11.02.2021

Einführung von Kurzarbeit setzt wirksame Vereinbarung voraus

Ordnet ein Arbeitgeber Kurzarbeit an, ohne zuvor in irgendeiner Form eine wirksame Vereinbarung mit den Beschäftigten getroffen zu haben, besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld, d. h., die Beschäftigten behalten ihren vollen Lohnanspruch. Das geht aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) Siegen hervor.

Betriebsrat Kurzarbeit

Worum geht es?

Mitbestimmung. Ein Arbeitnehmer ist als Busfahrer für ein Unternehmen tätig. Ein Betriebsrat existiert nicht. In einem Schreiben vom 16.03.2020 wurde dem Arbeitnehmer von der Geschäftsleitung mitgeteilt, dass in verschiedenen Bereichen des Betriebes Kurzarbeit angemeldet werden müsse und dass er „zunächst in der Woche vom 23.03. bis zum 28.03.2020“ für Kurzarbeit vorgesehen sei. Eine gesonderte Vereinbarung über Kurzarbeit zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmen gab es nicht. Ab März 2020 wurde dem Busfahrer der Lohn gekürzt. In den Abrechnungen waren die Zahlungen als „Kurzarbeitergeld“ bezeichnet. In der Folge kündigte der Arbeitnehmer fristlos und klagte auf Zahlung des vollen Lohnes, weil die Anordnung von Kurzarbeit seines Erachtens unwirksam war.

Das sagt das Gericht

Das Gericht gab der Zahlungsklage in vollem Umfang statt. Die Anordnung der Kurzarbeit sei weder individualvertraglich noch tarifvertraglich noch durch eine Betriebsvereinbarung legitimiert gewesen. Der Arbeitgeber habe mit dem Arbeitnehmer keine wirksame Individualvereinbarung zur Kurzarbeit geschlossen. Einen Betriebsrat gebe es nicht und damit auch keine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit. Auch eine entsprechende tarifvertragliche Vorschrift existiere nicht und die einseitige Anordnung von Kurzarbeit sei ohne eine entsprechende Vereinbarung unzulässig. ArbG Siegburg, Urteil vom 11.12.2020, Az.: 4 Ca 1240/20 (nicht rechtskräftig)

Das bedeutet für Sie als Betriebsrat

Die wirksame Einführung von Kurzarbeit hat eine vorübergehende Verkürzung der betrieblichen Arbeitszeit im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zur Folge. Da es sich hierbei um einen Eingriff in die bestehenden Arbeitsverhältnisse der von Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten handelt, benötigt der Arbeitgeber eine entsprechende Rechtsgrundlage, um Kurzarbeit einführen zu können. In Betracht kommen folgende Optionen:

  • einzelvertragliche Vereinbarung mit den Beschäftigten
  • Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag
  • Betriebsvereinbarung
  • tarifvertragliche Regelung
  • Änderungskündigung

Betriebsrat kann initiativ werden

Existiert keine tarifliche Regelung, ist die Einführung von Kurzarbeit mitbestimmungspflichtig gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, d. h., das Gremium muss der Kurzarbeit zustimmen. Der Betriebsrat kann aber auch selbst initiativ werden und den Arbeitgeber zur Einführung von Kurzarbeit auffordern. Denn nach der ständigen Rechtsprechung des BAG hat der Betriebsrat hier ein sogenanntes Initiativmitbestimmungsrecht. Weigert sich der Arbeitgeber, auf Verlangen des Betriebsrats im Betrieb Kurzarbeit einzuführen, kann dieser die Einigungsstelle anrufen, um den Arbeitgeber notfalls zwangsweise umzustimmen. Plant der Arbeitgeber z. B., Teilen der Belegschaft wegen ausbleibender Aufträge zu kündigen, kann der Betriebsrat die Initiative ergreifen und den Arbeitgeber dazu auffordern, Kurzarbeit für alle Beschäftigten einzuführen.

Hinweis: formlose Zustimmung des BR bringt nichts

Die bloße formlose Zustimmung des Betriebsrats zur Einführung von Kurzarbeit taugt übrigens nicht als Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit, weil es ihr am normativen (verpflichtenden) Charakter mangelt. Erforderlich ist vielmehr das Einverständnis des Gremiums in Form einer Betriebsvereinbarung.

Autor: Daniel Roth (ist Chefredakteur des Beratungsbriefs Urteils-Ticker Betriebsrat.)