17.12.2015

Leiharbeit: Dann dürfen Sie die Zustimmung verweigern

Ihr Arbeitgeber entscheidet alleine darüber, ob er Leiharbeiter in seinem Betrieb einsetzen möchte. Das bedeutet aber nicht, dass Sie dabei außen vor sind – ganz im Gegenteil: Denn § 14 Abs. 3 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) bestimmt, dass der Betriebsrat des Entleihbetriebs vor dem Einsatz im Rahmen des § 99 BetrVG beteiligt werden muss.

Leiharbeit Gesetz 2017

Mitbestimmung. Die Eingliederung des Leiharbeitnehmers in den betrieblichen Ablauf ist dann einer Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG gleichzusetzen. Nach diesen Vorschriften dürfen Arbeitgeber erst dann Leiharbeiter beschäftigen, wenn Sie als Betriebsrat im Vorfeld dieser Maßnahme zugestimmt haben. Das Gesetz sieht vor, dass Sie nur dann nicht zustimmen müssen, wenn einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend genannten Gründe vorliegt. Ist in Ihrem Betrieb keine dieser Situationen gegeben, müssen Sie dem Einsatz von Leiharbeitern zustimmen.

Wichtiger Hinweis

Wenn Sie Ihre Zustimmung verweigert haben, darf die Geschäftsleitung die Leiharbeiter nicht beschäftigen. Sie muss dann vielmehr versuchen, die fehlende Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen. Erst wenn das gelungen ist, darf der Einsatz beginnen.

Sie brauchen alle nötigen Fakten

An erster Stelle steht dabei die rechtzeitige und umfassende Information des Betriebsrats durch die Geschäftsführung. Denn nur, wenn Sie alle nötigen Fakten auf dem Tisch haben, können Sie beurteilen, ob einer der Gründe, dem Einsatz nicht zuzustimmen, vorliegt. Im Rahmen dieser Unterrichtungspflicht muss der Arbeitgeber Ihnen auch Einsicht in die Überlassungsverträge gewähren. Sonst können Sie als Betriebsrat nicht prüfen, ob die Bestimmungen des AÜG insoweit eingehalten worden sind. Außerdem muss Ihnen der Arbeitgeber die schriftliche Erklärung des Verleihers, dass dieser die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt, vorlegen (§ 14 Abs. 3 Satz 2 AÜG). Ebenso ist die Geschäftsleitung verpflichtet, Ihnen unverzüglich bekannt zu geben, wenn der Verleiher ihm über den Verlust der Erlaubnis Mitteilung gemacht hat.

Wichtiger Hinweis

Arbeitet Ihr Arbeitgeber mit einem sogenannten Stellenpool, aus dem er bei Bedarf Leiharbeitskräfte herausnimmt und beschäftigt, ist nicht die Aufnahme in den Pool, sondern erst jeweils die konkrete Inanspruchnahme der Arbeitskraft zustimmungspflichtig (BAG vom 23.01.2008 – 1 ABR 74/06).

 

Übersicht: Notwendige Informationen

Zu den notwendigen Informationen an den Betriebsrat gehören:

  • geplante Einsatzdauer,
  • sämtliche Personaldaten des Leiharbeitnehmers (sobald bekannt),
  • vorgesehener Arbeitsbereich,
  • vorgesehene Arbeitszeit,
  • benötigte Qualifikation sowie
  • Auswirkungen der Beschäftigung des Leiharbeitnehmers auf den Betrieb bzw. das Unternehmen, zum Beispiel Einweisung, Nutzung von Sozialräumen etc. (BAG vom 09.03.2011 – 7 ABR 137/09).

Situation beim Verleiher wird von Ihnen nicht geprüft

Ein Recht zur Einsicht in Arbeitsverträge zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer besteht für Sie als Betriebsrat des Entleihbetriebs nicht – das ist eine Sache des Verleiherbetriebs. Sollte es bezüglich des Arbeitsvertrags Unklarheiten beim Leiharbeitnehmer geben oder ein Verstoß gegen das AÜG vermutet werden, sollte sich der Leiharbeitnehmer an seinen Verleiher als Arbeitgeber wenden. Falls es ihn gibt, kann auch der dortige Betriebsrat helfen.

Prüfen Sie die Situation genau

Nachdem Sie alle erforderlichen Infos auf dem Tisch haben, können Sie prüfen, ob Sie Ihre Zustimmung zur Leiharbeit aus einem der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend genannten Gründe verweigern dürfen. Ihre Entscheidung müssen Sie dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen.

Übersicht: Zustimmungsverweigerungsgründe

  • Verstoß gegen Rechtsvorschriften (Nr. 1)
  • Verstoß gegen Auswahlrichtlinien (Nr. 2)
  • Benachteiligung anderer Arbeitnehmer (Nr. 3)
  • Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers (Nr. 4)
  • Unterlassung einer Ausschreibung (Nr. 5)
  • Störung des Betriebsfriedens (Nr. 6)

Besonders häufig: Verstoß gegen Rechtsvorschriften

Einer der in der Praxis wichtigsten Zustimmungsverweigerungsgründe ist § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, der Verstoß gegen Rechtsvorschriften. Hier kommen natürlich insbesondere Verstöße gegen Bestimmungen des AÜG in Betracht, etwa wenn der Verleiher keine Erlaubnis hat oder dem Leiharbeitnehmer nicht den gesetzlichen Mindestlohn zahlt. Denkbar sind auch Missachtungen von Tarifverträgen oder Arbeitsschutzvorschriften. All diese und noch viele weitere Gründe können Ihre Zustimmungsverweigerung zum Einsatz der Leiharbeitnehmer erforderlich machen.

Hauptfall eines Gesetzesverstoßes: Dauerhafter Einsatz

§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG regelt unmissverständlich, dass Leiharbeit nur dann zulässig ist, wenn sie vorübergehend ist. Das heißt, bei einem dauerhaften Einsatz von Leiharbeitern verstößt Ihr Arbeitgeber gegen diese Vorschrift. Damit können Sie dieser dauerhaften Beschäftigung Ihre Zustimmung verweigern. Das hat zur Folge, dass die Geschäftsleitung die Leiharbeiter nicht einsetzen darf. So hat es das BAG inzwischen in zwei Beschlüssen ausdrücklich entschieden (BAG vom 10. Juli 2013 – 7 ABR 91/11 und BAG vom 30. September 2014 – 1 ABR 79/12).

Neu seit 2017: Beschränkung der Höchstdauer der Überlassung auf 18 Monate

Es war eines der zentralen Anliegen der Arbeitsministerin Nahles: Die Höchstdauer der Arbeitnehmerüberlassung sollte beschränkt werden. Denn ursprünglich sollte der Einsatz von Leiharbeitern ja vor allem dazu dienen, dass vorübergehende Engpässe beim Stammpersonal so abgefedert werden. Diesem Ziel kommt das Gesetz nun wieder näher: Nach § 1 Abs. 1b AÜG gilt eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten beim Entleiher. Wird der Einsatz desselben Zeitarbeiters beim gleichen Entleiher für mehr als drei Monate unterbrochen, läuft auch die 18-Monats-Frist wieder von vorne. Hier bleibt sicher abzuwarten, inwieweit dieses Schlupfloch zur Umgehung der Schutzvorschrift genutzt werden wird. Außerdem können Arbeitgeber einen anderen Leiharbeiter auf demselben Arbeitsplatz einsetzen. Sie werden also nicht gezwungen, die Stelle fest zu besetzen. Im Rahmen von Tarifverträgen sind Abweichungen von dieser Höchsteinsatzdauer bis zu 24 Monaten unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

Hinweis

In nicht tarifgebundenen Betrieben können Abweichungen nur durch Bezugnahme auf abweichende Tarifverträge in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden.

Neu seit 2017: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Das lange überfällige Equal-Pay-Gebot soll nun endlich Wirklichkeit werden – wenigstens ein bisschen: Künftig müssen Leiharbeiter spätestens nach neun Monaten dasselbe Gehalt bekommen wie Stammkräfte, die vergleichbare Tätigkeiten ausüben. Aber in der Praxis dürfte das gar nicht so einfach umzusetzen sein. Denn es muss festgelegt werden, wie das Vergleichsentgelt genau ermittelt und welche Gehaltsbestandteile zur Berechnung des vergleichbaren Entgelts einer Stammkraft einbezogen werden. Verleiher, die sich korrekt verhalten wollen, brauchen daher entsprechende Informationen des Einsatzbetriebs. Hilfreich können dabei Klauseln in den Überlassungsverträgen sein, die solche Infos zur Lohnstruktur beim Entleiher künftig verpflichtend machen.

Hinweis

In einigen Fällen gelten aber längere Fristen als die neun Monate bis zur gleichen Bezahlung: Gelten bereits Branchenzuschläge, muss Equal-Pay erst nach 15 Monaten umgesetzt werden. Auch in Tarifverträgen der Zeitarbeitsbranche können 15 Monate als Übergangsfrist vereinbart werden.

Verstoß gegen Auswahlrichtlinien kann Einsatz verhindern

Gibt es in Ihrem Betrieb Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG, sind Sie nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG zur Zustimmungsverweigerung berechtigt, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers gegen eine solche Richtlinie verstößt. Auswahlrichtlinien können sich dabei auch auf einen Negativkatalog beschränken. Sie können etwa allein darin bestehen, den Einsatz von Fremdfirmenarbeitnehmern ganz auszuschließen oder zumindest von bestimmten Voraussetzungen abhängig zu machen. Auch Auswahlrichtlinien, die sich auf die Stammbelegschaft beziehen, finden Anwendung auf den Leiharbeitnehmereinsatz. Denn die Funktion solcher Richtlinien besteht gerade darin, den Interessen der Stammbelegschaft gegenüber betriebsfremden Arbeitnehmern den Vorrang einzuräumen.

Meine Empfehlung

Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch Ihr Anspruch aus § 93 BetrVG auf eine innerbetriebliche Ausschreibung zu besetzender Arbeitsplätze. Machen Sie ihn unbedingt beim Arbeitgeber geltend und weisen Sie diesen darauf hin, dass er auch intern ausschreiben muss, wenn er „nur“ einen Leiharbeiter beschäftigen möchte (BAG vom 01.02.2011 – 1 ABR 79/09). Dies gilt zumindest dann, wenn es sich um eine dauerhafte Besetzung der Stelle durch einen Leiharbeitnehmer handelt.

Stammbelegschaft darf nicht schlechter wegkommen

Von besonderer Bedeutung ist auch der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG, die mögliche Benachteiligung anderer Arbeitnehmer des Betriebs durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern. Solche Nachteile kommen z. B. dann in Betracht, wenn der Entleiher im Zusammenhang mit dem Einsatz von Leiharbeitnehmern beabsichtigt, Stammarbeitnehmern zu kündigen. Dasselbe gilt, wenn ein festangestellter Teilzeitbeschäftigter wegen der Arbeitnehmerüberlassung nicht Vollzeit arbeiten kann, obwohl er das möchte. Der Arbeitgeber darf hingegen frei entscheiden, Befristungen auslaufen zu lassen oder bestimmten Kollegen Aufhebungsverträge anzubieten. Diese Dinge können Sie schwer verhindern. Ratsam ist es dabei immer, die Kollegen gut zu informieren. Das gilt insbesondere für die Risiken von Aufhebungsverträgen, die nicht vorschnell und ohne Beratung unterzeichnet werden sollten.

Bei Kündigungen ist Ihre Meinung wichtig

Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden. Soll der Arbeitsplatz danach von einem Leiharbeiter besetzt werden, ist es in jedem Fall sinnvoll, zumindest Bedenken gegen die geplante Kündigung oder auch einen Widerspruch gemäß § 102 Abs. 2 bzw. 3 BetrVG zu formulieren. Denn der Arbeitsplatz und die Beschäftigungsmöglichkeit des Gekündigten fallen ja eben gerade nicht weg. Eigentlich könnte der betroffene Mitarbeiter weiterbeschäftigt werden.

Arbeitgeber darf nicht ohne Ihre Zustimmung handeln

Die Geschäftsführung braucht Ihre Zustimmung oder die durch das Arbeitsgericht ersetzte Zustimmung, um Leiharbeiter einsetzen zu können. Setzt sie sich über diese Anforderungen hinweg, können Sie dies unterbinden: Ziehen Sie vors Arbeitsgericht. Im schlimmsten Fall muss der Arbeitgeber sogar eine Strafe zahlen.

Lassen Sie sich nichts gefallen

Manche Arbeitgeber sind besonders dreist: Sie informieren den Betriebsrat im Vorfeld gar nicht und der bemerkt erst, dass etwas im Busch ist, wenn die Leiharbeiter im Betrieb auftauchen. Das sollten Sie sich nicht gefallen lassen. Stellen Sie die Geschäftsführung dann sofort zur Rede. Antwortet diese, dass Sie das nichts anginge, sollten Sie auf Ihre Beteiligungsrechte aus § 14 Abs. 3 AÜG und § 99 bzw. § 80 Abs. 2 Satz 1 am Ende BetrVG hinweisen. Verlangen Sie zunächst die Vorlage der entsprechenden Verträge (Arbeitnehmerüberlassungsverträge oder Dienst-/Werkverträge). Stellt sich heraus, dass es sich um Leiharbeit handelt, können Sie gemäß § 101 BetrVG vorgehen und die Beschäftigung des Leihpersonals (ohne Ihre Zustimmung als Betriebsrat) arbeitsgerichtlich unterbinden lassen. Hier ist es in jedem Fall ratsam, dass Sie sich anwaltlich beraten und unterstützen lassen. Hält sich der Arbeitgeber auch nicht an die arbeitsgerichtliche Entscheidung, muss er Strafe zahlen. Dies sollten Sie ihm im Vorfeld der Klage unmissverständlich klar machen.

Neu seit 2017: Leiharbeit im Betriebsverfassungsgesetz

Ihr bedeutendster Unterrichtungsanspruch nach § 80 Abs. 2 BetrVG enthält nun einen Passus, wonach Sie bei der Beschäftigung von Fremdpersonal insbesondere zum zeitlichen Umfang des Einsatzes, zum Einsatzort und zu den Arbeitsaufgaben rechtzeitig und umfassend zu informieren sind. Bei Ihren Informationsansprüchen im Hinblick auf die Personalplanung (§ 92 BetrVG) wird künftig auch der Einsatz von Fremdpersonal ausdrücklich aufgenommen. Damit wird es hoffentlich für Betriebsräte künftig leichter, auch unwillige Arbeitgeber zu Auskünften zu zwingen, die Ihnen Ihre Arbeit erleichtern. Außerdem hat das neue AÜG Auswirkungen auf die für das BetrVG maßgeblichen Schwellenwerte (Betriebsratsgröße, Freistellungen etc.): Künftig sind nach § 14 AÜG Zeitarbeitnehmer für die Berechnung der Schwellenwerte des BetrVG und bei der Unternehmensmitbestimmung mitzuzählen. Das gilt allerdings erst, wenn diese Kollegen mindestens sechs Monate in Ihrem Betrieb tätig sind.

Hinweis

Leiharbeiter sollen künftig nicht mehr als Streikbrecher eingesetzt werden. Gemäß § 11 Abs. 5 AÜG darf ein Leiharbeiter nämlich grundsätzlich nicht tätig werden, wenn der Entleiher „unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist“.

 

Empfehlung der Redaktion

Sie fanden diesen Artikel interessant und wollen regelmäßig über spannende Betriebsratsthemen informiert werden? Dann empfehlen wir Ihnen unser Fachmagazin Betriebsrat KOMPAKT, aus dem dieser Artikel stammt.

 

Autor: Silke Rohde (Silke Rohde ist Rechtsanwältin & Journalistin sowie Chefredakteurin von "Betriebsrat kompakt".)