Fachbeitrag | Mitbestimmung
23.06.2016

Gegen Wildwuchs bei Werkverträgen

Werkverträge sind häufig ungerecht und verschlechtern das Betriebsklima: Oft arbeiten Fremdarbeitnehmer Seite an Seite mit der Stammbelegschaft, führen die gleichen Tätigkeiten aber zu deutlich schlechteren Bedingungen aus. Abhilfe schafft eine Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber.

Werkverträge© blobbotronic /​ fotolia.com

Mitbestimmung. Immer schon gab es in Betrieben Fremdarbeitnehmer, auch wenn Arbeitgeber grundsätzlich reguläre Arbeitsverträge abschlossen. Mit ihnen wurden beispielsweise saisonale Arbeitsspitzen abgefedert. In bestimmten Berufsfeldern wie Grafik und IT sind Selbstständige und Freiberufler oft auch die Regel.

Schwund bei regulären Arbeitsplätzen

Eine Entwicklung der letzten Jahre ist es aber nun, nicht mehr vorwiegend auf reguläre Arbeitsplätze zusetzen, sondern Stammarbeitsplätze von vorneherein mit Fremdarbeitnehmern zu besetzen. In diesem Zusammenhang stehen vor allem Leiharbeitnehmer in der öffentlichen Wahrnehmung. Erst in jüngster Zeit wird das Phänomen der Werkverträge stärker diskutiert, weil Selbstständige und Freiberufler immer öfter fest angestelltes Personal ersetzen. Das stellt den Betriebsrat vor neue Fragen: Wie sind seine Rechte? Welche Einflussmöglichkeiten hat er auf die Werkverträge? Und schließlich: Lässt sich diese negative Entwicklung aufhalten oder wenigstens begrenzen?

Hinweis

Die detaillierten Ergebnisse der Betriebsrätebefragung finden Sie hier: http://tinyurl.com/BR-Befragung

Pflicht zur Information

Arbeitgeber schließen Werkverträge häufig nacheigenem Gutdünken ab, ohne den Betriebsrat zu informieren. Dabei hat dieser klare Informationsrechte, die sich aus § 80 Abs. 2 BetrVG ergeben. So ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat „rechtzeitig und umfassend“ zu informieren, damit dieser seinen Aufgaben nachgehen kann. Dieses Informationsrechterstreckt sich auch auf Beschäftigungsverhältnisse, die kein Arbeitsverhältnis sind und somit auf den Abschluss von Werkverträgen. Neben diesem allgemeinen Anspruch gibt es weitere Anspruchsgrund lagen. So muss der Betriebsrat bei der Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen (§ 90 Abs. 1 Nr.3 BetrVG), bei der Personalplanung (§ 92 Abs. 1 BetrVG)und in allen Bereichen, die die Beschäftigungssicherung betreffen (§ 92 a Abs. 1 BetrVG), informiert werden. Auch bei laufenden Interessenausgleich- und Sozialverhandlungen können beim Abschluss von Werkverträgen Informationsrechte entstehen, wenn Betriebsänderungen geplant sind (§ 111 BetrVG). Hier empfiehlt es sich für Betriebsräte, auf so frühzeitige Information zu drängen, dass sie auf den Entscheidungsprozess noch Einfluss nehmen können.

Beispiel: Gute Informationspolitik

Der Arbeitgeber möchte in der IT-Abteilung betriebsfremde Programmierer einbinden und Werkverträge mit ihnen abschließen. Er entwickelt ein Personalkonzept, in dem er auch über die Auswirkungen auf die Stammbelegschaft und die Inhalte der Werkverträge informiert. Dieses Personalkonzept gibt er so früh an den Betriebsrat weiter, dass dieser ausreichend Zeit hat, sich eine Meinung zu bilden und Stellung zu beziehen.

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Was viele Arbeitgeber bestreiten, aber schon sehr lange geltendes Recht ist (BAG, Urteil vom05.03.1991, Az.: 1 ABR 39/90): Bei einem Teil der Werkverträge hat der Betriebsrat direkte Mitbestimmungsrechte. Hier kommt es entscheidend darauf an, ob die Fremdarbeitnehmer so in die Arbeitsorganisation eingegliedert werden, dass der Arbeitgeber für sie Entscheidungen trifft, die denen eines regulären Arbeitsverhältnisses entsprechen. Typische Indizien dafür sind ein fest er täglicher Arbeitsbeginn, die Zuweisung einer ganz bestimmten Aufgabe oder einer festgelegten Reihenfolge der Arbeitsschritte. In diesem Fall muss der Arbeitgeber nach § 95 BetrVG (Auswahlrichtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen)den Betriebsrat beteiligen. Dieser kann nach§ 99 Abs. 2 BetrVG seine Zustimmung zur Beschäftigung der Fremdarbeitnehmer verweigern. Missachtet der Arbeitgeber die Betriebsratsbeteiligung, kann der Betriebsrat nach § 101 BetrVG die Aufhebung von personellen Einzelmaßnahmen, also des Werkvertrages, verlangen. Allerdings hat dies keine aufschiebende Wirkung. Der Arbeitgeber kann nach § 100 BetrVG die personelle Maßnahme vorläufig umsetzen, bis das Arbeitsgericht seinen Beschluss gefasst hat.

Grafik-Werkverträge

Die Betriebsrätebefragung 2015 der IG Metall ergab, dass Werkverträge auch in den Kernbereichen der Betriebe immer mehr Verbreitung finden.

Zuständigkeit des Betriebsrats

Ob der Betriebsrat nach § 87 BetrVG für Fremdarbeitnehmer im Betrieb zuständig ist, ist nicht abschließend höchstrichterlich geklärt. Insbesondere wenn im Betrieb des Fremdarbeitnehmers ein Betriebsrat existiert, entscheiden die Richter im Einzelfall, wer zuständig ist.

Betriebsvereinbarung bringt Klarheit

Argumentieren Sie beim Arbeitgeber mit den vorhandenen Regulierungslücken und rechtlichen Unsicherheiten, aber auch mit dem Konfliktpotenzial, das der ungehemmte Einsatz von Werkverträgen mit sich bringt. Im Sinne der Erhaltung des Betriebsfriedens gilt es also, eine Betriebsvereinbarung zu schließen, die folgende Punkte regelt:

– Vorrang innerbetrieblicher Maßnahmen: Fremdleistungen sind nur dann zulässig, wenn die Arbeitsleistung nicht von den eigenen Arbeitnehmern erbracht werden kann. Statt zusätzlich anfallende Aufgaben durch Fremdarbeitnehmererledigen zu lassen, wird die Verlängerung oder Entfristung bestehender Arbeitsverhältnisse, die Übernahme von Auszubildenden oder die Festanstellung von Leiharbeitnehmern diskutiert.

– Auswahlkriterien bei Fremdvergabe: Vereinbaren Sie mit dem Arbeitgeber, welche Auswahlkriterien für die Vergabe von Fremdleistungen gelten sollen. Für den Arbeitgeber werden Qualität, die Zuverlässigkeit und der Preis entscheidend sein. Achten Sie als Betriebsrat darauf, dass keine Fremdvergabeketten entstehen und, soweit das möglich ist, ein Betriebsrat besteht. Ein weiteres Kriterium ist die Einhaltung von Arbeitsschutzbestimmungen.

– Unterrichtung des Betriebsrats: Ein wichtiger Punkt ist die laufende und rechtzeitige Information des Betriebsrats. Verlangen Sie vom Arbeitgeber eine monatlich aktuelle Aufstellung über alle Fremdfirmen, die aktuell im Betrieb beschäftigt werden. Auch die Verträge selbst sowie Aufstellungen über Arbeitszeiten der Fremdarbeitnehmer sollen übermittelt werden.

– Ein weiterer Bestandteil ist die Nennung der bestehenden gesetzlichen Mitbestimmungs- und Informationsrechte des Betriebsrats und deren Anerkennung durch den Arbeitgeber.

Achillesferse Scheinselbstständigkeit

Wenn Fremdarbeitnehmer feste Arbeitsplätze im Betrieb besetzen, birgt das die Gefahr der Scheinselbstständigkeit. Achten Sie als Betriebsrat darauf, dass diese vermieden wird und drängen Sie darauf, dass bei Selbstständigen überprüft wird, ob diese noch für andere Kunden tätig sind und nicht nur bei ihren Kunden, sondern auch an einem eigenen Arbeitsplatz arbeiten.

 

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Autor: Redaktion Mitbestimmung 

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