Interview | Arbeitsrecht
13.10.2016

Gekündigte Arbeitnehmer unterstützen

Steht eine Kündigung ins Haus, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören. Wie kann der Betriebsrat die Kündigung abwenden, wie geht er dabei am besten vor? Diese Fragen beantwortet der Fachanwalt Jürgen Westerath aus Mönchengladbach.

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Arbeitsrecht. Betriebsrat intern: Herr Westerath, welche Mitwirkungsrechte hat der Betriebsrat bei Kündigungen?

Jürgen Westerath© Jürgen Westerath
Jürgen Westerath: „Wie der Betriebsrat auf eine vom Arbeitgeber mitgeteilte Kündigungsabsicht reagiert, ist nicht nur eine rechtliche Frage.“ Jürgen Westerath, Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht in Mönchengladbach.

Jürgen Westerath: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat laut § 102 BetrVG vorab über seine Absichten informieren und ihn anhören. Die Zustimmung des Betriebsrats ist aber normalerweise nicht erforderlich – außer das ist vereinbart, etwa in Interessenausgleichs- und Sanierungsvereinbarungen oder Rahmensozialplänen gemäß § 102 Abs. 6 BetrVG. Anders ist das bei Funktionsträgern wie Betriebsräten, Schwerbehinderten- oder Jugendvertretern sowie Wahlbewerbern. Deren Kündigung ist nach § 103 Abs. 1 BetrVG nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich. Kündigungen ohne vorherige ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats sind gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam.

Betriebsrat intern: Worüber muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei der Anhörung informieren?

Jürgen Westerath: Er muss er dem Betriebsrat schriftlich oder mündlich mindestens folgende Informationen geben: Den Namen des zu kündigenden Arbeitnehmers und seine Sozialdaten wie Alter, Familienstand, Kinderzahl, sonstige Unterhaltspflichten, Beschäftigungsdauer sowie Umstände, die einen besonderen Kündigungsschutz begründen können. Dazu gehören Schwerbehinderung, Schwangerschaft oder Elternzeit. Außerdem die Kündigungsart, also ordentlich, fristlos, personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sowie Beendigungskündigung oder Änderungskündigung. Und schließlich die Kündigungsfrist, den Kündigungstermin und die Gründe, auf die er die Kündigung stützen will. Ist das geschehen, kann er keine weiteren Kündigungsgründe „nachschieben“. Nur in Ausnahmefällen und nach erneuter Anhörung des Betriebsrats ist das möglich.

Betriebsrat intern: Hat der Arbeitgeber weitere Pflichten?

Jürgen Westerath: Innerhalb der eben genannten Grenzen muss die Information vollständig, wahrheitsgemäß und umfassend sein. Der Arbeitgeber darf den Betriebsrat nicht in die Irre führen. Er muss deshalb auch Tatsachen mitteilen, die gegen die Kündigung sprechen oder den Arbeitnehmer entlasten können. Der Arbeitgeber ist für alle Mängel des Anhörungsverfahrens verantwortlich, die er veranlasst hat. Fehler im Umfeld des Betriebsrats haben keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber für die fehlerhafte Willensbildung des Betriebsrats verantwortlich ist oder diese offensichtlich ist.

Wichtige Informationen zur Kündigung

  • Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat bei Kündigungen vorab informieren und anhören.
  • Arbeitnehmer können in der Regel ohne Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden.
  • Der Arbeitgeber darf den Betriebsrat nicht in die Irre führen und muss auch Tatsachen nennen, die gegen eine Kündigung sprechen.
  • Grundsätzlich ist ein Widerspruch wichtig, weil dadurch der Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers erweitert wird.
  • Beim Verfassen von Widersprüchen empfiehlt es sich, eine Musterformulierung zu verwenden und an den Einzelfall anzupassen.

Betriebsrat intern: Wann kann der Betriebsrat einer Kündigung widersprechen?

Jürgen Westerath: Wie der Betriebsrat auf eine vom Arbeitgeber mitgeteilte Kündigungsabsicht reagiert, ist nicht nur eine rechtliche Frage, sondern erfordert auch taktische Überlegungen. Der Betriebsrat kann ergänzende Informationen verlangen, Bedenken äußern, der Kündigung zustimmen, die Anhörungsfrist verstreichen lassen, ausdrücklich erklären, dass er keine Stellungnahme abgibt oder der Kündigung widersprechen. Wichtig ist aber: Nur der Widerspruch führt zum Weiterbeschäftigungsanspruch!

Betriebsrat intern: Wie sieht es mit Fristen und Formvorgaben aus?

Jürgen Westerath: Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat innerhalb einer Woche reagieren, bei einer fristlosen Kündigung hat er drei Tage Zeit. Bedenken und auch den Widerspruch muss er schriftlich einreichen. Umstritten ist, ob Email oder Telefax ausreichend sind. Daher empfiehlt sich ein vom Betriebsratsvorsitzenden unterschriebenes Schriftstück.

Betriebsrat intern: Wie geht der Betriebsrat beim Widerspruch am besten vor?

Jürgen Westerath: Ich empfehle, ein Musterschreiben zu benutzen, das an den Einzelfall angepasst werden kann. Wirksam widersprechen kann der Betriebsrat der Kündigung nur, wenn einer der im Gesetz ausdrücklich genannten Widerspruchsgründe vorliegt: wenn soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt wurden, gegen betriebliche Auswahlrichtlinien verstoßen wurde oder wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder mit Einverständnis des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist.

Checkliste: 10 Fragen zur Begutachtung einer Kündigung

  • Ist die angegebene Kündigungsfrist korrekt?
  • Besteht ein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz, der nicht berücksichtigt wurde?
  • Gibt es einen besonderen Kündigungsschutz laut Tarifvertrag?
  • Ist der Arbeitnehmer durch eine Regelung einer Betriebsvereinbarung geschützt?
  • Enthält der Arbeitsvertrag Regelungen, die einer Kündigung im Weg stehen könnten (z.B. besondere Kündigungsfristen)?
  • Ist die Kündigungsbegründung zutreffend?
  • Sind eventuell gegen den Arbeitnehmer erhobene Vorwürfe zutreffend?
  • Gibt es Entlastungsgründe für den betroffenen Arbeitnehmer?
  • Welche sozialen Folgen hat die Kündigung für den Arbeitnehmer?
  • Sind alle formalen Angaben (zum Beispiel Name des gekündigten Arbeitnehmers) korrekt?

Betriebsrat intern: Was ist bei der Formulierung des Widerspruchs zu beachten?

Jürgen Westerath: Der Betriebsrat muss die Widerspruchsgründe so differenziert benennen, dass der konkrete Fall anhand des Widerspruchsschreibens geprüft werden kann. Die bloße Wiedergabe des Gesetzestextes reicht nicht. Aufgrund der vorgebrachten Tatsachen muss ein Widerspruchsgrund mindestens plausibel erscheinen. Nur wenn der Widerspruch diesen Mindestanforderungen genügt, ist er wirksam und führt zum Weiterbeschäftigungsanspruch.

Betriebsrat intern: Was versteht man unter dem durch einen Widerspruch des Betriebsrats ausgelösten „betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch“?

Jürgen Westerath: Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG sichert den Arbeitsplatz und die Vergütung zu unveränderten Arbeitsbedingungen auch über die Kündigungsfrist hinaus. Er geht weiter als der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch, weil er auch dann und mindestens bis zur letzten Instanz gilt, wenn der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess in erster Instanz verliert.

Hinweis

Weisen Sie den Arbeitnehmer auch auf die Klagefristen hin. Diese betragen generell drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Nur dann haben Arbeitnehmer auch Aussicht darauf, in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber einen finanziellen Ausgleich für den Verlust ihres Arbeitsplatzes zu erreichen.

Betriebsrat intern: Herr Westerath, herzlichen Dank für das Interview!

Arbeitnehmer gut beraten

− Viele Arbeitnehmer fühlen sich ohnmächtig, wenn sie die Kündigung erhalten haben. Manche sind aufgebracht und müssen erst einmal „Dampf“ ablassen. Geben Sie ihnen Raum für ihre Emotionen, um das Gespräch anschließend wieder in konstruktive Bahnen zu lenken.

− Nehmen Sie dem Arbeitnehmer so viel Druck wie Sie können. Er muss sich vom Arbeitgeber nicht drängen lassen und nicht einmal den Erhalt der Kündigung bestätigen. Weitere Unterschriften, die unter Umständen versteckte Verzichtserklärungen enthalten, sollten auf keinen Fall ohne anwaltlichen Rat geleistet werden. Auch bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen kann der Arbeitnehmer meist mehr für sich erreichen, wenn er mit Hilfe eines Anwalts verhandelt.

− Arbeitnehmer lassen sich oft von hohen Abfindungssummen beeindrucken. Fragen Sie die Arbeitnehmer, wie lange dieses Geld ihrer Einschätzung nach reichen würde. Geben Sie auch zu bedenken, dass ein Aufhebungsvertrag eine zeitweise Sperrung des Arbeitslosengeldes zur Folge haben kann.

− Basiert eine Kündigung auf Vorwürfen gegen den Arbeitnehmer (etwa Diebstahl oder angeblich schwere Verstöße gegen seine Leistungspflichten), raten Sie ihm, keinerlei Aussagen zu machen, auch keine vermeintlich harmlosen. Man weiß nie, in welchen Zusammenhängen diese später – etwa vor Gericht – interpretiert werden. − Weisen Sie darauf hin, dass das Aussprechen einer Kündigung noch lange nicht besagt, dass diese auch wirksam ist. In vielen Fällen lässt sich mit einer Kündigungsschutzklage der Verlust des Arbeitsplatzes vermeiden oder zumindest die Verhandlungsposition deutlich verbessern.

− Raten Sie dem Arbeitnehmer, sich so schnell wie möglich bei der Arbeitsagentur als arbeitssuchend zu melden, um eine Sperre zu vermeiden. Das ist auch telefonisch möglich.

Empfehlen Sie dem Arbeitnehmer, die gesamte Kommunikation mit dem Arbeitgeber nach Möglichkeit schriftlich zu führen oder genau zu dokumentieren, was wann besprochen wurde.

− Der wichtigste Rat für jeden gekündigten Arbeitnehmer: Er soll weiterarbeiten wie bisher. Jede Form von Arbeitsverweigerung kann ihm Nachteile und sogar eine fristlose Kündigung bringen.

 

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Autor: Martin Buttenmüller 

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