11.03.2020

Keine Zeiterfassung mittels Fingerabdruck ohne Okay der Beschäftigten

Die digitale Zeiterfassung ist auf dem Vormarsch. In vielen Betrieben hat die herkömmliche Stechuhr ausgedient und wurde durch ein modernes digitales Zeiterfassungssystem ersetzt. Laut dem ArbG Berlin kann ein Arbeitgeber jedoch nicht im Alleingang eine digitale Zeiterfassung per Fingerabdruck installieren. Warum das so ist, erfahren Sie hier.

Betriebsrat Zeiterfassung

Worum geht es?

Arbeitsrecht. In einem Unternehmen wurden die Arbeitszeiten erfasst, indem die Beschäftigten auf dem ausgedruckten und ausliegenden Dienstplan per Hand sowohl ihre geleisteten Arbeitszeiten als auch ihre Einsatzwünsche eintrugen. In aller Regel wiesen die handschriftlich eingetragenen Arbeitszeiten auch geleistete Mehrarbeitsstunden aus. Gelegentlich wurden abweichende Dienstzeiten mündlich nachgeliefert. Eine Kontrolle der eingetragenen Zeiten fand nicht statt. Zum 01.08.2018 führte der Arbeitgeber ein Zeiterfassungssystem ein, das die Arbeitszeit der Beschäftigten mittels Fingerabdruck feststellt. Ein Arbeitnehmer weigerte sich in der Folgezeit, dass Zeiterfassungssystem zu benutzen und erteilte insbesondere auch keine Einwilligung. Dafür kassierte er zwei Abmahnungen. Dagegen klagte er und beantragte die Entfernung der seines Erachtens unwirksamen Abmahnungen aus der Personalakte. Eine Zeiterfassung per Fingerabdruck ohne Einwilligung des betroffenen Beschäftigten sei datenschutzrechtlich nicht zulässig.

Das sagt das Gericht

Das Gericht gab dem Arbeitnehmer Recht. Die Abmahnungen seien unwirksam, denn ohne Einwilligung des Arbeitnehmers in die Nutzung des Systems liege ein datenschutzrechtlicher Verstoß vor, sodass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet gewesen sei, das Zeiterfassungssystem zu benutzen. Bei den im Zeiterfassungssystem gespeicherten Daten handele es sich um biometrische Daten (Artikel 9 Abs. 1 DSGVO) und besondere Kategorien personenbezogener Daten im Sinne von § 26 Abs. 3 BDSG (vgl. Hinweis). Die Verarbeitung solcher Daten sei grundsätzlich verboten, es sei denn, es liege eine Einwilligung vor oder die Verarbeitung sei für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich. Hier sei dies nicht der Fall. Der Arbeitgeber habe jedenfalls keine tragfähigen Gründe benannt, warum die Arbeitszeiten unbedingt per Fingerabdruck erfasst werden müssten und andere Methoden nicht in Frage kämen. ArbG Berlin, Urteil vom 16.10.2019, Az.: 29 Ca 5451/19 (nicht rechtskräftig)

Das bedeutet für Sie als Betriebsrat

Der betriebliche Datenschutz ist ein wesentlicher Bestandteil Ihrer Betriebsratsarbeit. Geht es um das Erheben, Verarbeiten und Nutzen personenbezogener Daten, haben Sie gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Aufgabe, Ihren Arbeitgeber dahingehend zu kontrollieren, ob er die zugunsten der Beschäftigten geltenden Vorschriften des BDSG beachtet. Für den Fall, dass Ihr Arbeitgeber personenbezogene Daten zur Zeiterfassung nutzt oder künftig nutzen will, sollten Sie – auch vor dem Hintergrund der Entscheidung des ArbG Berlin – im Gremium sorgfältig überprüfen, ob diese Form der Zeiterfassung datenschutzrechtlich zulässig ist.

Hinweis: So funktioniert Zeiterfassung mit Fingerabdruck

Bei der Zeiterfassung mittels Fingerabdruck meldet sich der Beschäftigte durch Abgleich seines Fingerabdrucks mit den im Zeiterfassungsterminal gespeicherten Daten im Zeiterfassungsprogramm an und ab. Hierfür werden aus dem Fingerabdruck des Beschäftigten zunächst sogenannte Minutien (individuelle, nicht vererbbare Fingerlinienverzweigungen) mittels eines speziellen Algorithmus extrahiert. Der Minutiendatensatz wird sodann im Zeiterfassungsterminal gespeichert und zum Abgleich des Fingerabdrucks des Beschäftigten bei der An- und Abmeldung verwendet.

Betriebsrat bestimmt über Einführung digitaler Zeiterfassung mit

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Darunter fallen grundsätzlich alle digitalen Zeiterfassungssysteme, weil diese in der Regel dazu geeignet sind, das Verhalten der Arbeitnehmer zu kontrollieren – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber dies vorhat oder nicht. Der Betriebsrat hat allerdings nur das Recht, die konkrete Nutzung des Systems mitzugestalten. Bei der Frage, welches Zeiterfassungssystem konkret zum Einsatz kommt oder ob ein solches überhaupt eingeführt wird, hat er kein Mitspracherecht.

Autor: Daniel Roth (ist Chefredakteur des Beratungsbriefs Urteils-Ticker Betriebsrat.)