht auch Fehler. Wenn sich die Fehler allerdings häufen oder schwerwiegend sind, kann eine Abmahnung infrage kommen.

Vergleich mit anderen Mitarbeitenden

Arbeitgeber sollten genau dokumentieren, welche Fehler Mitarbeitende in welchem Zeitraum gemacht haben oder inwiefern sie schlechter als „normal“ gearbeitet haben. Als Vergleich muss immer die Fehlerquote oder durchschnittliche Leistung vergleichbarer Mitarbeitender dienen. Eine Abmahnung kommt nur in Betracht, wenn die Gründe hierfür verhaltensbedingt sind, der oder die Arbeitnehmende also besser arbeiten könnte, aber nicht will. Wenn Beschäftigte trotz Mitarbeitergesprächen oder Abmahnungen keine bessere Arbeitsleistung erbringen, ist eine Kündigung manchmal die einzige Lösung.