08.01.2019

Keine Mitbestimmung bei Rauchverbot wegen Brandschutz

Laut einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz geht der betriebliche Brandschutz der Mitbestimmung des Betriebsrats beim Rauchverbot vor. Verhängt ein Arbeitgeber aufgrund brandschutzrechtlicher Vorgaben einseitig ein Rauchverbot in den Betriebsräumen, kann der Betriebsrat hierauf keinen Einfluss nehmen.

Betriebsrat Rauchverbot

Worum geht es?

Mitbestimmung. In einem Magnesiumgusswerk mit rund 700 Beschäftigten existierte eine Gesamtbetriebsvereinbarung, die ein grundsätzliches Rauchverbot auf dem Werksgelände vorsah. Das Rauchen war nur in speziellen Raucherzonen und Raucherräumen erlaubt. Als die Kreisverwaltung den Arbeitgeber aufforderte, eine Brandschutzordnung aufzustellen, wurde hierfür ein Sachverständiger beauftragt. Dieser stellte fest, dass ein komplettes Rauchverbot innerhalb der Werksgebäude erfolgen müsse, um den erforderlichen Brandschutz gewährleisten zu können.

Der Betriebsrat lehnte ein solches komplettes Rauchverbot ab. Daraufhin erklärte der Arbeitgeber einseitig ein generelles Rauchverbot – mit Ausnahme von außerhalb der Gebäude eingerichteten Raucherzonen. Der Betriebsrat meinte, die einseitige Anordnung des Arbeitgebers stelle eine Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte dar und wollte das Rauchverbot per einstweiliger Verfügung kippen. Seines Erachtens bestehe in den Raucherzonen keine erhöhte Brandgefahr.

Die einstweilige Verfügung sei notwendig, da ansonsten der Arbeitgeber Abmahnungen gegen rauchende Kollegen erteilen könne. Der Arbeitgeber entgegnete, dass er aufgrund gesetzlicher Brandschutzvorschriften gezwungen sei, das Rauchen in Gebäuden zu verbieten. Daher bestehe auch kein Mitbestimmungsrecht.

Das sagt das Gericht

Das Gericht teilte diese Auffassung. Wenn der Arbeitgeber aus brandschutzrechtlichen Gründen das Rauchen innerhalb der Gebäude nicht (mehr) gestatten dürfe, ihm also aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften keine Handlungsspielräume mehr verblieben, fehle es an einem umfassenden Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zur Einrichtung von Raucherzonen innerhalb aller Gebäude.

Die Frage, ob das streitige Mitbestimmungsrecht – ggf. mit Einschränkungen – bestehe, sei im Hauptsacheverfahren oder durch die Einigungsstelle zu klären. Bis dahin sei es dem Betriebsrat zuzumuten, sich an das generelle Rauchverbot zu halten. Raucher könnten immer noch im Freien auf dem Werksgelände zur Zigarette greifen. Dass Raucher bei Verstößen gegen das Rauchverbot abgemahnt werden könnten, könne die einstweilige Verfügung nicht begründen. Der Ausspruch von Abmahnungen unterliege nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 02.08.2018, Az.: 5 TaBVGa 3/18

Das bedeutet für Sie als Betriebsrat

Kann der Arbeitgeber Tatsachen vortragen und durch die Vorlage von Unterlagen untermauern (im Eingangsfall mithilfe der DGUV Regel 109-011 – Umgang mit Magnesium (bisher: BGR 204) sowie DGUV Information 209-090 für Tätigkeiten mit Magnesium), dass erhöhte Anforderungen an den Brandschutz bestehen, so haben diese Vorrang gegenüber dem Interesse der Raucher, innerhalb der Gebäude weiterhin rauchen zu dürfen.

Betriebsrat bestimmt über freiwilliges Rauchverbot mit

Der Erlass eines freiwilligen, allgemeinen Rauchverbotes im Betrieb in Form einer Betriebsvereinbarung gilt als letztes Mittel, um Nichtraucher vor den Gesundheitsgefahren und Belästigungen des Passivrauchens am Arbeitsplatz wirksam zu schützen. Will der Arbeitgeber ein solches Rauchverbot in Betriebsräumen erlassen, so betrifft dies die betriebliche Ordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sowie den Gesundheitsschutz nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Beides unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats. Bevor die Betriebsparteien ein solches Rauchverbot verbindlich anordnen, müssen sie sowohl die Interessen der Nichtraucher, als auch der Raucher berücksichtigen.

Hinweis: weiter Gestaltungsspielraum für Arbeitgeber und Betriebsrat

Die notwendige Abwägung der Belange der Raucher und der Nichtraucher sowie der betrieblichen Interessen hängt in allererster Linie von den betrieblichen Gegebenheiten und Besonderheiten der jeweiligen Belegschaft ab. Diese zu beurteilen ist vor allem Aufgabe von Arbeitgeber und Betriebsrat, denen hier ein weiter Gestaltungsfreiraum zukommt (BAG Urteil vom 19.01.1999, Az.: 1 AZR 499/98).

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Autor: Daniel Roth (ist Chefredakteur des Beratungsbriefs Urteils-Ticker Betriebsrat.)